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文檔簡介
1、企業(yè)管理管理資源績效考核要注意的效考核要注意的問題問題做績效,先不說做好,就是能夠順利按計(jì)劃推行,都必須有幾個關(guān)鍵點(diǎn)要注意,本文為您揭曉謎底。一、要有目標(biāo),公司高層制定了戰(zhàn)略目標(biāo),然后逐層分解下去,直到每個基層員工。高層制定的戰(zhàn)略目標(biāo)可以是這一年的,或者半年的,然后中層要跟高層商討分解為符合戰(zhàn)略目標(biāo)的季度目標(biāo),最后部門領(lǐng)導(dǎo)要將季度目標(biāo)分解至基層員工為月目標(biāo)。有了目標(biāo),才會有績效考核的原始數(shù)據(jù)依據(jù)??冃Э己说诙€關(guān)鍵點(diǎn)是崗位說明書,這個是
2、對員工的工作職責(zé)說明,也是績效考核的基礎(chǔ)。在成熟的公司,新員工一入職,就應(yīng)該有這樣一份崗位說明書,并附有本崗位的績效考核維度。一方面,在入職培訓(xùn)時,就灌輸本公司的績效考核文化,減免其以后的考核抵觸思維。二、讓員工清楚明白自己的崗位職責(zé),哪些點(diǎn)是考核點(diǎn),本職工作中哪些是重要內(nèi)容,有助于其做好時間管理,重點(diǎn)完成重要任務(wù)。當(dāng)然,還有最重要的是要標(biāo)明績效考核維度是怎樣與他的利益掛鉤的,他清楚了,了解了,才會明白,這個績效考核不是形式上的東西,是
3、真的與他的晉升與工資獎金之類的聯(lián)系在一起的,才能在入職后的工作中朝著標(biāo)桿直奔。三、部門經(jīng)理的執(zhí)行,每個部門經(jīng)理除了在績效考核方案時參與意見,其本身更是績效管理的執(zhí)行者。我們都知道,績效考核方案不是公司的人力總監(jiān)自行決定,或者績效專員給出維度,而是根據(jù)各位的崗位說明書,提取績效指標(biāo),參與人是每位員工與領(lǐng)導(dǎo),每位部門經(jīng)理就是推行績效考核的中堅(jiān)力量。如果他自己對績效維度不了解,甚至抱著抵觸態(tài)度,可想而知,績效拿到的考核數(shù)據(jù)會有多少含金量。所以
4、,在績效考核推行時,每位部門經(jīng)理除了參與維度的設(shè)計(jì),更要在后期認(rèn)真的執(zhí)行,才能保證績效考核的順利進(jìn)行??冃Э己说牡谒膫€關(guān)鍵點(diǎn),我覺得是公司領(lǐng)導(dǎo)的思維。這一點(diǎn),我想表明的是,首先公司的老板要重視,如果老板認(rèn)為績效是可有可無的,那么這個公司的績效考核是不會有高水平的管理效率的,低水平的績效管理方案難推行,如雞肋,而高水平的績效管理方案帶來的效益也會折半。四、公司的主管績效的總監(jiān)或者經(jīng)理要有專業(yè)知識,俗話說,就是有水平,有料!不是一意孤行的剛
5、愎自用者。專業(yè)的眼光看待績效,專業(yè)的管理績效,專業(yè)的提升績效,公司的績效考核方案才能順利推行或者更好的發(fā)揮作用。如果剛好公司主管績效的是個業(yè)余的,那好,請多多學(xué)習(xí),別一意孤行,犯了最低級別的錯誤,卻還在那堅(jiān)持到底。以上是學(xué)習(xí)與實(shí)際工作中的幾點(diǎn)體會,請批評指正。企業(yè)管理管理資源績效考核要注意的效考核要注意的問題問題做績效,先不說做好,就是能夠順利按計(jì)劃推行,都必須有幾個關(guān)鍵點(diǎn)要注意,本文為您揭曉謎底。一、要有目標(biāo),公司高層制定了戰(zhàn)略目標(biāo),
6、然后逐層分解下去,直到每個基層員工。高層制定的戰(zhàn)略目標(biāo)可以是這一年的,或者半年的,然后中層要跟高層商討分解為符合戰(zhàn)略目標(biāo)的季度目標(biāo),最后部門領(lǐng)導(dǎo)要將季度目標(biāo)分解至基層員工為月目標(biāo)。有了目標(biāo),才會有績效考核的原始數(shù)據(jù)依據(jù)。績效考核第二個關(guān)鍵點(diǎn)是崗位說明書,這個是對員工的工作職責(zé)說明,也是績效考核的基礎(chǔ)。在成熟的公司,新員工一入職,就應(yīng)該有這樣一份崗位說明書,并附有本崗位的績效考核維度。一方面,在入職培訓(xùn)時,就灌輸本公司的績效考核文化,減免
7、其以后的考核抵觸思維。二、讓員工清楚明白自己的崗位職責(zé),哪些點(diǎn)是考核點(diǎn),本職工作中哪些是重要內(nèi)容,有助于其做好時間管理,重點(diǎn)完成重要任務(wù)。當(dāng)然,還有最重要的是要標(biāo)明績效考核維度是怎樣與他的利益掛鉤的,他清楚了,了解了,才會明白,這個績效考核不是形式上的東西,是真的與他的晉升與工資獎金之類的聯(lián)系在一起的,才能在入職后的工作中朝著標(biāo)桿直奔。三、部門經(jīng)理的執(zhí)行,每個部門經(jīng)理除了在績效考核方案時參與意見,其本身更是績效管理的執(zhí)行者。我們都知道,
8、績效考核方案不是公司的人力總監(jiān)自行決定,或者績效專員給出維度,而是根據(jù)各位的崗位說明書,提取績效指標(biāo),參與人是每位員工與領(lǐng)導(dǎo),每位部門經(jīng)理就是推行績效考核的中堅(jiān)力量。如果他自己對績效維度不了解,甚至抱著抵觸態(tài)度,可想而知,績效拿到的考核數(shù)據(jù)會有多少含金量。所以,在績效考核推行時,每位部門經(jīng)理除了參與維度的設(shè)計(jì),更要在后期認(rèn)真的執(zhí)行,才能保證績效考核的順利進(jìn)行??冃Э己说牡谒膫€關(guān)鍵點(diǎn),我覺得是公司領(lǐng)導(dǎo)的思維。這一點(diǎn),我想表明的是,首先公司
9、的老板要重視,如果老板認(rèn)為績效是可有可無的,那么這個公司的績效考核是不會有高水平的管理效率的,低水平的績效管理方案難推行,如雞肋,而高水平的績效管理方案帶來的效益也會折半。四、公司的主管績效的總監(jiān)或者經(jīng)理要有專業(yè)知識,俗話說,就是有水平,有料!不是一意孤行的剛愎自用者。專業(yè)的眼光看待績效,專業(yè)的管理績效,專業(yè)的提升績效,公司的績效考核方案才能順利推行或者更好的發(fā)揮作用。如果剛好公司主管績效的是個業(yè)余的,那好,請多多學(xué)習(xí),別一意孤行,犯了
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