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文檔簡介
1、如何讓你的績效管理不再孤獨如何讓你的績效管理不再孤獨肖郴松對于當今的中國企業(yè),績效管理已經(jīng)不再是一個陌生的管理術語,人們也不再去爭辯績效管理與績效考核之間的關系,人力資源部門為了有助于績效管理的推行,也開發(fā)出各種各樣的方法,比如強制分布法、加權(quán)計算當量法、360度評估法等,但各種方法的使用并沒有使績效管理的推行更加順利,反而讓大家執(zhí)著于爭論績效考核分數(shù)計算的精確、評估結(jié)果的公正。人力資源部門往往感覺自己越是用心投入,越是感到孤獨無助,似
2、乎績效管理中一有問題自己都會成為爭論的焦點,無論是績效指標的選定、目標值的確定,還是績效結(jié)果的公平。將績效管理與企業(yè)的運營管理分開,將人力資源部視為績效管理的主導部門,這往往是目前大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時所采用的方式。其實績效管理又被稱為業(yè)績管理,它是企業(yè)所有管理者進行日常管理的一種方式,也就是說績效管理就是企業(yè)的運營管理。在這種情況下,績效管理絕不是人力資源部主導的,人力資源部僅僅是績效管理的組織與支持者,各級直線經(jīng)理才是績效管理的
3、真正主體。那么如何才能有效的讓直線經(jīng)理發(fā)揮自己的主導作用,才能讓人力資源部在績效管理中不再孤獨呢?德路科咨詢認為直線經(jīng)理無法真正參與績效管理主要有三個原因,一是不理解績效管理,不認同績效管理方案,認為績效管理是對自己的束縛,是在自己的工作之外增加的負擔;二是無法面對下屬的績效輔導與績效評估,沒有有效的事實依據(jù)和信息作為績效輔導和績效評估的基礎;三是不知道如何才能通過績效管理有效提升下屬員工的績效能力,改善經(jīng)營業(yè)績,如何才能有效參與到績效
4、管理中來。策程績效管理平臺可以有效使績效管理真正成為企業(yè)的運營管理,人力資源部在績效管理中不再孤獨。針對第一個問題,除了以培訓的形式讓直線經(jīng)理理解績效管理的來龍去脈,在績效管理的方案設計和實施中還需要注意以下幾點:(1)人力資源部首先需要了解直線部門的業(yè)務,針對業(yè)務特征和管理架構(gòu)設計績效政策,確保政策符合實際。例如針對銷售部門的績效管理方案和研發(fā)部門的績效管理方案可能有明顯的區(qū)別;(2)績效方案出臺之前的溝通非常重要,既包括對直線經(jīng)理們
5、的意見聽取、績效管理概念和技能的培訓、也包括針對具體操作案例的剖析、對實際操作中問題的現(xiàn)場輔導,使直線經(jīng)理們同意“方案符合實際、簡單、有效、易掌握”;(3)在實際執(zhí)行中,人力資源部門堅持自己的內(nèi)部顧問角色,及時為直線經(jīng)理們提供知識和方法的輔導支持,但是切忌代替直線經(jīng)理操作具體的工作,一旦直線經(jīng)理們形成操作中的幫助。書面記錄的方式以及信息詳細程度等,可以根據(jù)公司的管理風格和工作氛圍做靈活的處理。直線經(jīng)理可以通過策程績效管理平臺隨時查看員工
6、的工作計劃、工作小結(jié),了解員工工作完成情況,并及時記錄員工的工作表現(xiàn)信息,根據(jù)這些信息可以開展針對性的績效溝通與輔導。同時,策程平臺有內(nèi)置的績效溝通表格,根據(jù)表格的指引可以有效提高溝通技巧和效果。針對第三個問題,德路科咨詢認為主要是直線經(jīng)理沒有將績效目標與行動計劃有效結(jié)合起來,通過對目標實現(xiàn)情況的跟蹤、分析,落實到行動計劃針對性的改善。大家在績效管理中過于重視績效目標,但卻忽視了即使確定了績效目標,員工可能還是不知道自己工作中存在的缺點
7、和今后的努力方向,因而無法將當前的工作任務與績效目標很好的連接起來。一般而言,這個問題的解決需要三個方面的改進。(1)根據(jù)目標制定績效改進計劃。在績效目標確定之后,主管需要跟員工一道來分析績效現(xiàn)狀與目標之間的差異。只要績效目標本身是有挑戰(zhàn)性的,公司上下是出于追求卓越的狀態(tài),那么即使之前已經(jīng)達到一定的績效水平,績效現(xiàn)狀和目標之間必然還存在差異。進一步的,需要分析績效差異的背后,其根本的障礙在什么地方?一般而言,績效改進的障礙可能在于相關的
8、公司流程和制度、所采用的方法和技術以及員工本身的素質(zhì)和技能。主管和員工通過深入的分析,找出這種障礙以及克服障礙的辦法,制定促進績效改進的具體行動計劃。在績效改進計劃中,還要明確主管和員工分別承擔什么樣的責任,以及分階段的工作成果和溝通安排。通過這樣的深入分析和詳盡計劃,員工就能清楚的知道自己工作中存在的缺點,以及今后努力的方向,從而將自己的工作與績效目標有效的連接起來。(2)以績效改進計劃為依據(jù),實時監(jiān)控工作進展。在績效目標、績效改進計
9、劃都確定之后,員工按照目標和計劃的指引開展工作。在此過程中,主管應該按照績效改進計劃的內(nèi)容、步驟和階段性成果,實時監(jiān)控員工的工作進展。事實上,相比于描述結(jié)果狀態(tài)的績效目標,包含了具體行動和時間等要素的績效改進計劃,更有利于主管監(jiān)控員工的工作進程。在這個過程中,尚且無法判斷績效目標到底能否實現(xiàn),但是只要看看員工有沒有按照績效改進計劃完成相應的工作,并取得預期的成果,就能對員工的實際工作能不能支撐績效目標的實現(xiàn)給出一個基本的判斷。而對于員工
10、來說,一旦主管能夠進行這種監(jiān)控,他就能從行動計劃的執(zhí)行與否判斷自己存在的不足和改進的方向。(3)主管與員工保持良好溝通,提供針對性的輔導。在具體的工作過程中,主管與員工之間應該隨時保持良好的溝通關系,避免任何形式的信息不暢。這包括良好的氛圍,以使員工在工作中能夠自然的找上司溝通,也包括有合適的方式讓員工找上司溝通,當然還包括上司能夠有計劃的找員工溝通。如果員工的工作開展和改進存在一定的障礙,那么缺乏良好的溝通關系很可能是一個重要的原因。
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