與不同種類員工溝通的要點

1、／_驪規(guī)——■■一_■____l■fr‘^o■應征者有相同性別對挑選的結果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個夸管理者不能在面談時客現(xiàn)地評量應聘者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書豐要因為管理者在挑選人才時，早已有先人為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應聘者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機會。陷阱九：越t評分堆分高下由于升非經(jīng)常進行招聘面談，嘲此研誠前很少有撤準備的他們較為隨意地發(fā)問，沒有甜幺計

2、劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們對應聘者的評分會倡高洋分的分布也較窄，準確性幣能保汪。此外若管理者使塒已擬好的指引來進行面談，他對應聘者的評分便會散點，同麗較能區(qū)分適合與不適臺的應聘者，他們給的分數(shù)，往往比沒有面談計列的管理者的評分更嚴。陷阱十：心血來期創(chuàng)新話置管理者在接見一連串應聘昔之后，可能臺感到沉悶或疲倦。有些人心血束潮，想出釁新穎及輕松的話髓來與應聘耆交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考男叮^的面談1t錄。因為他不ill道另一位符理耆

3、究竟創(chuàng)新什么問題，米坪量應聘者。管理青都按照面談大婀來進行面談，那么他們對不同應聘者的評分，便可計其他管理人每號省卻r再次面談的時問。管理者在清楚了解上進吾式麗談陷阱之后，ur蛆針對性的評棱自己的踺點然后運用“行為描述式1面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面戰(zhàn)的aI靠性鹽預測散率，便可隊大大地提高從而協(xié)助企業(yè)選用合適^。日——●=_：：==：●——一閉蕊文羅爾斯蛹以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時問了解其未來發(fā)展設想，不要輕易做出加

4、薪或晉升的承諾。分析沒有進步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方社。l晁體井析萁績效差的娘困，不要一概認為是個凡原因。肯定他們過去做出的黃獻，表示關懷，擔定要讓他們知道，過去的成績不僮代表現(xiàn)在或?qū)⒚椎某煽?。用事實向他們表明些萬方數(shù)據(jù)珊珊M以鼓勵為主，認可做排好的典型行為，在時間了解其未來盎展由扭，本要輕品做出加草草臂升的承諾.分.j1i由有進步的血圃，對睡下西，一起分析在哪些方面可i!改進.帽助他們找到

5、有效的改進方在.具體分昕真理盟蓋的原因不應旺ifiJ.相同性別對挑選的結果自有多大lIi響.他對正作出隘的性刻印象，才是一個令管理者不能在西班時在現(xiàn)地W量應聘者的困章.因此，不少λ認為男性才勝任推銷工作，女性習幢做將書，主要因為管理者在提革人才時早E有先入為主的I!JII，不大啤章捆聘與其印象不帽的性別的應聘者，他們(或她們)自然難有袋現(xiàn)肌會.耍一阻認為是個人原因.肯定他們過擊做出的9ti獻.ww.關懷i但一定要讓他們知繭，過擊的成績不

6、fft表劇在茸將來的成蠟.用事實向他們號昆明一些Jl!存的監(jiān)距勺他們討論未來l展nJlJ_‘的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實的計劃.....、善于提出jf血性的問題讓他們多古邊.同時多旺刷他們對，~.怖的意且.且E把話i1J究，來后同且E一起擾阻因，分析問題.....陸丸:帽押紛，量分離l自守并非且常進行擬聘商談.問此I自1班副眼少在做準備的他們較為圄草地盤問，由有11么計劃且組扭性.調(diào)直童劇他們對應聘者的仰分合偏離!仔分~J分布也較難，準確

7、性不能保證.此外.若管理者由111已捆好的指引來進行面i蟲，他對應聘者的怦分便會散點.因而校幢區(qū)分適合與不適合的應聘舌，他們給的分量桂佳比由有面談計劃的管理者的評分更嚴.陽~心血來商田霸苗圃骨翅者在撞見一連市應聘古之后，可撞擊且到旺向~彼I~.有些人心血來潮血t11些新顏且在松的話題，來與應聘者吏由.埠樣一來管理古之間便不可能參考別人的面談記錄因為他不知lilI另一位管理菁寬置劇腦fI么間眉來評險應聘者.管理古部蠟照面談大捐來進行而且，

8、那么他們對不同應聘者的評分便可讓其他管用人參考肯卻丁再次面諧的時間.管理者在消蹬了解上述各式mii蟲陷阱ξ后可以針對性的伴核自己的缺點.然后后用行為描述式“商談J111!來加以糾正.那么，整個IH聘面談的1稚性且回測效率，便可且大大地睡商.從而協(xié)助企業(yè)選用古t人才.....16s.lID!／_驪規(guī)——■■一_■____l■fr‘^o■應征者有相同性別對挑選的結果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個夸管理者不能在面談時客現(xiàn)地評量

9、應聘者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書豐要因為管理者在挑選人才時，早已有先人為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應聘者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機會。陷阱九：越t評分堆分高下由于升非經(jīng)常進行招聘面談，嘲此研誠前很少有撤準備的他們較為隨意地發(fā)問，沒有甜幺計劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們對應聘者的評分會倡高洋分的分布也較窄，準確性幣能保汪。此外若管理者使塒已擬好的指引來進行面談，他對應聘者的評分便會散點，同麗較

10、能區(qū)分適合與不適臺的應聘者，他們給的分數(shù)，往往比沒有面談計列的管理者的評分更嚴。陷阱十：心血來期創(chuàng)新話置管理者在接見一連串應聘昔之后，可能臺感到沉悶或疲倦。有些人心血束潮，想出釁新穎及輕松的話髓來與應聘耆交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考男叮^的面談1t錄。因為他不ill道另一位符理耆究竟創(chuàng)新什么問題，米坪量應聘者。管理青都按照面談大婀來進行面談，那么他們對不同應聘者的評分，便可計其他管理人每號省卻r再次面談的時問。管理者在清楚了解

11、上進吾式麗談陷阱之后，ur蛆針對性的評棱自己的踺點然后運用“行為描述式1面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面戰(zhàn)的aI靠性鹽預測散率，便可隊大大地提高從而協(xié)助企業(yè)選用合適^。日——●=_：：==：●——一閉蕊文羅爾斯蛹以鼓勵為主，認可做得好的典型行為，花時問了解其未來發(fā)展設想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。分析沒有進步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方社。l晁體井析萁績效差的娘困，不要一概認為是個凡原因

12、?？隙ㄋ麄冞^去做出的黃獻，表示關懷，擔定要讓他們知道，過去的成績不僮代表現(xiàn)在或?qū)⒚椎某煽?。用事實向他們表明些萬方數(shù)據(jù)珊珊M以鼓勵為主，認可做排好的典型行為，在時間了解其未來盎展由扭，本要輕品做出加草草臂升的承諾.分.j1i由有進步的血圃，對睡下西，一起分析在哪些方面可i!改進.帽助他們找到有效的改進方在.具體分昕真理盟蓋的原因不應旺ifiJ.相同性別對挑選的結果自有多大lIi響.他對正作出隘的性刻印象，才是一個令管理者不能在西班時在現(xiàn)地

13、W量應聘者的困章.因此，不少λ認為男性才勝任推銷工作，女性習幢做將書，主要因為管理者在提革人才時早E有先入為主的I!JII，不大啤章捆聘與其印象不帽的性別的應聘者，他們(或她們)自然難有袋現(xiàn)肌會.耍一阻認為是個人原因.肯定他們過擊做出的9ti獻.ww.關懷i但一定要讓他們知繭，過擊的成績不fft表劇在茸將來的成蠟.用事實向他們號昆明一些Jl!存的監(jiān)距勺他們討論未來l展nJlJ_‘的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實的計劃.....、善于提出jf血

14、性的問題讓他們多古邊.同時多旺刷他們對，~.怖的意且.且E把話i1J究，來后同且E一起擾阻因，分析問題.....陸丸:帽押紛，量分離l自守并非且常進行擬聘商談.問此I自1班副眼少在做準備的他們較為圄草地盤問，由有11么計劃且組扭性.調(diào)直童劇他們對應聘者的仰分合偏離!仔分~J分布也較難，準確性不能保證.此外.若管理者由111已捆好的指引來進行面i蟲，他對應聘者的怦分便會散點.因而校幢區(qū)分適合與不適合的應聘舌，他們給的分量桂佳比由有面談計劃

15、的管理者的評分更嚴.陽~心血來商田霸苗圃骨翅者在撞見一連市應聘古之后，可撞擊且到旺向~彼I~.有些人心血來潮血t11些新顏且在松的話題，來與應聘者吏由.埠樣一來管理古之間便不可能參考別人的面談記錄因為他不知lilI另一位管理菁寬置劇腦fI么間眉來評險應聘者.管理古部蠟照面談大捐來進行而且，那么他們對不同應聘者的評分便可讓其他管用人參考肯卻丁再次面諧的時間.管理者在消蹬了解上述各式mii蟲陷阱ξ后可以針對性的伴核自己的缺點.然后后用行為描