關(guān)于對人力資源派遣服務(wù)績效管理的淺顯看法

1、關(guān)于對人力人力資源派遣服源派遣服務(wù)績務(wù)績效管理的效管理的淺顯看法看法關(guān)于對人力資源派遣服務(wù)績效管理的淺顯看法趙艷軍人力資源派遣四部人力資源派遣作為市場經(jīng)濟條件下的一種新型的用工形式，發(fā)展迅速，已經(jīng)引起政府、社會和廣大勞動者的關(guān)注。當(dāng)今，在人力資源派遣相關(guān)法律不斷健全，制度日趨完善的背景下，我們公司的人力資源派遣業(yè)務(wù)發(fā)展進步神速，協(xié)作單位有60余家，派遣員工10000余人，已經(jīng)成為管理規(guī)范、服務(wù)完備、保障有效的華南地區(qū)最大的人力資源供應(yīng)商

2、和服務(wù)商。所有的這一切業(yè)績與每一位鵬勞員工的勤奮努力息息相關(guān)，也與我們公司的績效管理制度有著不可或缺的聯(lián)系。談起績效管理首先我們應(yīng)先明白什么是績效。所謂的績效是相對于一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是公司員工對公司的貢獻，或?qū)舅哂械膬r值。在公司中，員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為公司做出的其他貢獻?？冃в邢铝忻黠@的特征：（1）績效是員工行為的后果

3、，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西；（2）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作工程中產(chǎn)生的；（3）績效必須有實際的效果；（4）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系；（5）績效應(yīng)當(dāng)是有一定的可度量性。對于實際的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可得到。因此，績效是工作過程中的有效成果，是公司對員工的最終期望的達到程度。而所謂的績效管理顧名思義就是管理雙方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，以及增強員工成功達

4、成目標的管理方法。績效管理是我們公司一項重要的管理制度?，F(xiàn)在健全、完善此項管理制度的意義也即是目標在于通過設(shè)計出盡可能科學(xué)、合理、客觀、公正指標體系，通過實施績效考核，促進員工和公司的共同發(fā)展。在實質(zhì)上，其初衷是為了讓實現(xiàn)公司的利潤最大化，員工的利益能夠得到切實的保障和實現(xiàn)。同時，也只有實現(xiàn)以此為目標并結(jié)合我們派遣業(yè)務(wù)實際且相對公正的績效管理，才能得到公司的認可和員工的接受。實施績效管理的前提是具有明確的工作業(yè)務(wù)流程和職位說明書（這里不

5、在贅述，公司已在進行和更新），更需要科學(xué)、合理的績效管理方法。根據(jù)我們公司制訂的目標管理體系：公司目標、部門目標和崗位目標，采用不同的績效考評方法和技術(shù)。所謂的目標管理是指對員工或組織設(shè)定一定的目標和計劃，對目標進行管理的一個過程。結(jié)合我司實際情況，公司的目標由董事會制定，對董事會負責(zé)（這里不做詳述）。部門目標由部門制定，公司進行審批，其對公司負責(zé)。對其考核應(yīng)該采用關(guān)鍵業(yè)績（KPI）的考評方法。其是通過對部門內(nèi)部的流程的輸入端、輸出端的

6、關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。是把公司的目標分解為可操作的工作目標的工具，是我們績效管理的基礎(chǔ)。KPI的指標體系可細化分解為部門的財務(wù)指標、客戶滿意度、員工滿意度等指標。追求的是盡可能的量化和細化。在實際的操作中，我們可以利用頭腦風(fēng)暴法或魚骨分析法找出部門的業(yè)務(wù)要點，再從這些業(yè)務(wù)要點中找出關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），并進行相對應(yīng)的分解和量化。確定相關(guān)的要素目標、工作流程。使部門的考核和目標管理進行

7、了有機的結(jié)合。在部門的考核中，根據(jù)我司人力資源派遣業(yè)務(wù)的特點，宜采用平衡積分卡（BSC）的考核工具，所謂的平衡積分卡從狹義上講是通過四個不同的視角來進行績效管理的一種工具。首先從財務(wù)的視角講，對部門的考核要求的是管理的成本的最小化，勞務(wù)費用的最大化，也即是利潤的最大化；從客戶也就是協(xié)作單位的視角來審視和考核，我們公司所提供的服務(wù)是否令其滿意，可細化派遣員工的質(zhì)量等指標；從部門的內(nèi)部運作流程視角講，部門必須有科學(xué)合理的業(yè)務(wù)流程，有效運轉(zhuǎn)滿

8、足客戶的需求和公司的要求；從學(xué)習(xí)和成長的視角來分析，部門創(chuàng)造一種支持公司變化、革新和成長的氣候，從下向上來講，是公司有效運轉(zhuǎn)和企業(yè)文化的有力支持者。同時，利用平衡積分卡的考核工具，必須和部門的目標有效的結(jié)合起來，從而推動公司績效管理的順利實施。針對崗位的考核，可與崗位目標管理進行有機的結(jié)合，根據(jù)部門目標的具體分解和細化，再參考我們各個部門主管的工作內(nèi)容，崗位考核適宜采用KPI和CPI相結(jié)合的考核方法，也就是關(guān)鍵業(yè)績考評和平常工作考核相結(jié)

9、合，具體的考核工具是因素分析的方法。所謂的因素分析是指將一定的分配給各項考評項目，使每一項目都有一個評價尺度，然后根據(jù)被考評者的實際情況和表現(xiàn)對各項目評分，然后得出總分，即被考評者的考核結(jié)果。這種方法是比較科學(xué)合理的，結(jié)合我們的工作實際，可考慮以下考核因素，例如考勤、能力、業(yè)績等。但是各個因素的賦分比重應(yīng)有所不同，有所側(cè)重。從目前的崗位考評的實施情況來講，重點進行的業(yè)績的考核。當(dāng)然，它是我們考核的重點?？傮w上講，公司進行績效管理，其是讓