管理心理學(xué)《模擬試題分析》

1、模擬試題分析,,一、題型結(jié)構(gòu),共五種題型，卷面滿分為100分。其中：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題：10個(gè)，每題2分，共計(jì)20分。多項(xiàng)選擇題：5個(gè)，每題4分，共計(jì)20分。名詞解釋題：4個(gè)，每題6分，共計(jì)24分。簡(jiǎn)答題：3個(gè)，每題8分，共計(jì)24分。論述題：1個(gè)，每題12分，共計(jì)12分。,二、考核內(nèi)容及要求,單項(xiàng)選擇題：考察對(duì)容易混淆的基本知識(shí)點(diǎn)的記憶多項(xiàng)選擇題：考察重要知識(shí)點(diǎn)的綜合記憶和理解概念題：考察基本概念的準(zhǔn)確記憶簡(jiǎn)答題：考察重

2、要知識(shí)點(diǎn)的完整記憶和理解論述題：考察重要知識(shí)點(diǎn)的記憶、理解以及與管理實(shí)踐相結(jié)合的分析運(yùn)用能力,三、模擬試題例解,一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確答案填寫(xiě)在括號(hào)里。每小題2分，共20分）1、“心理技術(shù)學(xué)”名稱的提出者是德國(guó)心理學(xué)家（ A ）A.斯特恩B.馮特C.梅奧D.閔斯特伯格提示：第一章第三節(jié) 管理心理學(xué)的歷史沿革斯特恩：德國(guó)心理學(xué)家最先將心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”的概念。馮特：德

3、國(guó)心理學(xué)家，1879年，在萊比西大學(xué)建立第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，標(biāo)志著心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。梅奧：1933年出版《工作文明中人的問(wèn)題》，工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)閔斯特伯格：工業(yè)心理學(xué)之父，1912年出版《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》，從個(gè)體心理出發(fā)，探討燈光照明、室內(nèi)溫度以及報(bào)酬等對(duì)工作效率的影響,,2、在管理心理學(xué)研究方法中，通過(guò)搜集各種有關(guān)材料間接了解組織中人的心理活動(dòng)的方法稱之為（ D ）A.個(gè)案法B.觀察法C.測(cè)

4、驗(yàn)法D.調(diào)查法提示：第一章第二節(jié) 管理心理學(xué)的原則與方法個(gè)案法：通過(guò)查閱各種原始記錄、訪問(wèn)、發(fā)調(diào)查表和實(shí)地觀察所收集到的有關(guān)某一個(gè)人或某個(gè)群體的各種情況，用文字如實(shí)記載，進(jìn)行分析找出主要問(wèn)題、提出解決問(wèn)題意見(jiàn)的方法。觀察法：在情境中對(duì)被觀察者的行為作系統(tǒng)的觀察記錄，以分析判斷其心理活動(dòng)。測(cè)驗(yàn)法：用標(biāo)準(zhǔn)化的量表或測(cè)量?jī)x器來(lái)測(cè)量、描述、分析被試者的心理特征調(diào)查法：通過(guò)提問(wèn)收集被調(diào)查者的有關(guān)資料，間接了解其心理活動(dòng)的方法。,,

5、3、美國(guó)的馬斯洛從社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的角度提出的管理理論是（ B ）A.人性管理理論B.人類需要理論C.群體行為理論D.領(lǐng)導(dǎo)行為理論提示：第三章第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛（A. Maslow），美國(guó)人本主義心理學(xué)家他認(rèn)為人的各種動(dòng)機(jī)是彼此關(guān)聯(lián)的，各種動(dòng)機(jī)間關(guān)系的變化又與個(gè)體生長(zhǎng)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境有密切關(guān)系。他強(qiáng)調(diào)人的所有行為均由“需要”所引起。在人類價(jià)值體系中有兩類不同的需要：生理需要（低級(jí)需要）和高級(jí)需要，分

6、為五個(gè)層次，由低到高分別為：生理的需要、安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要,,4、知覺(jué)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是（ D ）A.想象B.思維C.認(rèn)知D.感覺(jué)提示：第二章第六節(jié) 個(gè)體知覺(jué)感知覺(jué)是最基本的心理過(guò)程，是人們各種心理和行為的開(kāi)始。感覺(jué)：是知覺(jué)的基礎(chǔ)，是客觀事物的個(gè)別屬性在人腦中的直接反應(yīng)。我們的眼睛、耳朵、鼻子、舌頭、皮膚等都是感覺(jué)器官。知覺(jué)：是客觀事物的整體在人腦中的反應(yīng)，是人組織和解釋

7、感覺(jué)信息的過(guò)程。,,5、態(tài)度不能被直接觀察到，只能通過(guò)對(duì)人的言論、表情和行為的觀察，并進(jìn)行間接的分析、判斷、推理才能了解，這是指態(tài)度的（ D ）A.社會(huì)性B.指向性C.習(xí)慣性D.內(nèi)隱性提示：第二章第七節(jié) 態(tài)度與管理社會(huì)性：態(tài)度不是與生俱來(lái)的，是在后天具體的實(shí)踐活動(dòng)中，通過(guò)與他人的交往，與客觀事物相互作用而逐漸形成的。指向性：態(tài)度是一個(gè)人針對(duì)某一對(duì)象、某一群體或某一狀態(tài)而產(chǎn)生的，因此具有主體與客體的對(duì)應(yīng)關(guān)系。習(xí)慣性

8、：態(tài)度形成后，便成為個(gè)體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)。以后在面對(duì)同樣或類似的情況時(shí)，個(gè)體就會(huì)以大致相同的態(tài)度作出反應(yīng)。內(nèi)隱性：態(tài)度是一種內(nèi)在的心理體驗(yàn)，具有行為的傾向，但不是行為本身。所以態(tài)度不能被直接觀察到，只能通過(guò)對(duì)人的言論、表情和行為的觀察，并進(jìn)行間接的分析、判斷、推理才能了解。,,6、關(guān)于激勵(lì)理論的研究中，需要層次理論屬于哪種激勵(lì)理論？（ B ）A.過(guò)程型B.內(nèi)容型C.目標(biāo)型D.整合型提示：第三章第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)

9、理論內(nèi)容型理論是研究作為激勵(lì)的基礎(chǔ)的需要，它著重對(duì)激勵(lì)的原因與影響激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。內(nèi)容型理論中，主要有以下幾種理論：馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論,,7、改善與工作環(huán)境條件直接相關(guān)的一些因素，可以預(yù)防員工出現(xiàn)不滿或消除員工的不滿意感，所以被稱為（ B ）A.激勵(lì)因素B.保健因素C.環(huán)境因素D.復(fù)合因素提示：第三章第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論保健

10、因素：使員工感到不滿的大多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系等方面的因素。這些因素的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用，能預(yù)防疾病，但不能治療疾病，不能直接提高健康狀況。當(dāng)員工認(rèn)為這些因素很好時(shí)，他只是消除了不滿意，并不會(huì)產(chǎn)生積極的態(tài)度。激勵(lì)因素：使員工感到非常滿意的是工作本身的內(nèi)在因素，它能帶來(lái)員工積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用，能滿足員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增強(qiáng)人們的健康水平。如果這些因素具備了

11、，就能給人們帶來(lái)極大的滿足，產(chǎn)生激勵(lì)。,,8、在處理沖突時(shí)，合作精神很高，而武斷程度最低，犧牲自我的利益去滿足他人的利益，這種策略是指（ B ）A.強(qiáng)制B.克制C.回避D.解決問(wèn)題提示：第五章第四節(jié)群體的溝通、交往和沖突,,武斷,不武斷,不合作,合作,,,托馬斯的兩維模式,,9、在溝通模型中，經(jīng)過(guò)信息源編碼的物理產(chǎn)品是（ C ）A.信息源B.編碼C.信息D.通道提示：第五章第四節(jié) 群體的

12、溝通、交往和沖突,信息源,編碼,通道,解碼,接受者,信息,信息,信息,信息,反饋,信息溝通過(guò)程的三個(gè)基本要素？,,,,,10、管理心理學(xué)家布萊克和默頓提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是下列的哪種？（B）A.四分圖理論B.管理方格理論C.特質(zhì)理論D.權(quán)變理論提示：第六章第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論四分圖理論是美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究人員在1945年提出的。他們希望確定有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立維度，從最初收集的1000多個(gè)維度中，將領(lǐng)導(dǎo)者的行為因素歸納

13、為“抓組織”和“關(guān)心人”兩類因素。管理方格理論是美國(guó)得克薩斯大學(xué)的兩位管理心理學(xué)家布萊克和默頓在研究四分圖理論的基礎(chǔ)上于1964年提出來(lái)的。他們認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該既關(guān)心生產(chǎn)和工作，又關(guān)心從事生產(chǎn)和工作的人。以上兩種理論屬于領(lǐng)導(dǎo)理論中的行為理論，而不是屬于特質(zhì)理論或權(quán)變理論,二、多項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確答案填寫(xiě)在括號(hào)里。每小題4分，共20分）,1、在心理學(xué)研究中，人的心理過(guò)程包括以下哪些內(nèi)容？（ ABE ）A.知覺(jué)B.意志力C

14、.需要D.氣質(zhì)E.情緒提示：第二章第一節(jié)前,心理學(xué),心理現(xiàn)象,心理過(guò)程,個(gè)性心理,認(rèn)知過(guò)程：感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、 想象、言語(yǔ)等,情感過(guò)程：人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度體驗(yàn)、情 緒、情感等,意志過(guò)程：意志力等,個(gè)性傾向性：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想 信念、價(jià)值觀等,個(gè)性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力等,,,2、常見(jiàn)的社會(huì)知覺(jué)偏差有：（ ABCD ）A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)

15、C.刻板印象D.暈輪效應(yīng)E.熟悉效應(yīng)提示：第二章第六節(jié) 個(gè)體知覺(jué),社會(huì)知覺(jué)偏差,首因效應(yīng),近因效應(yīng),刻板效應(yīng),暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),,3、在麥克利蘭的激勵(lì)理論中，他提出了人的基本需要有哪幾種？（BCD）A.生理需要B.成就需要C.歸屬需要D.權(quán)力需要E.安全需要提示：第三章第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論,,,,,,,,,需要層次理論,雙因素理論,ERG理論,成就需要理論,,,,,4、群體是具有以下哪些特征的人群

16、：（ ABCE ）A.由兩個(gè)或更多的個(gè)體組成B.有一定的規(guī)范C.成員相互依賴、相互作用、相互聯(lián)系，有共同的活動(dòng)基礎(chǔ)D.有共同的興趣和愛(ài)好E.有共同的目標(biāo)提示：第五章第一節(jié) 群體概述,群體,兩個(gè)或更多人,成員間相互作用,彼此的認(rèn)同,共同的目標(biāo),,5、從20世紀(jì)80年代初開(kāi)始，有些組織的高級(jí)主管為加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)始設(shè)計(jì)新型組織結(jié)構(gòu)，以下屬于新型組織結(jié)構(gòu)形式的有（ BCE ）A.超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B.虛擬結(jié)構(gòu)C

17、.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)D.矩陣制結(jié)構(gòu)E.無(wú)邊界結(jié)構(gòu)提示：第八章第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)：主要特點(diǎn)是打破部門界限，并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)員工手中，這種結(jié)構(gòu)形式要求員工既是全才又是專才。虛擬結(jié)構(gòu)：是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。虛擬組織決策集中化的程度很高，但部門化的程度很低，或根本不存在。無(wú)邊界結(jié)構(gòu)：尋求的是消減命令鏈，擁有無(wú)限的控制跨度，取消各種職能部門，取而代之的是授權(quán)的工作團(tuán)隊(duì)。由于這種結(jié)構(gòu)密切依賴于信

18、息技術(shù)，因而有些人又把它稱為T型組織。,三、名詞解釋（每題6分，共24分）,答題要求：掌握概念的內(nèi)容，答案準(zhǔn)確，沒(méi)有原則性錯(cuò)誤1、歸因答：是指人們利用有關(guān)的信息資料，對(duì)自己或他人的行為進(jìn)行分析，判斷其性質(zhì)、推論其原因的過(guò)程，也就是根據(jù)人的外部特征及其內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推測(cè)。提示：第二章第六節(jié) 個(gè)體知覺(jué),,2、社會(huì)促進(jìn)：是指?jìng)€(gè)體的活動(dòng)由于有他人同時(shí)參加或由他人在場(chǎng)旁觀而使其活動(dòng)效率得到提高的現(xiàn)象提示：第五章第二節(jié)

19、 群體內(nèi)的行為,,3、組織：也稱為社會(huì)組織，是人們?yōu)檫_(dá)到共同的目標(biāo)，有序地形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的社會(huì)共同體。主要特征是為了達(dá)成某一特定的目標(biāo)，在分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，各自分擔(dān)明確的任務(wù)，在不同的權(quán)力配合下，扮演不同的角色。提示：第八章第一節(jié) 組織概述,,4、需要：是刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)，是客觀需求的反應(yīng)，即包括人體內(nèi)的生理需要，也包括外部的、社會(huì)的需要。提示：第三章第一節(jié) 激勵(lì)概述,四、簡(jiǎn)答

20、題（每題8分，共24分）,答題要求：對(duì)題目的內(nèi)容全面掌握，回答的內(nèi)容沒(méi)有遺漏，沒(méi)有原則性錯(cuò)誤1、簡(jiǎn)述X理論的基本觀點(diǎn)及管理措施答：基本觀點(diǎn)：一般人生來(lái)就厭惡工作，只要有可能，就會(huì)逃避工作；一般人沒(méi)有包袱，不愿承擔(dān)責(zé)任，甘心情愿受別人的指導(dǎo)；為使一般人從事工作，必須用強(qiáng)制、控制、懲罰的方法；一般人都趨向保守，反對(duì)變革，把安全看得高于一切。管理措施：常采用“權(quán)威與服從”的領(lǐng)導(dǎo)方式。注重把金錢作為一種主要的手段，并以懲罰作為重要的

21、管理手段。這種領(lǐng)導(dǎo)者只重視完成生產(chǎn)任務(wù)，不重視人的感情。提示：第六章第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論,,2、簡(jiǎn)述什么是首因效應(yīng)和近因效應(yīng)并舉例說(shuō)明？答：首因效應(yīng)是指第一次的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生很大的影響。例如，某人在初次見(jiàn)面時(shí)給人留下美好的第一印象，這種印象就會(huì)影響著人們對(duì)他以后一系列特性的知覺(jué)。反之亦然。盡管這些印象有事實(shí)不全面、不真實(shí)的。近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。一般情況下，在知覺(jué)熟悉的人時(shí)，近因效應(yīng)起的作用

22、較大；而在知覺(jué)陌生人時(shí)，首因效應(yīng)起的作用較大。提示：第二章第六節(jié) 個(gè)體知覺(jué),,3、請(qǐng)簡(jiǎn)述什么是從眾行為？答：從眾行為是當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力，在知覺(jué)、判斷、信仰及行為上違背自己的意愿，表現(xiàn)出與群體多數(shù)成員一致的傾向及行為。這是一種直接的、感情的心理與行為反應(yīng)，不能與喪失立場(chǎng)、沒(méi)有原則等混為一談。提示：第五章第二節(jié) 群體內(nèi)的行為,五、論述題（12分）,答題要求：答案內(nèi)容完整，沒(méi)有遺漏問(wèn)題

23、中的要求，適當(dāng)加以闡述，沒(méi)有原則性錯(cuò)誤，并且能夠結(jié)合管理中的實(shí)踐有所發(fā)揮。1、強(qiáng)化理論中有哪五種主要的正強(qiáng)化程序，主要內(nèi)容是什么，并請(qǐng)分別舉例說(shuō)明答題要點(diǎn)：主要的正強(qiáng)化程序有：連續(xù)強(qiáng)化、固定間歇強(qiáng)化、可變間歇強(qiáng)化、固定比率強(qiáng)化、可變比率強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化，每一次理想行為之后給與獎(jiǎng)勵(lì)，可以快速學(xué)習(xí)新行為，但習(xí)得行為也會(huì)迅速消失，例如教師對(duì)學(xué)生的每一個(gè)良好學(xué)習(xí)行為的表?yè)P(yáng),,固定間歇強(qiáng)化，在固定的時(shí)間間隔下給與獎(jiǎng)勵(lì)，能夠獲得一般性的和

24、不穩(wěn)定的績(jī)效水平，一旦強(qiáng)化停止，所獲得的行為會(huì)迅速消失，例如月工資、季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等可變間歇強(qiáng)化，間隔時(shí)間不完全固定，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)在某一個(gè)時(shí)間提前或推遲強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，能夠獲得中等以上的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，強(qiáng)化停止后，所獲得的行為消失緩慢，例如員工不定期的升職，教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行隨堂測(cè)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行突擊檢查固定比率強(qiáng)化，根據(jù)固定的產(chǎn)出次數(shù)給與獎(jiǎng)勵(lì)，能夠獲得較高的和穩(wěn)定的績(jī)效水平，能夠迅速達(dá)到所期望學(xué)習(xí)的行為，但強(qiáng)化停止后