企業(yè)人力資源會計初探

1、人力資源會計的定義是什么目前還沒有一個統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會計學(xué)會的理解“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理它屬于社會會計的范疇。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、

2、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計是指企業(yè)人力資源會計即狹義的人力資源會計一、人力資源會計的特殊性及其核算1人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看自19世紀(jì)起，會計學(xué)界即對資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點主要有三種即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定：如果持未來利益觀和權(quán)利觀則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)：如果持成本觀則人力資源應(yīng)屬成本費用的性質(zhì)。我國采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我國現(xiàn)行的《企業(yè)會計制度

3、》對資產(chǎn)的定義為：“資產(chǎn)是指過去的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！?人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價值。為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對人擁有所有權(quán)但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立雇傭與被雇傭勞動關(guān)系獲得使用權(quán)。在某

4、一特定的會計主體和時期(會計期)內(nèi)企業(yè)完全有權(quán)通過指揮、安排、控制其活動為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動性。人力資源具有時效性(時期性)、個性化(個別化、價值因人而異)、價值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長期性特點。另外人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外。在不同的社會形態(tài)下在人力資源的管理方式對待人力資源的態(tài)度、重視

5、程度對于其是否計價以及如何計價(人力資源的價值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)。不僅不會減少自身的價值而且還會增加自己的價值(如勞動技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤。在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源創(chuàng)造的價值和其他實物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價值相比時時起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3入力資源會計的計量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的

6、成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計價其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄具有客觀性和可驗證性在計價原則上和非人力資源會計保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價水平，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化反映了人力資源的現(xiàn)實價值但由于使用重置成本法評估帶有主觀企業(yè)人力資源會計團(tuán)囝性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯

7、定不會離開這個組織計算出來的是完整的人力資源交換價值可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時調(diào)整人力資源成本。事實上這種假設(shè)很難在現(xiàn)實中成立人的工作崗位是會變動的這種方法在實際運用中可能會高估個人的預(yù)期服務(wù)年限從而會高估人力資源價值。(4)商譽法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)并用以計量人力資源價值。(5)經(jīng)濟(jì)價值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人力資源

8、的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4人力資源會計原則的發(fā)展。人力資源會計必須遵循傳統(tǒng)會計的核算原則又要符合其獨特的要求。(1)時效性原則。傳統(tǒng)的會計計量是以歷史成本作為計量原則存在著滯后性：在知識經(jīng)濟(jì)時代市場價值的變化十分頻繁單一歷史成本計量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長期儲存其品位、質(zhì)量一般不會下降，而人力資源儲而不用

9、則會荒廢和退化并且人從事工作的自然時間也是有限的在每個時期(青年、中年、老年等)其工作能力也會有所不同。實行時效性原則可以調(diào)動人的積極性增強企業(yè)的實力。所以人力資源價值會計要求采用現(xiàn)時市場價格計量其價值遵循時效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會計報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機會和風(fēng)險以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以。必須重構(gòu)會計報告體系，將人力資源在報告中全面、適當(dāng)、公正地予以揭示和披露。(3

10、)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動的資源人力資源不同于物力、財力資源它具有生產(chǎn)和消費的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中人力資源通過自身行為的合理化消耗補充使自己的勞動能力得到補償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價值在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價值來反映的。在人力資源會計核算中必須考慮人力資源的增值性和長期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實施人力資源管理的對策及建議@鄭士海1在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會計信息中加以反映否則

11、就會造成會計信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話——‘我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)’。但是翻過這一頁后人們會問作為公司最重要和最寶貴的人力資源為什么沒有反映在報表之中它們究竟是增加了還是減少了”確實。這是當(dāng)前存在的一個普遍問題。我們應(yīng)盡量在會計報表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)”使人們對企業(yè)的人力資源配置情況有一個客觀的認(rèn)識。2人力資源會計核算應(yīng)避繁就簡。人力資源會

12、計畢竟只是會計的一個組成部分所以其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)只要能滿足需要就可以了。同時人力資源價值的計量也不必羅列各種繁瑣的公式可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)然后由勞動力市場的經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。3通過市場機制積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。(1)徹底打破平均主義分配制度對于高級人才實行薪金制加大對高素質(zhì)人才的投資。在知識密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動的人才所花費的投資成本較高但他們的工作能力和創(chuàng)造的價值及所做的貢獻(xiàn)是簡單勞動的幾

13、倍因而他們所取得的勞動報酬也應(yīng)當(dāng)是簡單勞動者的幾倍否則就是不客觀、不公平的必然傷害他們的積極性。不利于推動事業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機制。現(xiàn)在的問題是許多單位的非專業(yè)人員的報酬超過專業(yè)人員：而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中。高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項重要任務(wù)。(3)采取科學(xué)的管理方式。人力

14、資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用合理配置組織內(nèi)的人力資源人力資源的總體價值必然會增加：反之必然會造成組織內(nèi)的人力資源價值的發(fā)揮不充分甚至損失和浪費。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤的時代人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運用科學(xué)的管理方式。(作者單位：遼寧海城市騰鰲鎮(zhèn)政府)萬方數(shù)據(jù)人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會計學(xué)會的理解，“人力資

15、源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用“。人力資源會汁有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會汁的范疇。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業(yè)人力資源會計，I!P狹義

16、的人力資源會計。一、人力資源會計的特殊性及其核算l.人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看，自19世紀(jì)起，會計學(xué)界即對資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點，主要有三種，即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點，直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定:如果持未來利益觀和權(quán)利觀，則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)如果將成本觀，則人力資源應(yīng)屬成本費用的性質(zhì)。我國采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我國現(xiàn)行的企業(yè)會計制度對資產(chǎn)的定義為:“資產(chǎn)，是指過去的交易、事項形成并由企

17、業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！?.人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價值，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對人擁有所有權(quán)，但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立雇傭與被雇傭勞動關(guān)系獲得使用權(quán)。在某一特定的會計主體和時期(會計期)肉，企業(yè)完全有

18、權(quán)通過指揮、安排、控制其活動為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動性。人力資源具有時效性(時期性)、個性化(個別化、價值因人而異)、價值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長期性特點。另外，人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外，在不同的社會形態(tài)下，在人力資源的管理方式，對待人力資源的態(tài)度、重視程度，對于其是否計價以及如何計價(人力

19、資源的價值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)，不僅不會減少自身的價值，而且還會增加自己的價值(如勞動技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源創(chuàng)造的價值和其他實物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價值相比，時時起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3.人力資源會計的汁量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的

20、歷史成本進(jìn)行計價，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和l非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價水平，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀自固劊回源資E刀人業(yè)企性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會離開

21、這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資派成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時調(diào)整人力資源成本。事實上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會高估人力資源價值。(4)商譽法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值。(5)經(jīng)濟(jì)價值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人

22、力資源的價值。其中，人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4.人力資源會計原則的發(fā)展。人力資源會計必須遵循傳統(tǒng)會計的核算原則，又要符合其獨特的要求。(1)時效性原則。傳統(tǒng)的會計計量是以歷史成本作為計量原則，存在著滯后性在知識經(jīng)濟(jì)時代，市場價值的變化十分頻繁，單一歷史成本計量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長期儲存，其品位、質(zhì)量一般不會下降，

23、而人力資源儲而不用，則會荒廢和退化，并且人從事工作的自然時間也是有限的，在每個時期(青年、中年、老年等)其工作能力也會有所不同。實行時效性原則可以調(diào)動人的積極性，增強企業(yè)的實力。所以人力資源價值會計要求采用現(xiàn)時市場價格計量其價值，遵循時效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會計報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機會和風(fēng)險，以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以，必須重構(gòu)會計報告體系，將人力資源在報告中全面、

24、適當(dāng)、公正地予以揭示和披露。(3)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動的資源，人力資源不同于物力、財力資源，它具有生產(chǎn)和消費的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中，人力資源通過自身行為的合理化消耗補充，使自己的勞動能力得到補償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價值，在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價值來反映的。在人力資源會計核算中，必須考慮人力資源的增值性和長期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實施人力資源管理的對策及建議在主〉鄭士海1.在知識經(jīng)濟(jì)時

25、代，人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會計信息中加以反映，否則就會造成會計信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出在公司總經(jīng)理政股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話一一‘我們的全體職工是公司最重要和簸寶貴的資產(chǎn)。但是，翻過這一頁后，人們會問，作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，它們究竟是增加了還是減少了“確實，這是當(dāng)前存在的一個普遍問題。我們應(yīng)盡量在會計報表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)使人們對企業(yè)的人力資源配置情況有

26、一個客觀的認(rèn)識。2.人力資源會計核算應(yīng)避繁就簡。人力資源會汁畢竟只是會計的一個組成部分，所以，其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)，只要能滿足需要就可以了。同時，人力資源價值的計量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動力市場的經(jīng)濟(jì)杠懺進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。3.通過市場機制，積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。(1)徹底打破平均主義分配制度，對于高級人才實行薪金制，加大對高素質(zhì)人才的投資。在知識密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動的

27、人才所花費的投資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價值及所做的貢獻(xiàn)是簡單勞動的幾倍，因而，他們所取得的勞動報酬也應(yīng)當(dāng)是簡單勞動者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動事業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機制。現(xiàn)在的問題是，許多單位的非專業(yè)人員的報酬超過專業(yè)人員而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則，培養(yǎng)和引進(jìn)

28、高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項重要任務(wù)。(3)采取科學(xué)的管理方式。人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人力資源，人力資源的總體價值必然會增加反之，必然會造成組織內(nèi)的人力資源價值的發(fā)揮不充分，甚至損失和浪費。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤的時代，人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運用科學(xué)的管理方式。(作者單位:遼寧海城市騰整

29、鎮(zhèn)政府)圃囂72007人力資源會計的定義是什么目前還沒有一個統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會計學(xué)會的理解“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理它屬于社會會計的范疇。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資

30、源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計是指企業(yè)人力資源會計即狹義的人力資源會計一、人力資源會計的特殊性及其核算1人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看自19世紀(jì)起，會計學(xué)界即對資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點主要有三種即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定：如果持未來利益觀和權(quán)利觀則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)：如果持成本觀則人力資源應(yīng)屬成本費用的性質(zhì)。我國采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我

31、國現(xiàn)行的《企業(yè)會計制度》對資產(chǎn)的定義為：“資產(chǎn)是指過去的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！?人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價值。為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對人擁有所有權(quán)但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立雇傭與被雇傭勞

32、動關(guān)系獲得使用權(quán)。在某一特定的會計主體和時期(會計期)內(nèi)企業(yè)完全有權(quán)通過指揮、安排、控制其活動為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動性。人力資源具有時效性(時期性)、個性化(個別化、價值因人而異)、價值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長期性特點。另外人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外。在不同的社會形態(tài)下在人力資源的管理方式對

33、待人力資源的態(tài)度、重視程度對于其是否計價以及如何計價(人力資源的價值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)。不僅不會減少自身的價值而且還會增加自己的價值(如勞動技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤。在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源創(chuàng)造的價值和其他實物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價值相比時時起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3入力資源會計的計量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項

34、實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計價其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄具有客觀性和可驗證性在計價原則上和非人力資源會計保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價水平，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化反映了人力資源的現(xiàn)實價值但由于使用重置成本法評估帶有主觀企業(yè)人力資源會計團(tuán)囝性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報酬折現(xiàn)法。該種方法

35、假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會離開這個組織計算出來的是完整的人力資源交換價值可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時調(diào)整人力資源成本。事實上這種假設(shè)很難在現(xiàn)實中成立人的工作崗位是會變動的這種方法在實際運用中可能會高估個人的預(yù)期服務(wù)年限從而會高估人力資源價值。(4)商譽法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)并用以計量人力資源價值。(5)經(jīng)濟(jì)價值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源

36、的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4人力資源會計原則的發(fā)展。人力資源會計必須遵循傳統(tǒng)會計的核算原則又要符合其獨特的要求。(1)時效性原則。傳統(tǒng)的會計計量是以歷史成本作為計量原則存在著滯后性：在知識經(jīng)濟(jì)時代市場價值的變化十分頻繁單一歷史成本計量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長期儲存其品位、質(zhì)量一般不會下

37、降，而人力資源儲而不用則會荒廢和退化并且人從事工作的自然時間也是有限的在每個時期(青年、中年、老年等)其工作能力也會有所不同。實行時效性原則可以調(diào)動人的積極性增強企業(yè)的實力。所以人力資源價值會計要求采用現(xiàn)時市場價格計量其價值遵循時效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會計報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機會和風(fēng)險以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以。必須重構(gòu)會計報告體系，將人力資源在報告中全面、適當(dāng)、公正

38、地予以揭示和披露。(3)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動的資源人力資源不同于物力、財力資源它具有生產(chǎn)和消費的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中人力資源通過自身行為的合理化消耗補充使自己的勞動能力得到補償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價值在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價值來反映的。在人力資源會計核算中必須考慮人力資源的增值性和長期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實施人力資源管理的對策及建議@鄭士海1在知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在

39、會計信息中加以反映否則就會造成會計信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話——‘我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)’。但是翻過這一頁后人們會問作為公司最重要和最寶貴的人力資源為什么沒有反映在報表之中它們究竟是增加了還是減少了”確實。這是當(dāng)前存在的一個普遍問題。我們應(yīng)盡量在會計報表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)”使人們對企業(yè)的人力資源配置情況有一個客觀的認(rèn)識。2人力資源會計核算

40、應(yīng)避繁就簡。人力資源會計畢竟只是會計的一個組成部分所以其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)只要能滿足需要就可以了。同時人力資源價值的計量也不必羅列各種繁瑣的公式可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)然后由勞動力市場的經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。3通過市場機制積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。(1)徹底打破平均主義分配制度對于高級人才實行薪金制加大對高素質(zhì)人才的投資。在知識密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動的人才所花費的投資成本較高但他們的工作能力和創(chuàng)造的價值及所

41、做的貢獻(xiàn)是簡單勞動的幾倍因而他們所取得的勞動報酬也應(yīng)當(dāng)是簡單勞動者的幾倍否則就是不客觀、不公平的必然傷害他們的積極性。不利于推動事業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機制?，F(xiàn)在的問題是許多單位的非專業(yè)人員的報酬超過專業(yè)人員：而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中。高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項重要任務(wù)。(3)采

42、取科學(xué)的管理方式。人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用合理配置組織內(nèi)的人力資源人力資源的總體價值必然會增加：反之必然會造成組織內(nèi)的人力資源價值的發(fā)揮不充分甚至損失和浪費。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤的時代人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運用科學(xué)的管理方式。(作者單位：遼寧海城市騰鰲鎮(zhèn)政府)萬方數(shù)據(jù)人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會

43、計學(xué)會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用“。人力資源會汁有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會汁的范疇。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業(yè)人

44、力資源會計，I!P狹義的人力資源會計。一、人力資源會計的特殊性及其核算l.人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看，自19世紀(jì)起，會計學(xué)界即對資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點，主要有三種，即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點，直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定:如果持未來利益觀和權(quán)利觀，則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)如果將成本觀，則人力資源應(yīng)屬成本費用的性質(zhì)。我國采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我國現(xiàn)行的企業(yè)會計制度對資產(chǎn)的定義為:“資產(chǎn)，是指過去

45、的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！?.人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價值，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對人擁有所有權(quán)，但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立雇傭與被雇傭勞動關(guān)系獲得使用權(quán)。在某一特定的會計主體和時期(

46、會計期)肉，企業(yè)完全有權(quán)通過指揮、安排、控制其活動為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動性。人力資源具有時效性(時期性)、個性化(個別化、價值因人而異)、價值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長期性特點。另外，人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外，在不同的社會形態(tài)下，在人力資源的管理方式，對待人力資源的態(tài)度、重視程度，對于其是否

47、計價以及如何計價(人力資源的價值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)，不僅不會減少自身的價值，而且還會增加自己的價值(如勞動技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源創(chuàng)造的價值和其他實物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價值相比，時時起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3.人力資源會計的汁量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本

48、。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計價，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和l非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價水平，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀自固劊回源資E刀人業(yè)企性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在

49、服務(wù)生涯中肯定不會離開這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資派成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時調(diào)整人力資源成本。事實上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會高估人力資源價值。(4)商譽法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值。(5)經(jīng)濟(jì)價值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人

50、力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中，人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4.人力資源會計原則的發(fā)展。人力資源會計必須遵循傳統(tǒng)會計的核算原則，又要符合其獨特的要求。(1)時效性原則。傳統(tǒng)的會計計量是以歷史成本作為計量原則，存在著滯后性在知識經(jīng)濟(jì)時代，市場價值的變化十分頻繁，單一歷史成本計量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長期儲存，其品

51、位、質(zhì)量一般不會下降，而人力資源儲而不用，則會荒廢和退化，并且人從事工作的自然時間也是有限的，在每個時期(青年、中年、老年等)其工作能力也會有所不同。實行時效性原則可以調(diào)動人的積極性，增強企業(yè)的實力。所以人力資源價值會計要求采用現(xiàn)時市場價格計量其價值，遵循時效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會計報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機會和風(fēng)險，以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以，必須重構(gòu)會計報告體系，將

52、人力資源在報告中全面、適當(dāng)、公正地予以揭示和披露。(3)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動的資源，人力資源不同于物力、財力資源，它具有生產(chǎn)和消費的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中，人力資源通過自身行為的合理化消耗補充，使自己的勞動能力得到補償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價值，在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價值來反映的。在人力資源會計核算中，必須考慮人力資源的增值性和長期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實施人力資源管理的對策及建議在主〉

53、鄭士海1.在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會計信息中加以反映，否則就會造成會計信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出在公司總經(jīng)理政股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話一一‘我們的全體職工是公司最重要和簸寶貴的資產(chǎn)。但是，翻過這一頁后，人們會問，作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，它們究竟是增加了還是減少了“確實，這是當(dāng)前存在的一個普遍問題。我們應(yīng)盡量在會計報表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)使人們對企

54、業(yè)的人力資源配置情況有一個客觀的認(rèn)識。2.人力資源會計核算應(yīng)避繁就簡。人力資源會汁畢竟只是會計的一個組成部分，所以，其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)，只要能滿足需要就可以了。同時，人力資源價值的計量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動力市場的經(jīng)濟(jì)杠懺進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。3.通過市場機制，積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。(1)徹底打破平均主義分配制度，對于高級人才實行薪金制，加大對高素質(zhì)人才的投資。在知識密集型單位，

55、培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動的人才所花費的投資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價值及所做的貢獻(xiàn)是簡單勞動的幾倍，因而，他們所取得的勞動報酬也應(yīng)當(dāng)是簡單勞動者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動事業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機制?，F(xiàn)在的問題是，許多單位的非專業(yè)人員的報酬超過專業(yè)人員而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理

56、配置的原則，培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項重要任務(wù)。(3)采取科學(xué)的管理方式。人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人力資源，人力資源的總體價值必然會增加反之，必然會造成組織內(nèi)的人力資源價值的發(fā)揮不充分，甚至損失和浪費。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤的時代，人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運用科學(xué)的管理方式。(作