越是非常時期，hr越要站對位置

1、越是非常時期，越是非常時期，HR越要站對位置越要站對位置作為HR，必須關(guān)心時事，否則你會是個被淘汰出局的井底之蛙。作為HR，更要對各種信息有理智客觀的判斷，清楚哪些報道不負(fù)責(zé)性，以及其中的指向性，不能被媒體牽著鼻子走。為什么這么說？近期的媒體報道，裁員方面的消息鋪天蓋地，農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮的資訊充斥眼球，大有逼迫企業(yè)做出不裁員承諾的架勢。一次性裁員20人以上或10%必須申報的行政命令出臺，更是讓這樣的趨勢演變成事實。而大批政治文人輔助叫喊企業(yè)

2、要修煉內(nèi)功度過危機，卻不過是假大空？？在這場浪潮之下，很多HR開始談情義，跟著政府輿論大談資方的淡漠與不是。我不是說HR不能談情義，只是，在勞資這個游戲中，HR首先得明確自己所在的位置，認(rèn)清位置才能清楚職業(yè)職責(zé)，沒有了這個基礎(chǔ)，空談情義，算不上一個專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。那么，HR在勞資這個游戲中到底處在什么位置？很多人都贊同勞資雙方的橋梁這一定位，我也贊同。這個定位，決定了我們在工作中既要站在老板（資方）的立場考慮公司的管理，又要站在員工（

3、勞方）的立場考慮員工的利益感受，達到雙贏發(fā)展的目的。偏向任何一方，都會使我們工作的目標(biāo)迷失，得不到勞資雙方認(rèn)同。因此，被媒體牽著走，變成了勞方單一的代表，站在與資方完全對立的基礎(chǔ)上，過分要求企業(yè)的所謂社會責(zé)任，是HR所不能做的。相反，越是這樣的非常時期，我們越需要考慮到資方的長期可持續(xù)性發(fā)展。我們必須對人的成本有系統(tǒng)性總結(jié)，作為裁員建議的數(shù)據(jù)支撐。其中，除了工資、福利、獎金等顯性成本外，社保、公積金作為隱性成本也必須涵蓋在內(nèi)。從自己這幾

4、年的實際經(jīng)驗來看，在這個分析過程中，要對比部門之間的眾數(shù)、極值和公司總職位族的眾數(shù)，這遠(yuǎn)比單獨對比部門平均值更有參考價值。之后，這些成本性分析必須與部門產(chǎn)出做對比。很多老板在被問到裁員先裁誰的問題時，會調(diào)侃性地有兩個趨勢性發(fā)言：一個是裁貴的，一個是裁閑的。這兩個趨勢性調(diào)侃有一定道理，但從HR操作角度來看，又都不十分嚴(yán)謹(jǐn)。我們以上的數(shù)據(jù)分析，就是為了找出貴、閑兩類人群的所在。當(dāng)然，貴和閑都是相對概念，應(yīng)該定義為性價比低。舉例來說，一個年薪