企業(yè)職務(wù)晉升的激勵(lì)作用

1、2014年6月第l7卷第l1期中國(guó)管理信息化ChinaManagementInformationizationJun，2014Vo117No11企業(yè)職務(wù)晉升的激勵(lì)作用趙紅冬(石家莊人民會(huì)堂，石家莊050000)[摘要]晉升對(duì)員工和組織都有重要影響。對(duì)員工而言，晉升能帶來(lái)更高的物質(zhì)報(bào)酬和社會(huì)地位，更多的機(jī)會(huì)與權(quán)利，能夠帶來(lái)多方面需求的滿足。從企業(yè)的角度講，晉升相對(duì)于其他激勵(lì)，具有長(zhǎng)期性，能夠鼓勵(lì)員工的長(zhǎng)期行為，降低員工的流失率。盡管晉升在

2、激勵(lì)員工方面有不容忽視的作用，但是現(xiàn)實(shí)卻是，無(wú)論對(duì)員工還是企業(yè)而言，晉升的結(jié)果并不令人滿意。[關(guān)鍵詞]企業(yè)；職務(wù)；員工；晉升doi：103969fiissn1673—019420141l_O46[中圈分類號(hào)】F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673—0194(2014)110075—011職位晉升與晉升激勵(lì)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇信息技術(shù)的發(fā)展為了適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，使組織反應(yīng)更加靈活，許多組織開(kāi)始對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革。也就是改變傳統(tǒng)的

3、金字塔型組織結(jié)構(gòu)建立扁平化組織。扁平化組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的直接后果就是組織的管理層級(jí)減少這使得本來(lái)受限于職位數(shù)量的晉升激勵(lì)機(jī)制面臨著更大的挑戰(zhàn)另外。員工整體知識(shí)水平提升人才之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。而且隨著管理層的年輕化員工更難看到晉升的希望。這種情況，造成了人們工作熱情降低流失率增加。這種職位供求緊張的局面是職位晉升面臨的瓶頸。另外。企業(yè)內(nèi)晉升制度混亂，績(jī)效、能力與晉升缺乏聯(lián)系等也使得晉升的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。因此。如何走出晉升激勵(lì)的困境

4、。如何完善晉升模式，并使得該模式發(fā)揮最大作用是企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題職位晉升是指“組織賦予人才一定的職責(zé)和權(quán)利將人才的素質(zhì)、能力與承當(dāng)?shù)墓ぷ鬟M(jìn)行合理安排和優(yōu)化，并給予相應(yīng)的政治、經(jīng)濟(jì)待遇及社會(huì)地位?！逼髽I(yè)內(nèi)的職位晉升是指企業(yè)內(nèi)雇員的職位由低向高的變動(dòng)過(guò)程。BakerJensen和Murphy指出，晉升有兩個(gè)重要目的那就是資源配置和提供激勵(lì)。資源配置顯然是晉升的重要問(wèn)題之一通過(guò)職位晉升不同的職工被分配到合適的崗位上這不但可以提高工人的工作

5、效率而且有利于改善雇傭關(guān)系。除了職位分配職位晉升的另一個(gè)重要作用就是激勵(lì)工人努力工作即晉升激勵(lì)這里的晉升激勵(lì)既指晉升所體現(xiàn)出來(lái)的激勵(lì)功能也指的是一種激勵(lì)機(jī)制即晉升激勵(lì)是管理者通過(guò)運(yùn)用晉升制度引入各種規(guī)范和獎(jiǎng)懲規(guī)則來(lái)刺激員工的需要，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)誘發(fā)員工的工作行為使員工在追求晉升的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程2晉升激勵(lì)現(xiàn)狀與原因分析下面我們就企業(yè)普遍存在的晉升激勵(lì)現(xiàn)狀及原因作如下分析：論資排輩的現(xiàn)象比較普遍年輕人盡管可能擁有較高的工作

6、能力但只能“在基層鍛煉”晉升速度緩慢破格提拔少，組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化又使得提職的機(jī)會(huì)越來(lái)越少一些胸懷大志卻又晉升無(wú)望的年輕人會(huì)選擇離開(kāi)另一種現(xiàn)象是不恰當(dāng)?shù)貜暮诵募夹g(shù)人員當(dāng)中提拔管理人員的做法結(jié)果是扼殺了一個(gè)出色的專業(yè)人才而增添了一個(gè)能力一般的經(jīng)理雖然這種晉升情況不是特別普遍但對(duì)A公司的晉升激勵(lì)產(chǎn)生了負(fù)面影響。對(duì)于管理人員，硬性指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多。有了成績(jī)不會(huì)像項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)人員那樣明顯加之考評(píng)存在形式主義因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓

7、抑感管理服務(wù)工作的懶散現(xiàn)象和低效率存在普遍性。形成這種現(xiàn)象的原因有以下幾點(diǎn)：(1)企業(yè)文化因素儒家思想宣揚(yáng)“仁愛(ài)”，但這種思想在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中演變成了家族主義和泛家族主義讓人們不自覺(jué)地按照血緣、地緣和學(xué)緣等關(guān)系來(lái)決定與人相處的距離。對(duì)關(guān)系親近的人給予更多的信任和關(guān)懷這種思想不自覺(jué)地也被帶[收稿日期]2014一O1—14人企業(yè)管理中相比能力和素質(zhì)管理者更愿意提拔與自己關(guān)系親近的下屬也就產(chǎn)生了任人唯親的現(xiàn)象(2)管理理念因素。我國(guó)“官本位

8、”的思想影響了幾千年因此升職對(duì)員工有極大的誘惑不管自己有沒(méi)有勝任的能力大多數(shù)員工都陷入對(duì)職位提升盲目追求的洪流中在員工盲目追求和企業(yè)盲目提拔的雙重影響下一部分員工被晉升到不合適的職位上在組織中把員工提拔到不能勝任的職位上既達(dá)不到預(yù)想的成果。也阻礙了其他員工向上的通道。而且我國(guó)企業(yè)晉升的傳統(tǒng)做法是只升不降因此在新的崗位上不能勝任的員工最終選擇離開(kāi)流失了大量的人才。(3)組織結(jié)構(gòu)因素進(jìn)入21世紀(jì)扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式日益普遍。組織結(jié)構(gòu)扁平化順

9、應(yīng)了經(jīng)濟(jì)和時(shí)代發(fā)展的需要但也給企業(yè)員工晉升體系帶來(lái)了挑戰(zhàn)。首先管理層次的減少使得員工晉升的空間進(jìn)一步減少：其次晉升空間的減少直接導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了停滯不前的現(xiàn)象也就是所謂的“職業(yè)高原現(xiàn)象”這給組織穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展帶來(lái)沖擊成為擺在企業(yè)面前的難題(4)員工知識(shí)水平因素。隨著中國(guó)人才戰(zhàn)略的實(shí)施國(guó)民素質(zhì)大大提升，知識(shí)型員工數(shù)量增加成為企業(yè)新型生產(chǎn)力的代表知識(shí)型員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)而這種價(jià)值和機(jī)會(huì)最直接的體現(xiàn)就是

10、獲得職位的晉升因此晉升的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)亟需找出方法擺脫這種困境3晉升激勵(lì)策略晉升是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。通過(guò)晉升員工的安全感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感等都會(huì)得到增強(qiáng)，因此晉升對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是晉升激勵(lì)能否徹底發(fā)揮作用還取決于晉升的決策是否恰當(dāng)。因此晉升決策至關(guān)重要。一般組織在進(jìn)行晉升決策時(shí)要考慮3個(gè)問(wèn)題：晉升路徑、晉升依據(jù)和晉升程序。(1)制定合理的晉升依據(jù)。在做出晉升誰(shuí)的決策時(shí)，企業(yè)的依據(jù)到底是什么無(wú)論是資歷還是能力，

11、還是兩者的結(jié)合，如果想讓晉升發(fā)揮激勵(lì)作用都必須讓員工感到這一依據(jù)是公平合理的為了保證晉升公平合理在考察員工的能力時(shí)既要考察他的績(jī)效，又要考察他的綜合素質(zhì)要選擇與職位相匹配的員工。(2)開(kāi)辟多重晉升路徑。目前。在西方企業(yè)界廣泛應(yīng)用的是雙重職業(yè)生涯路徑雙重職業(yè)路徑是兩條平行的職業(yè)發(fā)展路徑管理人員沿著管理職業(yè)生涯路徑提升專業(yè)技術(shù)人才沿著技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展。管理人員提升意味著更多的責(zé)任和權(quán)利專業(yè)技術(shù)人員提升意味著擁有更多的資源具有更強(qiáng)的工作獨(dú)

12、立性。這兩條路徑雖然平行但是技術(shù)人才擁有選擇兩條路徑的權(quán)利因此專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展機(jī)會(huì)大大增加。(3)規(guī)范員工晉升程序?yàn)榱吮苊馐箷x升決策流于“形式主義”，企業(yè)必須制定規(guī)范的晉升程序，并且要公布于眾，讓員工監(jiān)督其執(zhí)行。企業(yè)還要隨時(shí)公布職位需求信息。明確任職資格要求和競(jìng)聘方式使晉升程序更加透明(4)構(gòu)建晉升保障體系。在激勵(lì)的過(guò)程中，各種激勵(lì)因素是相互作用，相互補(bǔ)充的，而晉升激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、情感激勵(lì)和成就激勵(lì)的集合因此激勵(lì)體系的完善也

13、可以促進(jìn)晉升激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮CHINAMANAGEMENTINFORMATIONIZATION，752014年6月第l7卷第l1期中國(guó)管理信息化ChinaManagementInformationizationJun，2014Vo117No11企業(yè)職務(wù)晉升的激勵(lì)作用趙紅冬(石家莊人民會(huì)堂，石家莊050000)[摘要]晉升對(duì)員工和組織都有重要影響。對(duì)員工而言，晉升能帶來(lái)更高的物質(zhì)報(bào)酬和社會(huì)地位，更多的機(jī)會(huì)與權(quán)利，能夠帶來(lái)多方面需求的滿足

14、。從企業(yè)的角度講，晉升相對(duì)于其他激勵(lì)，具有長(zhǎng)期性，能夠鼓勵(lì)員工的長(zhǎng)期行為，降低員工的流失率。盡管晉升在激勵(lì)員工方面有不容忽視的作用，但是現(xiàn)實(shí)卻是，無(wú)論對(duì)員工還是企業(yè)而言，晉升的結(jié)果并不令人滿意。[關(guān)鍵詞]企業(yè)；職務(wù)；員工；晉升doi：103969fiissn1673—019420141l_O46[中圈分類號(hào)】F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673—0194(2014)110075—011職位晉升與晉升激勵(lì)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇信息

15、技術(shù)的發(fā)展為了適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，使組織反應(yīng)更加靈活，許多組織開(kāi)始對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革。也就是改變傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)建立扁平化組織。扁平化組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的直接后果就是組織的管理層級(jí)減少這使得本來(lái)受限于職位數(shù)量的晉升激勵(lì)機(jī)制面臨著更大的挑戰(zhàn)另外。員工整體知識(shí)水平提升人才之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。而且隨著管理層的年輕化員工更難看到晉升的希望。這種情況，造成了人們工作熱情降低流失率增加。這種職位供求緊張的局面是職位晉升面臨的瓶頸。另外。企業(yè)內(nèi)晉

16、升制度混亂，績(jī)效、能力與晉升缺乏聯(lián)系等也使得晉升的激勵(lì)作用得不到有效發(fā)揮。因此。如何走出晉升激勵(lì)的困境。如何完善晉升模式，并使得該模式發(fā)揮最大作用是企業(yè)面臨的一個(gè)重大課題職位晉升是指“組織賦予人才一定的職責(zé)和權(quán)利將人才的素質(zhì)、能力與承當(dāng)?shù)墓ぷ鬟M(jìn)行合理安排和優(yōu)化，并給予相應(yīng)的政治、經(jīng)濟(jì)待遇及社會(huì)地位。”企業(yè)內(nèi)的職位晉升是指企業(yè)內(nèi)雇員的職位由低向高的變動(dòng)過(guò)程。BakerJensen和Murphy指出，晉升有兩個(gè)重要目的那就是資源配置和提供激

17、勵(lì)。資源配置顯然是晉升的重要問(wèn)題之一通過(guò)職位晉升不同的職工被分配到合適的崗位上這不但可以提高工人的工作效率而且有利于改善雇傭關(guān)系。除了職位分配職位晉升的另一個(gè)重要作用就是激勵(lì)工人努力工作即晉升激勵(lì)這里的晉升激勵(lì)既指晉升所體現(xiàn)出來(lái)的激勵(lì)功能也指的是一種激勵(lì)機(jī)制即晉升激勵(lì)是管理者通過(guò)運(yùn)用晉升制度引入各種規(guī)范和獎(jiǎng)懲規(guī)則來(lái)刺激員工的需要，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)誘發(fā)員工的工作行為使員工在追求晉升的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程2晉升激勵(lì)現(xiàn)狀與原因分析下

18、面我們就企業(yè)普遍存在的晉升激勵(lì)現(xiàn)狀及原因作如下分析：論資排輩的現(xiàn)象比較普遍年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”晉升速度緩慢破格提拔少，組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化又使得提職的機(jī)會(huì)越來(lái)越少一些胸懷大志卻又晉升無(wú)望的年輕人會(huì)選擇離開(kāi)另一種現(xiàn)象是不恰當(dāng)?shù)貜暮诵募夹g(shù)人員當(dāng)中提拔管理人員的做法結(jié)果是扼殺了一個(gè)出色的專業(yè)人才而增添了一個(gè)能力一般的經(jīng)理雖然這種晉升情況不是特別普遍但對(duì)A公司的晉升激勵(lì)產(chǎn)生了負(fù)面影響。對(duì)于管理人員，硬性指標(biāo)少，軟性

19、指標(biāo)多。有了成績(jī)不會(huì)像項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)人員那樣明顯加之考評(píng)存在形式主義因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感管理服務(wù)工作的懶散現(xiàn)象和低效率存在普遍性。形成這種現(xiàn)象的原因有以下幾點(diǎn)：(1)企業(yè)文化因素儒家思想宣揚(yáng)“仁愛(ài)”，但這種思想在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中演變成了家族主義和泛家族主義讓人們不自覺(jué)地按照血緣、地緣和學(xué)緣等關(guān)系來(lái)決定與人相處的距離。對(duì)關(guān)系親近的人給予更多的信任和關(guān)懷這種思想不自覺(jué)地也被帶[收稿日期]2014一O1—14人企業(yè)管理中相比

20、能力和素質(zhì)管理者更愿意提拔與自己關(guān)系親近的下屬也就產(chǎn)生了任人唯親的現(xiàn)象(2)管理理念因素。我國(guó)“官本位”的思想影響了幾千年因此升職對(duì)員工有極大的誘惑不管自己有沒(méi)有勝任的能力大多數(shù)員工都陷入對(duì)職位提升盲目追求的洪流中在員工盲目追求和企業(yè)盲目提拔的雙重影響下一部分員工被晉升到不合適的職位上在組織中把員工提拔到不能勝任的職位上既達(dá)不到預(yù)想的成果。也阻礙了其他員工向上的通道。而且我國(guó)企業(yè)晉升的傳統(tǒng)做法是只升不降因此在新的崗位上不能勝任的員工最終

21、選擇離開(kāi)流失了大量的人才。(3)組織結(jié)構(gòu)因素進(jìn)入21世紀(jì)扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式日益普遍。組織結(jié)構(gòu)扁平化順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)和時(shí)代發(fā)展的需要但也給企業(yè)員工晉升體系帶來(lái)了挑戰(zhàn)。首先管理層次的減少使得員工晉升的空間進(jìn)一步減少：其次晉升空間的減少直接導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了停滯不前的現(xiàn)象也就是所謂的“職業(yè)高原現(xiàn)象”這給組織穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展帶來(lái)沖擊成為擺在企業(yè)面前的難題(4)員工知識(shí)水平因素。隨著中國(guó)人才戰(zhàn)略的實(shí)施國(guó)民素質(zhì)大大提升，知識(shí)型員工數(shù)量增

22、加成為企業(yè)新型生產(chǎn)力的代表知識(shí)型員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)而這種價(jià)值和機(jī)會(huì)最直接的體現(xiàn)就是獲得職位的晉升因此晉升的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)亟需找出方法擺脫這種困境3晉升激勵(lì)策略晉升是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。通過(guò)晉升員工的安全感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感等都會(huì)得到增強(qiáng)，因此晉升對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是晉升激勵(lì)能否徹底發(fā)揮作用還取決于晉升的決策是否恰當(dāng)。因此晉升決策至關(guān)重要。一般組織在進(jìn)行晉升決策時(shí)要考慮3個(gè)問(wèn)題：晉升路徑、晉升依

23、據(jù)和晉升程序。(1)制定合理的晉升依據(jù)。在做出晉升誰(shuí)的決策時(shí)，企業(yè)的依據(jù)到底是什么無(wú)論是資歷還是能力，還是兩者的結(jié)合，如果想讓晉升發(fā)揮激勵(lì)作用都必須讓員工感到這一依據(jù)是公平合理的為了保證晉升公平合理在考察員工的能力時(shí)既要考察他的績(jī)效，又要考察他的綜合素質(zhì)要選擇與職位相匹配的員工。(2)開(kāi)辟多重晉升路徑。目前。在西方企業(yè)界廣泛應(yīng)用的是雙重職業(yè)生涯路徑雙重職業(yè)路徑是兩條平行的職業(yè)發(fā)展路徑管理人員沿著管理職業(yè)生涯路徑提升專業(yè)技術(shù)人才沿著技術(shù)職

24、業(yè)生涯路徑發(fā)展。管理人員提升意味著更多的責(zé)任和權(quán)利專業(yè)技術(shù)人員提升意味著擁有更多的資源具有更強(qiáng)的工作獨(dú)立性。這兩條路徑雖然平行但是技術(shù)人才擁有選擇兩條路徑的權(quán)利因此專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展機(jī)會(huì)大大增加。(3)規(guī)范員工晉升程序?yàn)榱吮苊馐箷x升決策流于“形式主義”，企業(yè)必須制定規(guī)范的晉升程序，并且要公布于眾，讓員工監(jiān)督其執(zhí)行。企業(yè)還要隨時(shí)公布職位需求信息。明確任職資格要求和競(jìng)聘方式使晉升程序更加透明(4)構(gòu)建晉升保障體系。在激勵(lì)的過(guò)程中，各種激勵(lì)因