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文檔簡介
1、內(nèi)在報酬的特點?無法直接控制?在內(nèi)在報酬與員工工作績效之間看不出直接可見的關(guān)系?但要剝奪一個人的內(nèi)在報酬卻是輕而易舉的事?人也會受到自己內(nèi)力的激勵；但是，人的內(nèi)力激勵的結(jié)果，除少數(shù)人以外，都會產(chǎn)生破壞性的行為。正因為如此，所以一方面需要外在的獎勵來促使人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面又需要外在的懲罰來克制人不利于生產(chǎn)性活動的“自我激勵”。Notes_______________________________________________
2、_____________________________________________________QB.壓低目標和標準。這種建立在機械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導固然可以將制度規(guī)則以及目標和標準強加給員工固然可以得到員工的接受卻不可能得到員工的承諾。Notes____________________________________________
3、________________________________________________________Q&A________________________________________________________________________________________________________________________________________認同的作用員工認同某一個群體認同某一個領(lǐng)導或認同一
4、個組織時則表明群體、領(lǐng)導或組織的目標和價值已經(jīng)成為員工的目標和價值。因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標和價值同時也會因為這些目標和價值的實現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工認同的強度相當大通常會超越外在報酬的限制去努力追求目標。在企業(yè)中，認同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強，而且與認同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強。員工對企業(yè)共同目標的承諾也是與認同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認同作用強度的高低，取決于所追求的目標對與當事人的
5、重要程度。Notes____________________________________________________________________________________________________Q&A___________________________________________________________________________________________________________
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