對當前鐵路企業(yè)干部管理工作的幾點思考

1、經(jīng)營管理81対當前鐵路企業(yè)干部管理工作的幾點思考端利梅南京鐵路辦事處【摘要】隨著鐵路改革的深入?鐵路企業(yè)干部隊伍的累質(zhì)明顯提高.廣大干部為鐵路葦業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻.但是隨宥社會的不斷進步?高鐵的快速發(fā)展?鐵路干部管理又出現(xiàn)了一些新問題和新情況?本文認為只有不斷完善鐵路干部苣理、不斷提高干部隊伍素質(zhì)和工作效率?才能貝正發(fā)揮鐵路干部的先鋒模范作用?為推進鐵路科學發(fā)展保駕護航，【關鍵詞】鐵路企業(yè)干部管理當前.我國鐵路發(fā)展面臨新的形勢.推

2、進鐵路科學發(fā)展?對鐵路安全、服務、經(jīng)營、建設等各方面的工作提出了新的要求。在這一關鍵時刻?加強干部管理?完善現(xiàn)行的干部管理制度?努力培養(yǎng)出一支能夠適應加快轉(zhuǎn)變鐵路發(fā)展方式要求，能夠擔當開創(chuàng)鐵路科學發(fā)展新局面重任的干部隊伍，比以往任何時刻都更為重要和緊迫。一、鐵路企業(yè)干部管理的重要意義1.加強干部皆理是適應當前鐵路改革發(fā)展的需要。鐵路企業(yè)正處于科學發(fā)展的重要時段，原有體制和人事制度面臨新的改革，作為改革中的最重要因素?干部的皆理起著決定作

3、用好的制度發(fā)揮效用的前提是生命力?決定生命力的是人才隊ffi?而怎樣帶好一支隊伍干部起關鍵作用。干部既是制度的制定者?也是制度的執(zhí)行者?只有干部在制度上作表率?才能真正讓制度”動”起來、“活”起來、“硬”起來?改革才有生機和活力。2.加強干部管理是實現(xiàn)鐵路人才戰(zhàn)略?培養(yǎng)離素質(zhì)人才隊伍的需要。鐵路的快速發(fā)展需要構(gòu)建多層次、多形式的人才體系，大批高索質(zhì)的勞動者是鐵路人才隊伍的基礎。如何從基礎抓起?需要廣大干部在實踐中培育、選抜。要想培育人才

4、?干部首先要經(jīng)得起磨煉，增強處理實際問題、應對復雜局面的能力?只有自身思想政治索質(zhì)、技術業(yè)務索質(zhì)過硬，才能帶領培育出優(yōu)秀的人才隊ffi.m正形成領導人才、管理人才、專業(yè)技術人才多層次的人才格局。3.加強干部管理是選賢任能的基礎.目前鐵路實行的競爭上崗.堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的機制?有利于人才隊伍的脫穎而出。為保障競爭機制的良好運行?做好選人、用人工作，必須做好監(jiān)督和檢査。做到干部調(diào)配、提抜.管理人員招聘，技術職稱評審等公幵、公正，形

5、成一個科學合理、充滿活力的競爭機制。1.干部的選拔、配置體系不完善，制約了干部隊伍建設?增加了曰常管理的繁瑣和難度。一是選人用人渠道單一。鐵路作為壟斷行業(yè).干部爸理界線分明?干部的選拔和任用，主要停留在兩方面：對領導干部的選抜任用.多在原干部隊伍中；對新充實干部隊伍的人員，主要來自于新畢業(yè)的大中專生?選人用人渠道過于單一，范圍欠廣。這樣的選人用人渠道?無法真正體現(xiàn)不拘一格降人才的用人廣泛性原則，也無法使德才兼?zhèn)涞挠袑嶋H工作經(jīng)驗的人才充實

6、到干部隊伍中來，制約了干部隊伍整體索質(zhì)的提高。二是使用制度不夠靈活。干部使用制度的終身制還沒有從根本上打破.只進不出，只上不下?導致干部的流動不暢?新老交替困難，主觀能動性無法得到有效激活?制約了干部隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。三是既有職級體系中級別、職務和職稱相互交叉。諸如人員變動時保留級別以及享受級別待遇等處理方式，表面看起來要求很細、很規(guī)范.但在實際操作中會帶來許多問題。如保留級別相應的待遇是什么.是按新崗位還是按保留的級別給待遇；享受某某級

7、待遇會讓干部產(chǎn)生岐義?享受級別的待遇和正常的級別待遇有什么不同等等都沒有明確2.干部績效考核機制相対滯后?導致部分干部安于現(xiàn)狀、不思進取。鐵路企業(yè)的干部績效考核機制屬于非參與性的評價制度，被考核者被動地接受工作任努?工作崗位貴任制、干部考評機制在實行過程中沒有充分發(fā)揮作用?？冃Э己诉^程中工作M細化、責任分解還不到位.硬性指標不多：干部考評獎懲機制的科學化還處于在實踐中積累經(jīng)驗階段，目前以“獎“為主?対“懲”的科學界定與合理施行的研究還不

8、夠；責、權、利相統(tǒng)一的目標要求還未能達到；干與不干一個樣，干好干壞一個樣的矛盾在一定范圍內(nèi)存在?影響了干部的工作積極性。在收入的分配上也沒有真正體現(xiàn)出“績效”的意義?不能發(fā)揮收入分配的キ1桿調(diào)節(jié)作用。雖然各単位都制定了各自的干部考核辦法，但并不十分有效。多數(shù)單位采用的安全績效考核辦法?往往以簽發(fā)問題通知書的數(shù).呈為標準，干部在一定時期沒有發(fā)現(xiàn)問題則從獎金中扣除一定金額，導致部分干部把毎月發(fā)考核通知書當成任務來完成；更有甚者，毎月（季）部

9、門評價等次變成了大家輪流坐莊，干部的績效考核形式化、馬俗化。甶于在崗位責任制、考評獎懲機制上缺乏約束力.干部隊伍中出現(xiàn)人浮于事、不作為、“熬年頭”等現(xiàn)象?部分干部安于現(xiàn)狀、不思進取。3.干部繼續(xù)教宵工作非制度化?缺乏長遠目標。干部的繼續(xù)教S是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高索質(zhì)人才的一種基本原動力。干部是企業(yè)的重要資源，繼續(xù)教育是一種投資?這一概念已成為普遍共識。當前干部原有的知識儲備已無法適應新形式的需要，離素質(zhì)的經(jīng)營管理人才和

10、高鐵專業(yè)人才短缺，為解決這些難題.鐵路企業(yè)也對干部的繼續(xù)教育進行了積極地探索?但總體來看，尚未形成制度化的干部繼續(xù)教臠體系。其不足之處在于：一是繼續(xù)教S工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員エ提供何種繼續(xù)教育，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。二是僅強調(diào)繼續(xù)教育計劃。應該承認.鐵路企業(yè)是非常重視干部的繼續(xù)教荷工作的?但是對繼續(xù)教荷的結(jié)果如何卻缺少評估。三是繼續(xù)教育成少數(shù)人教育。毎年能夠接受繼續(xù)教育的干部往往是領導認為那些被認為經(jīng)過挑

11、選、有發(fā)展?jié)摿Φ母刹?或者是一些沒什么事的工作人員.造成“閑人繼續(xù)教肓?忙人沒時間繼續(xù)教肓”的結(jié)果。四是繼續(xù)教育短視效應，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預再教臠，否則到了需要用人的時候肓黃不接，以致彩響鐵路企業(yè)的整體發(fā)展。4.人事管理信息系統(tǒng)應用水平偏低.未能發(fā)揮應有作用。人事營理倌悤系統(tǒng)是一門融管理科學、倌悤科學、系統(tǒng)科學、現(xiàn)代通倌技術和電子計箄機技術為一體的綜合性科學.是以提

12、高企業(yè)效率為目的的一種集成化的人機系統(tǒng)。現(xiàn)行的鐵路組織人事苜理信息系統(tǒng)，構(gòu)建了一個全路人車管理的平臺?但在實際應用過程中并沒有充分利用好這一科技成果.還僅僅停留在干部信息的采集、傳輸、存儲等基礎應用的低水平上，更多的單位僅發(fā)揮了電子檔案的作用，干部笤理信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)資源共莩功能未能得到充分地發(fā)揮和應用?干部管理還不能從簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、收集、匯總等重負繁重的日常車務中解脫出來。三、完善鐵路企業(yè)干部管理工作的思路1.建立崗位選拔機制?打破干

13、部身份界線，鐵路干部管理應根據(jù)企業(yè)發(fā)展步伐逐步取消干部、工人身份界線?取消行政級別?制定崗位責任制，實行崗位管理。在現(xiàn)行的路局招聘制度的基礎上，放寬選拔的范圍?如學歷要求?身份要求，擴大選拔人員的范圍?通過公開選拔?競爭上崗，激勵基層優(yōu)秀職エ參與到管理崗位.調(diào)動其積極性。對現(xiàn)行管理崗位實行動態(tài)管理?易崗易薪。如原來是科長崗位?沒有干部、工人界線后.調(diào)到工程師崗位就技工程師崗位管理.調(diào)到值班員崗位就按值班員崗位管理?也就避免了保留行政級別