企業(yè)內知識分布不均衡以及由此產(chǎn)生的知識管理要求

1、2006年11月第20卷第11期華東經(jīng)濟管理EastChinaEconomicManagementNov.2006Vol.20No.11[收稿日期]2006—09—11[作者簡介]劉清華(1957—)女江蘇豐縣人副教授研究方向:工商管理。●知識經(jīng)濟企業(yè)內知識分布不均衡以及由此產(chǎn)生的知識管理要求劉清華(徐州工程學院江蘇徐州221008)[摘要]企業(yè)內知識分布不均衡為知識管理提供了契機。知識管理的目的在于整合企業(yè)現(xiàn)有的知識資源挖掘知識資源的

2、潛力促進知識資源的成長和創(chuàng)新。知識管理是從企業(yè)內知識分布不均衡出發(fā)來塑造企業(yè)內新的知識分布不均衡結構。[關鍵詞]知識體系知識互動能力提升[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1007—5097(2006)11—0104—02TheImbalanceofKnowledgeDistributioninanEnterpriseDeducedRequestofKnowledgeManagementLIUQing2hua(Xuzhou

3、EngineeringCollegeXuzhou221008China)Abstract:Theimbalanceofknowledgedistributioninanenterpriseprovidesanopptunitytoproceedknowledgemanagement.Thepurposeofknowledgemanagementconsistsinintegratingknowledgeresourcesintheent

4、erpriseminingthepotentialfinallypromot2ingthegrowthinnovationofthem.Actuallyknowledgemanagementwhichbasesontheimbalancedconfigurationofknowledgeaimsattocreatenewimbalancedknowledgedistributionintheenterprise.Keywds:knowl

5、edgesystemknowledgeinteractioncapabilitypromotion人類知識的累積已使當今社會進入了知識經(jīng)濟時代知識成為最重要的資源也是企業(yè)競爭力乃至國家競爭力的決定性因素。因此知識管理成為管理的主體許多世界著名的大公司均已設立了知識主管(CKO)職位。在微觀層面上企業(yè)的知識總量、知識結構、知識傳播機制、知識分布和知識之間的相互匹配成為企業(yè)進行知識管理的出發(fā)點本文從企業(yè)內部知識分布狀況入手探討其對知識管理的

6、要求。一、企業(yè)內知識分布不均衡的表現(xiàn)形式我們面對企業(yè)內知識分布不均衡的現(xiàn)實我們首先分析這種不均衡的主要表現(xiàn)。從技術層面存在知識的不均衡。這種不均衡是由企業(yè)的技術性質決定的企業(yè)為完成特定的職能需要在其專業(yè)領域投放資源此中會出現(xiàn)兩種知識分布不均衡其一是專業(yè)和非專業(yè)之間的不均衡其二是專業(yè)領域內的不均衡。前者表現(xiàn)為專業(yè)指向以及由此決定的思維方式和行為方式的差異后者表現(xiàn)為專業(yè)知識程度的差異。從管理層面存在知識的不均衡。管理層級是完成組織目標的組織

7、保證管理高層則會擁有較多的戰(zhàn)略思維知識和系統(tǒng)性知識一般而言這種知識隨管理層級的降低而趨向下降而在生產(chǎn)一線則具有更多的操作性知識。從能力層面存在知識的不均衡。能力是知識的外化是知識的的積聚和升華人與人之間、部門與部門之間由于其文化背景思想觀念、專業(yè)局限等方面的原因出現(xiàn)以知識為基礎的能力差異。當我們把同一件任務交給兩個主體去完成時我們可以觀察出這種差異。從動態(tài)角度存在知識的不均衡。組織是變化的無論是個人還是組織都要為適應未來積累知識組織變革

8、中個人適應能力的差異和環(huán)境變化中組織適應能力的差異則是這種知識分布不均衡的表現(xiàn)。應該看到企業(yè)內的知識分布不均衡具有必然性不論我們怎樣進行學習促進和組織設計都不可能消除這種不均衡這一現(xiàn)實為我們提供了組織內部學習的穩(wěn)定基礎也成為知識管理的切入點之一。二、知識分布不均衡中的知識管理契機知識管理的目的在于整合企業(yè)現(xiàn)有的知識資源挖掘知識資源的潛力促進知識資源的成長和創(chuàng)新以提升企業(yè)能力保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)知識分布不均衡中存在著知識管理的契機

9、。11形成具有結構效能的組織知識需要使企業(yè)員工的個體知識處在活躍狀態(tài)。企業(yè)內知識分布不均衡表現(xiàn)為企業(yè)員工之間知識的差異員工是知識的載體如果這種內化為員工的知識不能通過企業(yè)組織有效地加以調動使其得以充分發(fā)揮企業(yè)可用的知識資源總量就會萎縮。個人知識向組織知識的轉化成為知識管理必然要解決的問題。21企業(yè)應立足于知識體系實施知識管理。組織—401—知識不是個人知識或部門知識的簡單相加利用知識資源必須進行有效地整合這種整合過程除了取得專業(yè)性知識之

10、間的互補效應之外還可以取得降低成本、減少投資之類的協(xié)同效應。知識管理應重視企業(yè)知識體系的建構。31知識的效能必然要求通過知識和崗位之間匹配予以實現(xiàn)。企業(yè)內的知識分布不均衡本身就要求對企業(yè)的知識資源進行適應性配置確定各類擁有者最適合的崗位知識和崗位之間的匹配程度直接決定知識資源的利用效率。這也是知識管理不可回避的。41企業(yè)內知識分布不均衡必然產(chǎn)生企業(yè)內部的溝通障礙。從縱向上觀察操作層和管理層之間、不同管理層之間都會形成這種障礙而從橫向上觀

11、察不同職能部門也會形成溝通障礙。在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動中縱向的溝通障礙往往更多地被管理層級之間的行政屏障所遮蔽而橫向的溝通障礙則表現(xiàn)得較為突出。這些障礙的存在對于企業(yè)目標的完成特別是趨向企業(yè)戰(zhàn)略目標是有害的這種溝通障礙的弱化和消融無疑對企業(yè)具有重要意義知識管理可以針對這一情況有所作為。51企業(yè)內知識分布不均衡會產(chǎn)生知識勢能企業(yè)知識的成長則依賴于知識勢能的發(fā)揮作用。知識管理應為知識勢能的作用發(fā)揮提供平臺使知識勢能有用武之地。61企業(yè)內知識分布不

12、均衡為組織學習提供了基礎。在企業(yè)內部擁有知識優(yōu)勢的知識主體是知識傳播的關鍵所在。他首先應當充分發(fā)揮其擁有知識的作用同時還應當明了其肩負的知識傳播使命理解知識傳播對組織發(fā)展的作用理解知識傳播過程也是自身知識的積累過程將知識傳播過程中的雙向互動視作更新知識、激發(fā)知識和創(chuàng)造知識的一個有效手段。知識管理應使擁有知識優(yōu)勢者成為知識傳播中的“領銜”角色。71企業(yè)內知識分布不均衡為知識創(chuàng)新提供了可能。知識創(chuàng)新的趨勢越來越依靠各種知識的集成企業(yè)內知識分

13、布不均衡使企業(yè)員工之間形成不同的知識結構、技術偏好、認知偏好這為知識的創(chuàng)新提供了“資源庫”。81企業(yè)內知識分布不均衡并不意味著企業(yè)知識的集成在結構上是完善的。這就是說企業(yè)的知識在進行了整合之后仍然可能出現(xiàn)知識瓶頸。也許這種瓶頸使企業(yè)資源難以充分發(fā)揮作用或者是出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的困難借助于外部知識的補充這些瓶頸可以在一定程度上予以克服當然另一方面則是企業(yè)知識資源的輸出。知識管理應解決知識資源的流動問題。三、企業(yè)內知識分布不均衡對知識管理的要求企

14、業(yè)內知識分布不均衡為我們進行知識管理提供了思路知識管理就是從企業(yè)內知識分布不均衡出發(fā)來塑造企業(yè)內新的知識分布不均衡結構。從這個意義上說可將企業(yè)內的知識分布不均衡視作知識積聚、知識提升和知識創(chuàng)新的一種資源。要求之一:將企業(yè)知識視作一個系統(tǒng)一個知識體系。我們通過企業(yè)內知識分布的分析得出企業(yè)內知識分布不均的結論這一思路極易誘發(fā)我們更多地關注企業(yè)的“知識零件”和相互之間的差異如果是這樣我們的分析就會走入歧途。知識分布不均衡的事實給我們提出了進行

15、知識整合的任務但這種整合只有在知識體系中才能完成。有了這種知識體系概念我們就能從知識差異中得出這個“知識裝置”的總體概念。從這一概念出發(fā)人們就會致力于知識的整合。要求之二:構建企業(yè)的知識傳播的平臺。企業(yè)內知識分布不均產(chǎn)生了知識流動和傳播的必要性傳統(tǒng)的知識傳播工具不能滿足知識經(jīng)濟時代的要求。以計算機網(wǎng)絡為基礎的知識傳播平臺具有容量大、可共享、時間上的靈活性等方面的優(yōu)勢它可作為知識管理的有力工具。要求之三:促成知識的互動。計算機網(wǎng)絡為企業(yè)內

16、知識的傳播提供了條件但知識的積聚、積累和提升不能沒有社會過程特別是默會知識的積累必須借助于一些人際接觸才能實現(xiàn)。日本的野中先生曾提出了顯性知識和隱性知識內部和之間相互轉換的四種模式并指出了“巴”這一平臺上進行這一轉換的機制。在知識管理中我們應著意營造跨系統(tǒng)、跨層次之間的聯(lián)系使知識得以傳播、積累、升華。這一過程也是克服隔膜和形成共同愿景的過程。要求之四:重視激勵機制的設計。個人知識向組織知識的的轉化必須借助于激勵機制加以實現(xiàn)激勵機制具有超

17、越組織常規(guī)的功能依組織常規(guī)行事個人僅完成其崗位所規(guī)定的任務不足以把個人知識釋放出來更談不上個人對組織的知識貢獻和知識潛力挖掘。因此激勵機制應在物質和精神、現(xiàn)在和未來、現(xiàn)有和潛力等方面進行設計。另外對具有較高知識優(yōu)勢的員工要根據(jù)這一群體的特殊的需求導向設計激勵機制使其潛能得以最大限度的發(fā)揮。要求之五:堅持匹配原則和優(yōu)化原則進行企業(yè)內知識資源的配置。知識管理中的利用知識資源事關現(xiàn)有資源的配置效率也事關組織未來的知識成長故企業(yè)必須堅持匹配性原

18、則和優(yōu)化原則配置企業(yè)的知識資源。擁有特定知識的員工應在特定專業(yè)崗位擁有較高知識水平的員工應優(yōu)先獲得適宜的崗位。這一要求需要對組織結構進行精心設計同時對崗位的匹配性作出測定引入競爭機制和動態(tài)機制。要求之六:知識管理應具有開放思維。企業(yè)處在社會環(huán)境之中企業(yè)的現(xiàn)有知識不能滿足保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的需要知識管理必須建立互動通道既向社會輸出知識又從社會獲取知識。值得指出的是僅有互聯(lián)網(wǎng)通道是不夠的。這種開放思維也適用于企業(yè)內部的知識流動。企業(yè)內部的

19、互動和企業(yè)與社會的互動還是進行知識創(chuàng)新的源泉組織可以利用“創(chuàng)造性摩擦”的形式驅動創(chuàng)造性。企業(yè)的知識分布不均衡為我們提供了一條進行知識管理的思路這一思路需要進行具體設計。知識管理將使企業(yè)內的知識布局、知識結構和知識提升在更高層級上出現(xiàn)。[參考文獻][1]野中郁次郎.組織知識創(chuàng)新的理論:了解知識創(chuàng)新的能動過程[M].上海:上海人民出版社2001.[2]安德魯坎貝爾等.戰(zhàn)略協(xié)同[M].北京:機械工業(yè)出版社2000.[3]多蘿西倫納德巴頓.知識