人力資源管理七忌

1、人力人力資源管理七忌源管理七忌商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類齊全的人才群體無(wú)疑已成為企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的源泉。而如何識(shí)才、選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。“哈佛”有句名言：只有無(wú)能的管理，沒有無(wú)用的人才。要實(shí)現(xiàn)“人盡其才，材盡其用”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師。企業(yè)人事管理要切實(shí)做到“七忌”。忌任人惟親。以“親”和“疏”來(lái)決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌。任人惟

2、親，很容易把德才平庸的人安設(shè)在企業(yè)的重要崗位，滋長(zhǎng)不正之風(fēng)，衍生家族勢(shì)力，既妨礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個(gè)人意愿帶進(jìn)企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識(shí)真才，無(wú)私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。忌論資排輩。即使曾經(jīng)的“功臣”，如果不能適應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應(yīng)繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多

3、年媳婦熬成婆”，既無(wú)過(guò)也無(wú)功，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實(shí)力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍(lán)領(lǐng)”、“白領(lǐng)”差別，才能避免把企業(yè)變成毫無(wú)發(fā)展后勁、枉說(shuō)當(dāng)年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無(wú)功但求無(wú)過(guò)”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。忌求全責(zé)備。人無(wú)完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個(gè)身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時(shí)要辯證地看待人才的優(yōu)缺點(diǎn)，堅(jiān)持

4、“用其所長(zhǎng)、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛能。同時(shí)，要允許其犯“合理的錯(cuò)誤”，切忌求全責(zé)備。尊重、理解和信任是實(shí)現(xiàn)高效率的有效保證。忌才不適位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)是個(gè)系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位時(shí)盡量做到適才適位。一個(gè)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上有過(guò)人之處的人才可能是一個(gè)蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點(diǎn)鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發(fā)揮其特長(zhǎng)，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源的浪費(fèi)

5、。用人之前先識(shí)人，企業(yè)須按能力、個(gè)性、興趣、經(jīng)驗(yàn)等幾個(gè)指標(biāo)全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。忌堆砌人才。有些企業(yè)不顧實(shí)際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無(wú)論是庸才堆積還是人才堆砌，都會(huì)形成冗員，成為企業(yè)健康成長(zhǎng)的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭(zhēng)權(quán)奪利、扯皮推諉、得過(guò)且過(guò)的機(jī)構(gòu)和人員裁掉，并招徠精干。對(duì)多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時(shí)應(yīng)解聘。只有這樣，才能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，提升產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的生命力。忌

6、不賦職權(quán)。要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運(yùn)作來(lái)完成最大的工作量。因此，從廠長(zhǎng)經(jīng)理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標(biāo)責(zé)任制，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)。與此同時(shí)，責(zé)權(quán)關(guān)系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長(zhǎng)經(jīng)理們事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)

7、營(yíng)決策，防止大權(quán)獨(dú)攬的決策層滋生腐敗行為；另一方面，有利于增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)起其獨(dú)立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。忌管理僵硬。不少企業(yè)都訂立了嚴(yán)格的規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲分明，以為“制度管人”萬(wàn)能，可以一勞永逸。嚴(yán)律固然可以正人，但不一定能使企業(yè)上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大精神武器。作為“社會(huì)人”的員工，除了有履行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)權(quán)外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，

8、培育健康的人際關(guān)系，既要有嚴(yán)明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實(shí)行角色互換，開展“一日廠長(zhǎng)”活動(dòng)，促使組織內(nèi)部的和諧一致，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的理解與合作，同時(shí)職工也有了實(shí)施自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。又如，優(yōu)化職工的工作環(huán)境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會(huì)福利，時(shí)刻關(guān)心職工的生活，讓職工體會(huì)企業(yè)如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實(shí)踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業(yè)精神，增強(qiáng)歸