基于勝任特征的技術(shù)管理者招聘

1、2QQ墨生：!蘭旦：王塑學術(shù)理論現(xiàn)代耄等一基于勝任特征的技術(shù)管理者招聘劉兵王董(沈陽師范大學教育科學學院遼寧沈陽110034)麓要：基于勝任特征的招聘將先進的人力資源理論和技術(shù)與用人部門領(lǐng)導(dǎo)的多年經(jīng)驗結(jié)合起來，大大提高項目管理者招聘的效度本文探討了勝任特征開發(fā)和應(yīng)用于招聘的程序，提出了現(xiàn)實工作中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的應(yīng)對策略關(guān)鍵詞：勝任特征招聘技術(shù)管理者1引育招聘技術(shù)管理者的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)都是技術(shù)出身，很少具有管理的知識背景，在長期的工作中又

2、積累了寶貴的看人和用人經(jīng)驗。在招聘中，一方面要發(fā)揮經(jīng)驗的作用，另一方面又要融入先進的管理和技術(shù)。技術(shù)管理者的在人員招聘中出現(xiàn)一些問題。公司招聘技術(shù)管理者時，首先由員工需求部門提出要求，包括知識、技能、工作年限、所要掌握的技術(shù)要求、項目經(jīng)驗等。之后由人力資源管理人員按照這些要求篩選簡歷，提供人員。相關(guān)項目組或者部門的負責人以自己多年的經(jīng)驗進行面試并決定錄用人員。最大的問題就是，人力資源的部門沒有與用人部門很好地結(jié)合。人力資源部門只是篩選簡

3、歷。而用人部門只憑經(jīng)驗或者直覺，不能找到合適的人員?；趧偃翁卣鞯恼衅改軌蛴行У貞?yīng)對這個問題。2勝任特征的內(nèi)涵1973年MeClelland發(fā)表了《測量勝任特征而不是智力》，標志著勝任特征運動的開端。他還提出進行基于勝任特征的有效測驗的六個原則：最好的測驗就是效標取樣；測驗應(yīng)設(shè)計成能反映個體習慣的變化而不被訓練和閱歷所改變的人類一般能辦測試項目是可以公開的；測驗應(yīng)評價與生活中各方面結(jié)果相聯(lián)系的勝任特征；測驗包括操作性和反應(yīng)性的行為：測驗

4、應(yīng)采取操作性概念模式來最大程度地概括多種行為。1993年Spencer提出著名的冰山模型來解釋勝任特征，他認為勝任特征包含：知識、技能、動機、特質(zhì)及自我概念等五種基本特性。知識是指一個人在某個特定領(lǐng)域中所具備的知識，使某人能做某事。技能是指執(zhí)行工作時的生理或心智的能力，包括分析性思考和概念性思考。動機是指一個人的意圖或欲求，而最后可能會導(dǎo)致行為的發(fā)生，因此動機可以驅(qū)使人去達成特定的行動及目標。特質(zhì)是指與生俱來的生理特質(zhì)及對情境或信息的～

5、致性反應(yīng)。自我概念是指一個人的態(tài)度、價值觀或?qū)ψ约旱目捶?，例如自信心及自我價值觀。耳前許多企業(yè)在人才招聘的時候，非常重視通過考察應(yīng)聘者的知識和技能來甄選人才，忽視了對于工作更加重要的潛在的勝任特征?；趧偃翁卣鞯恼衅缚梢钥疾鞗Q定績效的各方面勝任特征。3基于勝任特征的招聘的開發(fā)和應(yīng)用整體原則是有以下幾方面的結(jié)合：具有人力資源理論和心理學積累的專業(yè)人員與經(jīng)驗豐富的業(yè)務(wù)專家結(jié)合。對于不同的勝任特征，以各種招聘方法結(jié)合在一起來考察候選人是否具備

6、職位需要的勝任特征。31勝任特征模型的開發(fā)首先成立勝任特征模型開發(fā)項目組。小組成員包括項目經(jīng)理和部門經(jīng)理人員、心理學和管理學專家、勝任特征開發(fā)人員以及人力資源部門人員。這樣的項目組能夠結(jié)合人力資源和用人部門領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢。開發(fā)小組要了解公司的文化及所在行業(yè)舶特點。之后開發(fā)組確定績效優(yōu)秀的員工與一般員工的鑒別標準。在工作分析和組織分析的基礎(chǔ)上提煉出鑒別指標。開發(fā)人員要了解所在的行業(yè)和崗位的工作狀況，按照績效標準，抽取一定數(shù)量的優(yōu)秀組和普通組人

7、員。收集數(shù)據(jù)的方法包括行為事件訪談法、專家小組法、360度評定、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。目前采用的最主要的方法是行為事件訪談法。分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過對所得到的數(shù)據(jù)進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀和普通組的個人特征。包括假設(shè)產(chǎn)生、主題分析或概念形成等環(huán)節(jié)，形成勝任特征及其行為等級。用于招聘的資料或者工具，除了形成勝任特征各個條目和行為等級外，還可以整理出典型工作情景中的關(guān)鍵事件、不同人的應(yīng)對方式和思維方式

8、、對組內(nèi)其他人員的影響以及自己的反思。通過效標樣本和考察預(yù)測效度的方法對已經(jīng)獲得的勝任特征模型進行驗證。以應(yīng)用為目標的勝任特征開發(fā)，要再通過專家小組的反復(fù)討論和修改，最后形成各個勝任特征和工作職責的關(guān)鍵事件。32基于勝任特征的招聘勝任特征的條目作為整體剛要。典型的行為事件不只是作為相應(yīng)條目的評價來源。也是用人部門，即有經(jīng)驗的資深人員將候選者的回答與自己的知識經(jīng)驗世界聯(lián)系起來，以全面評價候選人。根據(jù)不同的條目選擇筆試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小

9、組討論等不同的方法。根據(jù)勝任特征模型，選擇適合的測評方法并編制面試題目。面試題目應(yīng)該注意以下問題：題目能否真正測量所需要的勝任特征，即面試題目的效度問題：題目能否有較高的區(qū)分度和鑒別力：問題要清晰，盡量用口頭語言：盡量采用開放性問題，并提供一定的背景資料：面試題目不要脫離實際。在編好題目后，依據(jù)勝任特征模型中各個勝任特征的描述選擇信息發(fā)布渠道和發(fā)布策略。人力資源專家和用人部門合作制定評價細則。在每次面試后，人力資源和用人部門討論候選人的

10、表現(xiàn)。個人的特質(zhì)是一種傾向，是長期的行為表現(xiàn)，而動機是隱藏最深的一層勝任特征，應(yīng)聘者在應(yīng)聘的環(huán)境下不會完全真實的表露出來。這兩方面的勝任特征，可以借助目前的心理學、行為學以及測評系統(tǒng)的測評來確認。不能完全依靠測評結(jié)果來確認勝任特征，招聘者多年的經(jīng)驗也是重要的。4在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的問置和應(yīng)對勝任特征模型在使用中應(yīng)不斷完善。勝任特征模型是一種應(yīng)用于具體環(huán)境、具體層面的管理工具，每項勝任特征都具有不同的層級規(guī)定，這些規(guī)定是隨著社會的發(fā)展不斷更

11、新、改變的。勝任特征在我國還處于剛起步階段，還不是很成熟的管理工具。中國的文化在每個人身上的影響非常深，并與個體的個性特征轉(zhuǎn)化成了每個人的經(jīng)驗和一系列評價人和事情的標準，這些在招聘中是更加可貴的。人的經(jīng)驗和勝任特征模型的理論和技術(shù)體系結(jié)合在一起，能夠促進勝任特征模型的完善，也使招聘更有效。勝任特征模型應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定對人才的需求，是勝任特征模型的導(dǎo)向。例如在微軟，技術(shù)管理者幾乎都是技術(shù)人員出身。而在IBM，有

12、些管理者是MBA。這是用企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和用人取向決定的。勝任特征模型應(yīng)用在人員上的要求。勝任特征模型是技術(shù)性較強的管理工具，對于開發(fā)和使用人員具有較高的要求。組織招聘活動現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION75萬方數(shù)據(jù)2008年.12月下期?學術(shù)珊論亂代結(jié)基于勝任特征的技術(shù)管理者招聘劉A%墮(沈陽師帶大掌轍商科掌學院iI寧沈陽110034)梢W:.J.于勝任特征的招聘將先進的人力資源搜論和技術(shù)與用人部門領(lǐng)導(dǎo)的多

13、年經(jīng)驗結(jié)合起來，太太提高項目管潑者招聘的效皮.本文探討了勝任特征開發(fā)和應(yīng)用于招聘的程序，提出了現(xiàn)實工作中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的應(yīng)對策略.提髓詡IJl生任特征招聘技術(shù)管理者1暫1.招聘技術(shù)管現(xiàn)者的領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)都是技術(shù)出身，很少具有管理的知識背景，在長期的工作中又積祟了寶貨的著人和用人經(jīng)驗。在招聘中，一方面要發(fā)揮經(jīng)驗的作用，另一方面又安融入先進的管理和技術(shù)。技術(shù)管理省的在人員招聘中出現(xiàn)一些問題。公詞招聘技術(shù)管理者時，首先由員工需求部門提出要求，

14、包括知識、技能、工作年限、所要維撓的技術(shù)要求、項目經(jīng)驗等。之后由人力資源管理人員按照這些要求篩選簡歷，提供人員。相關(guān)項目組或者部門的負責人以自己多年的經(jīng)驗迦行回試并決定錄用人員。最大的問題就是，人力資源的部門沒有與用人部門很好地結(jié)合。人力資源部門只是篩選簡冊。而用人部門只憑經(jīng)驗或者離覺，不能找到合適的人員.基于勝任特征的招聘能夠有效地脫對這個問腿，2Il任特征的肉蒲1973年McClell發(fā)表了《測最勝任特征而不是智力，標志著勝任特征運

15、動的開端。他還提出進行基于勝任特征的有效測驗的六個原則:最好的測驗就是效標取樣:測驗應(yīng)設(shè)計成能反映個體習慣的變化而不被訓練和閱歷所改變的人類…般能力測試項目是可以公開的:測驗應(yīng)評價與生活巾各方在在結(jié)巢相聯(lián)系的勝任特征:測驗包括操作悅和反應(yīng)性的行為:測驗應(yīng)采取操作性概念模式來最大程腹地概括多種行為。1993年Spencer提出著名的冰山模罵出來解釋勝任特征，他認為勝任特征包含z知識、技能、動機、特質(zhì)及自我概念等1i種基本特性。知識是指一個

16、人在某個特定領(lǐng)域中所具備的知識，使某人能做某事.技能是指執(zhí)行工作時的生理或心智的能力，包括分析性思考和概念性思考。動機是指…個人的意圖或欲求，而最后可能會導(dǎo)致行為的發(fā)生，因此動機可以驅(qū)使人去達成特定的行動及目標。特質(zhì)是指與生俱來的生現(xiàn)特質(zhì)及對情境或信息的…致性反應(yīng)。自我概念是指一個人的態(tài)度、價值觀就對自巳的看法，例如臼信心及自我價值觀。目前許多企業(yè)在人才招聘的時候，非常緊視通過考察應(yīng)聘者的知識和技能來到選人才，忽視了對于工作更加最耍的潛

17、在的勝任特征。燕子勝任特征的招聘可以考察決定績效的各方面勝任特征.3&子It任特征的捆聘的開撓和應(yīng)用艘體原則是有以下兒方國的結(jié)合:具有人力資源理論和心理學積累的專業(yè)人員與組驗玉和富的業(yè)務(wù)專家結(jié)合。對于不同的勝任特征，以各種招聘方措結(jié)合在一起來考察候選人是否具備職位需要的勝任特征.3.1勝任特征模型的開發(fā)首先成立勝任特征模型開發(fā)項目組。小組成員包括項目經(jīng)理和部門經(jīng)理人員、心理學和管理學專家、勝任特征開發(fā)人員以及人力資源部門人員.這樣的項目

18、組能夠結(jié)合人力資源和用人部門領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢.開發(fā)小組娶了解公司的文化及所在行業(yè)問特點。之后開發(fā)組確定績效優(yōu)秀的員工與…般員工的鑒別標準。在工作分析和組織分析的基礎(chǔ)上提煉出鑒別指標。開發(fā)人員娶了解所在的行業(yè)和崗位的工作狀況，按照績效標準，抽取…定數(shù)最的優(yōu)秀組和警i醒組人員。收集數(shù)據(jù)的方法包括行為事件訪談浩、專家小細注、360度評定、問卷調(diào)菇、勝任特征模罵罵數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察e目前采用的最塵耍的方法是行為事件訪談法。分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任

19、特征模型。通過對所得到的數(shù)據(jù)進行分橋，鑒別tl:l能區(qū)分優(yōu)秀和普通組的個人特征。包括假設(shè)產(chǎn)生、題分析戚概念形成等環(huán)節(jié)，形成勝任特征及其行為等級。用于招聘的資料或者工具，除了形成勝任特征各個條日和行為等級外，坯可以整理出典型工作情景中的關(guān)鍵事件、不問人的應(yīng)對方式和思維方式、對姐內(nèi)其他人員的影響以及自亂的反思.通過效標樣本和考察預(yù)測放庶的方法對日經(jīng)獲得的股份特征模型進行驗證。以應(yīng)用為目標的勝任特征開發(fā).:1再通過專家小姐的反復(fù)討論和修改，最

20、后形成各個勝任特征和工作職責的關(guān)鍵事件.3.2.J.于勝任特征的招聘勝任特征的條日作為黯體剛耍。典型的行為事件不只是作為相應(yīng)條目的評價來源。也是用人部門，即有經(jīng)驗的資深人員將候施者的回答與自己的知識經(jīng)驗世界聯(lián)系起來，以全面評價候選人。根據(jù)不間的條日選擇筆試、結(jié)構(gòu)化固試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等不同的方法。根據(jù)勝任特征模型，選擇適合的測評方法并編制而試撤回。面試跑回應(yīng)該注蓋章以下問題:題目能否真正測量所鋪票的勝任特征，即回試題目的效庶問翩:題目能

21、否有較高的眩分度和鑒別力:問題要清晰，盡量用口頭語寄:盡最采用開放性問題，并提供一定的宵景資料:麗試服目不要脫離實際。在編好題日后，依據(jù)勝任特征模硝中各個勝任特征的描述選擇信息發(fā)布報道和發(fā)布策略a人力資源專家利用人部門合作制定評價細則。在每次回試后，人力資源和用人部門討論候選人的表現(xiàn).個人的特質(zhì)是…種傾向，是長期的行為表現(xiàn)，而動機是隱藏最深的一層勝任特征，服聘者在!就膊的環(huán)境下不會完全真實的農(nóng)路出來。這兩方麗的勝任特征，可以借助日前的心

22、理學、行為學以及測評系統(tǒng)的測評來確認。不能完全依靠測評結(jié)果來確認勝任特征，招聘者多年的經(jīng)驗也是熏耍的.4在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的問眉和應(yīng)對勝任特征模型在使用中應(yīng)不斷元善。勝任特征模型是…種應(yīng)用于具體環(huán)境、具體層面的管理工具，每項勝任特征都具有不同的居級規(guī)定，這些規(guī)定是隨著社會的發(fā)展不斷更新、改變的.勝任特征在我國還處于剛起步階段，還不是很成熟的管理工具。中固的文化在每個人身上的影響非常深，并與個體的個性特征轉(zhuǎn)化成了每個人的經(jīng)驗和一系列評價人和

23、事情的標準，這些在招聘中是更加可貴的.人的經(jīng)驗和勝任特征模型的理論和技術(shù)體系結(jié)合在一趣，能夠促進勝任特征模型的完善，也使招聘更有效。勝任特征模型應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng).企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定對人才的需求，是勝任特征?？痰膶?dǎo)向。例如在微軟，技術(shù)管理者幾乎都是技術(shù)人員出身。即在IBM，有些管理者是MBA.l在是用企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和用人取向決定的.勝任特征模羽應(yīng)用在人員上的要要求。勝任特征模型是技術(shù)性較強的管理工具，對于開發(fā)和使用人員具有較高的要

24、求.組織招聘活動現(xiàn)代企業(yè)教宵MODERNENTERPRISEEDUCATION75經(jīng)營管理基于制造業(yè)的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)集聚式發(fā)展研究金目軒(洛陽師范學院經(jīng)濟與貿(mào)易系河南洛陽471022)蔫要。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟中發(fā)展的重點，對經(jīng)濟的發(fā)展起著重大的推動作用本文在分析生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的內(nèi)涵、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)與制造業(yè)的發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)上，論證了走集聚化道路是加快我國生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展速度的必然選擇關(guān)鍵詞t生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)集聚

25、目前，發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的當務(wù)之急，那么首先應(yīng)該解決的就是生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展方向問題。國外對生產(chǎn)性服務(wù)方面的研究較早，主要集中于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展的促進因素、與制造業(yè)的關(guān)系以及發(fā)展中國家的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)等方面。而我國關(guān)于生產(chǎn)性服務(wù)的研究是從20世紀90年代末開始的，主要集中在生產(chǎn)性服務(wù)與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系及在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的作用、發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的政策建議等方面，尚缺乏關(guān)于面向制造業(yè)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展方向的深入研究。本文將對生產(chǎn)性

26、服務(wù)業(yè)的發(fā)展方向進行研究，并結(jié)合具體實例對面向制造業(yè)生產(chǎn)性服務(wù)的幾個主要類型的發(fā)展方向進行具體研究。一、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的內(nèi)涵1962年，Machlup首次從產(chǎn)出視角對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)內(nèi)涵進行探討，認為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)應(yīng)該是產(chǎn)出“知識”的產(chǎn)業(yè)。Greenfield從服務(wù)對象的視角對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行界定，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)就是向生產(chǎn)者，而不是向最終消費者提供服務(wù)產(chǎn)品和勞動的服務(wù)業(yè)。Browning和Singelman從服務(wù)類型的角度對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行界

27、定，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是包括法律、金融、商務(wù)、保險、經(jīng)紀等服務(wù)行業(yè)在內(nèi)的知識密集化和專業(yè)化產(chǎn)業(yè)。Marshall、Damesick和Wood從服務(wù)活動的角度對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行界定，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)應(yīng)該包括提供與信息處理、實物商品、個人支持相關(guān)的服務(wù)活動。Noyelle和Staback從服務(wù)功能的角度對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行了定義，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)不是直接用來消費，也不是直接可以產(chǎn)生效用的，它扮演著一個中間聯(lián)結(jié)的重要角色，用來生產(chǎn)其他產(chǎn)品或服務(wù)。

28、鐘韻、閻小培認為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是向生產(chǎn)、商務(wù)活動和政府管理而非直接向消費的個體使用者提供的服務(wù)，它不直接參與生產(chǎn)或者物質(zhì)轉(zhuǎn)化，但其中間功能提高了生產(chǎn)過程中不同階段的產(chǎn)出價值和運行效率，是信息、知識和技術(shù)密集的產(chǎn)業(yè)，是任何工業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中不可缺少的活動。從總體上看，國內(nèi)外學者對于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是一種中『f可需求性服務(wù)并且具有專業(yè)性和知識性的特點基本達成共識，而在生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)所包括具體活動的外延上還沒有形成一致意見。筆者認為，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是一種為

29、生產(chǎn)提供服務(wù)的產(chǎn)業(yè)，它們作為一種“中間投入”進入經(jīng)濟各個部門的生產(chǎn)過程，具有一定的知識含量和技術(shù)含量。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)涵蓋的領(lǐng)域包括與資源分配和流通相關(guān)的活動，與產(chǎn)品和流程設(shè)計及與創(chuàng)新相關(guān)的活動，與生產(chǎn)組織和管理本身相關(guān)的活動，與生產(chǎn)本身相關(guān)的活動以及與產(chǎn)品推廣和配銷相關(guān)的活動。=、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的發(fā)晨關(guān)系國外生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展很快。在發(fā)達國家，當?shù)谌a(chǎn)業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)進入發(fā)展的頂峰，增長日趨低緩而比重不再上升出現(xiàn)下降時，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)則快速

30、發(fā)展，保持著持續(xù)上升趨勢。由于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，為制造業(yè)提供了大量低成本、高質(zhì)量的生產(chǎn)性服務(wù)，使得制造企業(yè)從自身不擅長的業(yè)務(wù)中解脫出來，把主要力量集中在發(fā)展企業(yè)優(yōu)勢項目的生產(chǎn)制造上來，大大加快了制造企業(yè)的進步，推進了制造的發(fā)展。在我國，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)尚不發(fā)達，它在國民經(jīng)濟中的比重明顯偏低。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展滯后、效率低、附加值低，已成為影響制造業(yè)競爭力的重要因素。由于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)落后，導(dǎo)致制造業(yè)企業(yè)不得不在內(nèi)部發(fā)展與企業(yè)配套的生產(chǎn)性白

31、服務(wù)，而企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)性服務(wù)規(guī)模較小，專業(yè)化程度不高，致使制造業(yè)企業(yè)交易成本上升，影響整個制造業(yè)效率的提高，直接表現(xiàn)為：制造業(yè)企業(yè)供應(yīng)鏈較短，技術(shù)創(chuàng)新能力較低，產(chǎn)品附加值不高，產(chǎn)品品牌強度不高，財務(wù)成本和管理成本較高等。目前，我國制造業(yè)的增加值比率僅為262％，與美國、日本和德國相比，分別低了2396、22％和117％。這種情況表明，在全球價值鏈分工中，我國工業(yè)處于低端位置，對國外核心技術(shù)和關(guān)鍵部件高度依賴，附加值難以大幅度地提高，導(dǎo)致我

32、國制造業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)與發(fā)達國家相比仍存在較大差距。這種情況不改變，創(chuàng)造能力還有進一步削弱的危險。由此可見，優(yōu)先發(fā)展信息服務(wù)、現(xiàn)代金融、現(xiàn)代物流、電子商務(wù)等支持國民經(jīng)濟高效運行的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的當務(wù)之急。三、走集聚化道路是加快生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展速度的必然選擇生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)集聚是增強核心競爭力的重要途徑，它不只是過去所言的共享基礎(chǔ)設(shè)施、節(jié)約運輸成本等靜態(tài)的集聚效益，更是有利于信息的獲得、技術(shù)的創(chuàng)新等動態(tài)的集聚經(jīng)濟效益，企業(yè)能夠

33、在與同行企業(yè)或關(guān)聯(lián)企業(yè)的交流和接觸過程中及時跟蹤技術(shù)和市場發(fā)展的前沿信息，不斷進行創(chuàng)新。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)要走產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展道路主要有以下幾點原因：1集聚發(fā)展的成本優(yōu)勢生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的集聚有利于降低企業(yè)運作成本，一是在集聚區(qū)內(nèi)，服務(wù)的提供者可以共享基礎(chǔ)設(shè)施。這樣可以大大降低服務(wù)企業(yè)的運作成本；二是在一個特定的區(qū)域內(nèi)，每一企業(yè)都將資源集中于的人力資源人員，除了了解崗位的勝任特征模型外，更重要的是要有心理學和管理學的知識結(jié)構(gòu)和思維，否則容易出現(xiàn)理解的

34、偏差和教條，對招聘活動有害。而用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，也要比較深入地了解崗位的勝任特征，并且結(jié)合自己多年的經(jīng)驗應(yīng)用于招聘活動中。由于用人的決定權(quán)在用人部門，如果用人部門領(lǐng)導(dǎo)不接受或不理解崗位勝任特征。那么就沒有什么效度可言，無異于傳統(tǒng)招聘?！艨嘉墨I。【1】姚翔，王磊，陳建紅項目管理者勝任力模型【J】心理科學，2004，27(6)：14971499【2】華麗娜基于招聘的勝任特征模型的開發(fā)與應(yīng)用項士論文蘭州：蘭州大學，2006【3】賈緒計，余嘉元基

35、于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試初探【J】社會心理科學，2004，2l(4)：5862【4】漆書青。戴海琦情景判斷測驗的性質(zhì)、功能與開發(fā)編制【J】心理學探新，2003，23(4)：4246口76現(xiàn)代企業(yè)教育MODEFINENTERPRlSEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)史經(jīng)筐筐理基于制造業(yè)的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)集聚式發(fā)展研究金國軒〈端陽師拖學院經(jīng)濟與Mll民消陶洛陽471022)摘.1生產(chǎn)性服務(wù).:lk是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)乃至整個因氏經(jīng)濟中發(fā)展的1重點，對經(jīng)濟的

36、發(fā)展起著重大的旅動作用.本文在分析生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的內(nèi)湯、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)與制造業(yè)的發(fā)展關(guān)系的革礎(chǔ)上，論證了走集聚化道路是加快我罔生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展速度的必然選擇.捷.詞，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)集聚目前，發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)已成為我闊經(jīng)濟發(fā)展的當務(wù)之急，那么首先應(yīng)該解決的就是使產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展方向問題。國外對生產(chǎn)性服務(wù)方麗的研究較早，主要普集中于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展的促進因素、與制造業(yè)的關(guān)系以及發(fā)展中國家的生產(chǎn)憤服務(wù)業(yè)等方面。而我國關(guān)于生產(chǎn)性服務(wù)的研究

37、是從20世紀90年代末開始的，主要集中在生產(chǎn)性服務(wù)與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系及在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的作用、發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的政策建議等方面，尚缺乏關(guān)于國向制造業(yè)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展方向的深入研究。本文將對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展方向進行研究，并結(jié)合具體實例對即向制造業(yè)生產(chǎn)性服務(wù)的幾個克妥炎型的發(fā)展方向進行具體研究。蛐翩、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的肉灑1962年，Machlup首次從產(chǎn)出視角對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)內(nèi)涵進行探討，認為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)應(yīng)該是產(chǎn)出“知識“的產(chǎn)~.Greenfi

38、eld從服務(wù)對象的視角對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行界定，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)就是向生產(chǎn)者，而不是向最終消費者提供服務(wù)產(chǎn)品和勞動的服務(wù)業(yè)。Brownin日和Singelman從服務(wù)類型的角度對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行界定，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是包括法律、金融、商務(wù)、保險、經(jīng)紀等服務(wù)行業(yè)在內(nèi)的知識密集化和專業(yè)化產(chǎn)業(yè).Marshall、Damesick和Wood從服務(wù)活動的角度對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行界定，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)應(yīng)該包括提供與信息處理、實物商品、個人支持相關(guān)的服務(wù)

39、活動。Noyelle和Staback從服務(wù)功能的角度對生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)進行了定義，指出生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)不是直接用來消費，也不是直接可以產(chǎn)生效用的，它扮演著個中間聯(lián)結(jié)的1Ji:妥角色，用來生產(chǎn)其他產(chǎn)品或服務(wù)。鐘韻、閻小梅認為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是向生產(chǎn)、商務(wù)活動和政府管瑯而非直接向消費的個體使用者提供的服務(wù)，它不直接參與生產(chǎn)或者物質(zhì)轉(zhuǎn)化，但其中間功能提高了生產(chǎn)過程r不同階段的產(chǎn)出價值和運行效率，是信息、知識和技術(shù)密集的產(chǎn)業(yè)，是任何工業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中不可缺少的

40、活動.從總體上肴，國內(nèi)外學者對于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是一種中間需求性服務(wù)并且具有專業(yè)性和知識性的特點基本達成共識，而在生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)所包括具體活動的外延上還、沒有形成…致意見。筆者認為，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)是…種為生產(chǎn)提供服務(wù)的產(chǎn)業(yè)，它們作為一種“中間投入“進入經(jīng)濟各個部門的生產(chǎn)過程，具有一定的知識含量和技術(shù)含量。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)涵盞的領(lǐng)域包指與資源分配和流通相關(guān)的活動，與產(chǎn)品和流程設(shè)計及與創(chuàng)新相關(guān)的活動，與生產(chǎn)組織和管理本身相關(guān)的活動，與生產(chǎn)本身相關(guān)的活動

41、以及與產(chǎn)品推廣和配銷相關(guān)的活動.的人力資源人員，除了了解崗位的勝任特征模型外，更重要的是要有心理學和管理學的知識結(jié)構(gòu)和思維，否則容易出現(xiàn)E理解的偏差和教條，對招聘活動有害。而用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，也要比較深入地了解崗位的勝任特征，并且結(jié)合自己多年的經(jīng)驗應(yīng)用于招聘活動中.由于用人的決定權(quán)在用人部門，如果用人部門領(lǐng)導(dǎo)不接受或不理解崗位勝任特征，那么就沒有什么放度可畝，無異于傳統(tǒng)招聘.，考文獻z.二、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)和制遭業(yè)的發(fā).提系國外生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的

42、提展很快。在發(fā)達國家，當?shù)谌a(chǎn)業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)進入發(fā)展的頂峰，增長日趨低罐而比重不再上升出現(xiàn)下降時，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)則快速發(fā)展，保擠著持續(xù)上升趨勢。由于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，為制地業(yè)提供了大量低成本、高質(zhì)景的生產(chǎn)性服務(wù)，使得制造企業(yè)從自身不擅長的業(yè)務(wù)中解脫出來，把主要力量集中在發(fā)展企業(yè)優(yōu)勢項目的生產(chǎn)制墻上來，大大加快了制造企業(yè)的進步，推進了制造的發(fā)展。在我國，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)尚不發(fā)達，它在國民經(jīng)濟中的比重明顯偏低。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展滯后、效率低、附加

43、值低，已成為影響制邊~競爭力的重要因素。由于生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)落后，導(dǎo)致制造業(yè)企業(yè)不得不在內(nèi)部發(fā)展與企業(yè)配套的生產(chǎn)性臼服務(wù)，而企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)性服務(wù)規(guī)模較小，專業(yè)化程服不寓，致使制造業(yè)企業(yè)交易成本上升，影響整個制造業(yè)效率的提高，直接表現(xiàn)為:制造業(yè)企業(yè)供應(yīng)鏈較短，技術(shù)創(chuàng)新能力較低，產(chǎn)品附加值不高，產(chǎn)品品牌強度不高，財務(wù)成本和管理成本較高等。目前，我因制造業(yè)的增加值比率僅為26.捕，與美闊、日本和德因相比，分別低了23%、22%和11.7%.這種情況

44、表明，在全球價值鏈分工中，我國工業(yè)處于低端位置，對國外核心技術(shù)和關(guān)鍵部件高度依賴，附加值難以大1腦皮地提高，導(dǎo)致我國制造業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)與發(fā)達國家相比仍存在較大差版。這種情況不改變，創(chuàng)造能力還有進一步削弱的危險。由此可見，優(yōu)先發(fā)展信息服務(wù)、現(xiàn)代金融、現(xiàn)代物流、電子商務(wù)等支持回民經(jīng)濟南效運行的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，已成為我國給濟發(fā)展的當務(wù)之急.罩、最篇黯化浦路是加快生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的a展速鷹的!&然t&梅生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)集聚是增強核心競爭力的重要途徑，它不只

45、是過去所盲的共事基礎(chǔ)設(shè)施、節(jié)約運輸成本等靜態(tài)的集聚效益，更是有利于信息的就得、技術(shù)的創(chuàng)新等動態(tài)的集聚絞濟效益，企業(yè)能夠在與同行企業(yè)或關(guān)聯(lián)企業(yè)的交流和接觸過糧巾及時跟蹤技術(shù)和市場發(fā)展的前沿信息，不斷進行創(chuàng)新.生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)要走產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展道路主要有以下幾點原因11.集聚發(fā)展的成本優(yōu)勢生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的集聚有利于降低企業(yè)運作成本，一是在集聚區(qū)內(nèi)，服務(wù)的提供者可以共享基礎(chǔ)設(shè)施，這樣可以大大降低服務(wù)企業(yè)的運作成本:二是在一個特定的臟域內(nèi)，每一企業(yè)部將

46、資源集中于(11銳翔，.1.磊，陳建紅.項目管級:tJ!生任為模型[1].心Jf科學，200427(6):14971499.(2]華麗娜.A豆子招聘的觸任特征模型的開發(fā)與應(yīng)用.碩士論文.蘭州:蘭州大學，2006.(31貫緒計，余嘉元.基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試初探(11?社會心理科學，200421(4):5862.(41~奈書銜，戴海琦.情景判斷測驗的性質(zhì)、功能與開發(fā)編制[1].心理學探新，200323(4):4246.口76現(xiàn)代企業(yè)教宵