從方法論探討霍桑實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不足及再設(shè)計(jì) (1)_第1頁
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1、從方法論探討霍桑實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不足及再設(shè)計(jì)楊圣杰浙江大學(xué)管理學(xué)院310058【文章摘要】霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上出名的事件之一,對管理學(xué)的研究及發(fā)展也起了重大的作用本文在回顧總結(jié)霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,試圖從方法論角度探討其實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不足之處,同時(shí)提出實(shí)驗(yàn)的再設(shè)計(jì)?!娟P(guān)鍵詞】霍桑實(shí)驗(yàn);方法論;不足≥再設(shè)計(jì)一、霍桑實(shí)驗(yàn)簡要回顧霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一,它由美國科學(xué)院的全國委員會(huì),以哈佛大學(xué)教授G,E,梅奧為首的一批學(xué)者于1924年至1932

2、年間在芝加哥西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn),目的是尋找工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之問的關(guān)系。霍桑實(shí)驗(yàn)經(jīng)歷了四階段:l、照明試驗(yàn)2、福利實(shí)驗(yàn);3、訪談實(shí)驗(yàn);4、群體實(shí)驗(yàn)。在心理學(xué)研究的歷史上,霍桑實(shí)驗(yàn)第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位,并且提醒人們在處理管理問題時(shí)要注意人的因素,這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn),提出了人際關(guān)系學(xué)說。人際關(guān)系學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。二、研究方法及實(shí)驗(yàn)

3、結(jié)論在霍桑實(shí)驗(yàn)的第一階段,實(shí)驗(yàn)者試圖通過改變照明條件發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率與其之間的關(guān)系;在福利實(shí)驗(yàn)階段,他們以不同工作組的6個(gè)女工為被試驗(yàn)對象,將實(shí)驗(yàn)分為若干階段,每個(gè)階段都改變一項(xiàng)工作條件,目的在于查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系;在訪談實(shí)驗(yàn)階段,原意在于讓工人對管理者的規(guī)劃政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作答,但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃卻得到意想不到的效果;在群體實(shí)驗(yàn)階段,選擇了l4名男工在單獨(dú)的房問里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對這個(gè)班組實(shí)行

4、特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想,實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作,以便得到更多的報(bào)酬,但結(jié)果并非如此。據(jù)對霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果所作的分析,梅奧在1933年發(fā)表的《工業(yè)文明中的人一書中提出下列新觀點(diǎn):l、早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人f生假設(shè)上,即人是一種受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的“經(jīng)濟(jì)人”,因此金錢成為刺激工人積極l生的唯一動(dòng)力?;羯?shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”,即人是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員,因此,要調(diào)動(dòng)工人的積極性,除了物質(zhì)需

5、求的滿足,還必須注重滿足工人在社會(huì)方面和心理方面的需求;2、早期的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約,霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要并非取決于工作條件和工作方法,重要的是員工的工作積極陛,即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關(guān),滿足程度越高,士氣就越高。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應(yīng)當(dāng)是提高員工的滿足感。3、早期的管理只注重正式組織的組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等等,霍桑實(shí)驗(yàn)證明員工中還存在著非正式組織,這種非正式組織有

6、其特殊的關(guān)系和規(guī)則。正式組織通行的主要是效率邏輯,非正式組織通行的則是感睛邏輯。管理者應(yīng)當(dāng)正視非正式組織存在的現(xiàn)實(shí),并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系?;羯?shí)驗(yàn)和梅奧提出的“社會(huì)人”、“士氣”、“非正式組織”的概念,開創(chuàng)了管理學(xué)中的一個(gè)新的領(lǐng)域,即強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系整合對生產(chǎn)效率的影響。三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中存在的不足有LXI霍桑實(shí)驗(yàn)提出批評,認(rèn)為它帶有推論的性質(zhì),缺乏客觀性。研究者沒有考慮工人的階級覺悟、工會(huì)的作用以及其他廠外力量對職工態(tài)度的影

7、響。而且研究者又把職工看成是管理部門使用的工具,而不是生產(chǎn)的主人。從方法論的角度出發(fā),筆者認(rèn)為霍桑實(shí)驗(yàn)中還存在以下問題:1、實(shí)驗(yàn)過程缺乏控制。尤其在實(shí)驗(yàn)第一階段,即照明實(shí)驗(yàn)階段,當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)物理環(huán)境(照明等);待遇(工作休息,獎(jiǎng)金等)情緒表達(dá)(發(fā)泄,建議等)群體效應(yīng);研究構(gòu)思圖r_王瓦1正式群體生產(chǎn)效率是“提高照明度有助于減少疲勞,使生產(chǎn)效率提高”,研究者只觀察照明和產(chǎn)量的變化,卻忽略了其它的可能影響因素,例如工作時(shí)間長短,工作壓力大

8、小等;2、實(shí)驗(yàn)的外部效度不高。在福利實(shí)驗(yàn)階段,實(shí)驗(yàn)者只讓6名女工參與,卻忽略了男性員工的因素,這樣的實(shí)驗(yàn)結(jié)論缺乏普適性。另外行業(yè)和工種的局限也讓實(shí)驗(yàn)本身沒有普適和推廣性;3、研究方法的局限。受限于當(dāng)時(shí)的研究條件和方法論,實(shí)驗(yàn)未能采用更加科學(xué)有效的研究方法進(jìn)行,例如統(tǒng)計(jì)分析等方法,從而使得實(shí)驗(yàn)容易出現(xiàn)較大偏差;4、實(shí)驗(yàn)研究人員對實(shí)驗(yàn)本身產(chǎn)生了影響。在訪談實(shí)驗(yàn)中研究者“意外地”對結(jié)果產(chǎn)生了很大影響,原本只想讓工人回答常規(guī)性問題,卻給個(gè)人們提

9、供了長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存有許多不滿的發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后心情舒暢,士氣提高,使產(chǎn)量得到提高。在研究中實(shí)驗(yàn)對象應(yīng)該是獨(dú)立于研究者之外的,研究者只需對客觀存在進(jìn)行研究,而非參與或干擾了對象。四、實(shí)驗(yàn)再設(shè)計(jì)結(jié)合梅奧對霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果所作的分析所得出的結(jié)論以及上述試驗(yàn)中不足之觀點(diǎn),筆者認(rèn)為對霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行再設(shè)計(jì)還要考慮以下幾方面:1、研究結(jié)合后來心理及管理學(xué)發(fā)展出來的新的研究成果,例如“社會(huì)人”、“非正式群體”等,豐富理論層次,提高構(gòu)思

10、效度;2、加入工人士氣和非正式群體這兩個(gè)關(guān)鍵變量進(jìn)行研究;3、采用更為科學(xué)及有效的方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn),例如問卷法,統(tǒng)計(jì)方法等,并將數(shù)據(jù)研究和現(xiàn)場研究結(jié)合起來,提高統(tǒng)計(jì)結(jié)論和外部效度;4、加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)控制,避免研究人員對實(shí)驗(yàn)結(jié)果的干擾。所以,筆者將霍桑實(shí)驗(yàn)再設(shè)計(jì)如下:將物理環(huán)境,待遇,情緒表達(dá),群體效應(yīng)等因素作為研究的自變量,以工人士氣作為中介變量,生產(chǎn)效率作為因變量,非正式群體作為工Ak氣和生產(chǎn)效率間的緩沖變量進(jìn)行研究。(見圖)在有條件的情況下如

11、果能夠在原有霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上,按照上述構(gòu)思進(jìn)行實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)并進(jìn)行實(shí)驗(yàn),也許能夠發(fā)現(xiàn)更多更具代表性的管理問題中的理論及實(shí)際問題。圃【參考文獻(xiàn)】薯疊1、徐為列對霍桑實(shí)驗(yàn)的思考謄企業(yè)經(jīng)濟(jì)2Og5)0_梁作強(qiáng)論霍桑實(shí)驗(yàn)的借;鑒意義遼寧行政學(xué):學(xué)報(bào)2007(2)MODERNBUSINESS壩代商業(yè)從方法論探討霍桑實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不足及再設(shè)計(jì)楊圣杰浙江大學(xué)管理學(xué)院310058【文章摘要】霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上出名的事件之一,對管理學(xué)的研究及發(fā)展也起了重大的作用本

12、文在回顧總結(jié)霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,試圖從方法論角度探討其實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不足之處,同時(shí)提出實(shí)驗(yàn)的再設(shè)計(jì)?!娟P(guān)鍵詞】霍桑實(shí)驗(yàn);方法論;不足≥再設(shè)計(jì)一、霍桑實(shí)驗(yàn)簡要回顧霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一,它由美國科學(xué)院的全國委員會(huì),以哈佛大學(xué)教授G,E,梅奧為首的一批學(xué)者于1924年至1932年間在芝加哥西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn),目的是尋找工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之問的關(guān)系?;羯?shí)驗(yàn)經(jīng)歷了四階段:l、照明試驗(yàn)2、福利實(shí)驗(yàn);3、訪談實(shí)

13、驗(yàn);4、群體實(shí)驗(yàn)。在心理學(xué)研究的歷史上,霍桑實(shí)驗(yàn)第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位,并且提醒人們在處理管理問題時(shí)要注意人的因素,這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn),提出了人際關(guān)系學(xué)說。人際關(guān)系學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。二、研究方法及實(shí)驗(yàn)結(jié)論在霍桑實(shí)驗(yàn)的第一階段,實(shí)驗(yàn)者試圖通過改變照明條件發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率與其之間的關(guān)系;在福利實(shí)驗(yàn)階段,他們以不同工作組的6個(gè)女工為被試驗(yàn)對象,將實(shí)驗(yàn)分為若干階段,每

14、個(gè)階段都改變一項(xiàng)工作條件,目的在于查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系;在訪談實(shí)驗(yàn)階段,原意在于讓工人對管理者的規(guī)劃政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作答,但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃卻得到意想不到的效果;在群體實(shí)驗(yàn)階段,選擇了l4名男工在單獨(dú)的房問里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想,實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作,以便得到更多的報(bào)酬,但結(jié)果并非如此。據(jù)對霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果所作的分析,梅奧在1933年

15、發(fā)表的《工業(yè)文明中的人一書中提出下列新觀點(diǎn):l、早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人f生假設(shè)上,即人是一種受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的“經(jīng)濟(jì)人”,因此金錢成為刺激工人積極l生的唯一動(dòng)力?;羯?shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”,即人是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員,因此,要調(diào)動(dòng)工人的積極性,除了物質(zhì)需求的滿足,還必須注重滿足工人在社會(huì)方面和心理方面的需求;2、早期的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約,霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要并非取決于工作條件

16、和工作方法,重要的是員工的工作積極陛,即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關(guān),滿足程度越高,士氣就越高。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應(yīng)當(dāng)是提高員工的滿足感。3、早期的管理只注重正式組織的組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等等,霍桑實(shí)驗(yàn)證明員工中還存在著非正式組織,這種非正式組織有其特殊的關(guān)系和規(guī)則。正式組織通行的主要是效率邏輯,非正式組織通行的則是感睛邏輯。管理者應(yīng)當(dāng)正視非正式組織存在的現(xiàn)實(shí),并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系?;?/p>

17、桑實(shí)驗(yàn)和梅奧提出的“社會(huì)人”、“士氣”、“非正式組織”的概念,開創(chuàng)了管理學(xué)中的一個(gè)新的領(lǐng)域,即強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系整合對生產(chǎn)效率的影響。三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中存在的不足有LXI霍桑實(shí)驗(yàn)提出批評,認(rèn)為它帶有推論的性質(zhì),缺乏客觀性。研究者沒有考慮工人的階級覺悟、工會(huì)的作用以及其他廠外力量對職工態(tài)度的影響。而且研究者又把職工看成是管理部門使用的工具,而不是生產(chǎn)的主人。從方法論的角度出發(fā),筆者認(rèn)為霍桑實(shí)驗(yàn)中還存在以下問題:1、實(shí)驗(yàn)過程缺乏控制。尤其在實(shí)驗(yàn)第一階

18、段,即照明實(shí)驗(yàn)階段,當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)物理環(huán)境(照明等);待遇(工作休息,獎(jiǎng)金等)情緒表達(dá)(發(fā)泄,建議等)群體效應(yīng);研究構(gòu)思圖r_王瓦1正式群體生產(chǎn)效率是“提高照明度有助于減少疲勞,使生產(chǎn)效率提高”,研究者只觀察照明和產(chǎn)量的變化,卻忽略了其它的可能影響因素,例如工作時(shí)間長短,工作壓力大小等;2、實(shí)驗(yàn)的外部效度不高。在福利實(shí)驗(yàn)階段,實(shí)驗(yàn)者只讓6名女工參與,卻忽略了男性員工的因素,這樣的實(shí)驗(yàn)結(jié)論缺乏普適性。另外行業(yè)和工種的局限也讓實(shí)驗(yàn)本身沒有普

19、適和推廣性;3、研究方法的局限。受限于當(dāng)時(shí)的研究條件和方法論,實(shí)驗(yàn)未能采用更加科學(xué)有效的研究方法進(jìn)行,例如統(tǒng)計(jì)分析等方法,從而使得實(shí)驗(yàn)容易出現(xiàn)較大偏差;4、實(shí)驗(yàn)研究人員對實(shí)驗(yàn)本身產(chǎn)生了影響。在訪談實(shí)驗(yàn)中研究者“意外地”對結(jié)果產(chǎn)生了很大影響,原本只想讓工人回答常規(guī)性問題,卻給個(gè)人們提供了長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存有許多不滿的發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后心情舒暢,士氣提高,使產(chǎn)量得到提高。在研究中實(shí)驗(yàn)對象應(yīng)該是獨(dú)立于研究者之外的,研究者只需

20、對客觀存在進(jìn)行研究,而非參與或干擾了對象。四、實(shí)驗(yàn)再設(shè)計(jì)結(jié)合梅奧對霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果所作的分析所得出的結(jié)論以及上述試驗(yàn)中不足之觀點(diǎn),筆者認(rèn)為對霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行再設(shè)計(jì)還要考慮以下幾方面:1、研究結(jié)合后來心理及管理學(xué)發(fā)展出來的新的研究成果,例如“社會(huì)人”、“非正式群體”等,豐富理論層次,提高構(gòu)思效度;2、加入工人士氣和非正式群體這兩個(gè)關(guān)鍵變量進(jìn)行研究;3、采用更為科學(xué)及有效的方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn),例如問卷法,統(tǒng)計(jì)方法等,并將數(shù)據(jù)研究和現(xiàn)場研究結(jié)合起來,提高統(tǒng)

21、計(jì)結(jié)論和外部效度;4、加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)控制,避免研究人員對實(shí)驗(yàn)結(jié)果的干擾。所以,筆者將霍桑實(shí)驗(yàn)再設(shè)計(jì)如下:將物理環(huán)境,待遇,情緒表達(dá),群體效應(yīng)等因素作為研究的自變量,以工人士氣作為中介變量,生產(chǎn)效率作為因變量,非正式群體作為工Ak氣和生產(chǎn)效率間的緩沖變量進(jìn)行研究。(見圖)在有條件的情況下如果能夠在原有霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上,按照上述構(gòu)思進(jìn)行實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)并進(jìn)行實(shí)驗(yàn),也許能夠發(fā)現(xiàn)更多更具代表性的管理問題中的理論及實(shí)際問題。圃【參考文獻(xiàn)】薯疊1、徐為列對霍桑實(shí)驗(yàn)

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