勞務派遣員工人力資源流動狀況的分析 _第1頁
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文檔簡介

1、勞務派遣員工人力資源流動狀況的分析勞務派遣員工人力資源流動狀況的分析人力資源流動勞務派遣離職率新進率一、問題的提出人力資源流動是指人力資源在不同國家、地區(qū)、城鄉(xiāng)或行業(yè)、企業(yè)之間進行的流入或流出,可以劃分為宏觀人力資源流動和微觀人力資源流動兩類。其中,宏觀人力資源流動主要是指人力資源在國家之間、國家內(nèi)部地區(qū)之間、國家內(nèi)部城鄉(xiāng)之間的流動;微觀人力資源流動則主要是指人力資源在不同行業(yè)之間、企業(yè)之間或企業(yè)內(nèi)部所發(fā)生的流動。企業(yè)保持適度的人力資源

2、流動是正常的,也是必要的。正所謂“流水不腐,戶樞不蠹”,適度的流動,會給企業(yè)帶來新鮮的血液,并有助于保持活力。但是,如果人力資源流動不平衡或人力資源流動水平過高,就會給企業(yè)帶來諸多的挑戰(zhàn)。其中,最重要的挑戰(zhàn)有兩個:一是,人力資源流動的不平衡可能會導致企業(yè)用工短缺。反映人力資源流動最常用的指標一般有兩個,一個是離職率,一個是新進率。當離職率等于或小于新進率時,組織的人員規(guī)??删S持平衡或不斷擴大;反之,當離職率大于新進率時,企業(yè)就會出現(xiàn)人員

3、規(guī)模的萎縮,并會出現(xiàn)“用工短缺”的問題。一般的情況下,企業(yè)出現(xiàn)少量員工的離職,完全可以通過招聘及時補充。但是,如果短時間內(nèi)員工離職過多、離職率過高,企業(yè)補缺工作的難度就會增大,乃至招聘任務無法完成、“崗位空缺”持續(xù)存在。二是,人力資源流動的水平過高會給企業(yè)帶來“高企不下”的人業(yè)開展人力資源流動性的管控提供決策依據(jù)。二、研究方法1.分析材料及數(shù)據(jù)挖掘步驟為了實現(xiàn)上述研究目標,本研究以蘇州地區(qū)某7.力資源公司為例。經(jīng)該公司許可,本研究選取了

4、該公司在蘇州地區(qū)制造型企業(yè)八個勞務派遣項目,這八個勞務派遣項目自2014年7月以來便存在,并延續(xù)至今。本研究選取了這八個項目自2014年7月至2016年3月期間合計21個月的員工花名冊,并以此為分析材料。該公司提供的每個月份的員工花名冊都包括了如下幾個共同的字段信息:①身份證號(以下簡稱ID);②性別;③入職時間;④離職時間(未離職記錄為“空”)。根據(jù)這四個字段,并按如下步驟分析,可挖掘出如下一些數(shù)據(jù)信息:第一,利用ID的唯一性,可合并

5、21個月的數(shù)據(jù),生成每個ID一行數(shù)據(jù)的文件。每行數(shù)據(jù)均包括:①ID(身份證號);②性別;③入職時間;④離職時間。此外,根據(jù)ID,還可提取出“出生日期”這一變量,基于“出生日期”這一變量,確定出員工的“代際”信息(1=90后,2=90前)。第二,利用“入職時間”和“離職時間”這兩個字段的信息,可判斷每個員工自人職以來,在每個月份中的工作狀態(tài)。在每個月份中,都可用如下四個變量來表征員工的工作狀態(tài):①新進員工(1=是,0=否),是“入職時間”

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