企業(yè)如何進(jìn)行員工的績效考核

1、1企業(yè)如何進(jìn)行員工的績效考核人力資源管理，顧名思義就是對企業(yè)中“人”的管理。具體地講是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓(xùn)如何在績效考核機(jī)制設(shè)計方面體現(xiàn)出博弈論所提出的“來比不來好，努力比不努力好”，讓企業(yè)的績效考核能夠落到實(shí)處，真正激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，力，已成為一個不可忽視的事實(shí)。如果考最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。核體系設(shè)計不合理

2、或者考核沒有得到正確人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)成“人”和“事”、“人”與“人”的和諧，形成和諧的企業(yè)環(huán)境。這種和諧會促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，從而提高企業(yè)的競爭能力。在人力資源管理活動中，如果說工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，那么績效考核就是人力資源管理的橋梁。它把企業(yè)中的實(shí)施，從而導(dǎo)致績效考核的結(jié)果與現(xiàn)實(shí)偏差過大的話，將直接影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。長此以往則會扼殺員工的工作熱情，瓦解員工的凝聚力

3、和創(chuàng)造力，情況嚴(yán)重時將威脅企業(yè)的生存，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，企業(yè)必須明確在績效考核過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題，保證績效考核的有效實(shí)施，得到準(zhǔn)員工的實(shí)際工作情況與企業(yè)的目標(biāo)相連接，確的考核結(jié)果，使員工的實(shí)際工作情況與通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，企業(yè)的目標(biāo)得到良好的結(jié)合，起好績效考并且為企業(yè)更好地提高員工工作效率提供了依據(jù)。所以，績效考核在一個企業(yè)的人核的橋梁作用?？冃Э己艘话惆ㄋ膫€階段：１準(zhǔn)備階力資源管理活動中占有十分重要的地位

4、。段，確定考核內(nèi)容，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計考如何做好績效考核工作是人力資源管理領(lǐng)域的一個重點(diǎn)也是難點(diǎn)，有不少學(xué)者一直在研究和討論這個問題。博弈論在不對稱信息下的激勵理論中曾提出，委托人在設(shè)計運(yùn)行機(jī)制時應(yīng)讓代理人認(rèn)為“來比不來好，并且努力比不努力好＂的原理，在人力資源管理活動中企業(yè)就是委托人，企業(yè)所雇傭的員工就是代理人。這正好說明，人力資源機(jī)制的設(shè)計合理與否直接關(guān)系到實(shí)際運(yùn)行效果的好壞。簡言之，人力資源機(jī)制的核所用的表格。２實(shí)施階段，即對員工

5、實(shí)際行為進(jìn)行考核。３考核結(jié)果評價階段，即員工與其直接主管的面談，將考核結(jié)果反饋給員工。４考核結(jié)果的運(yùn)用階段。在績效考核的準(zhǔn)備階段需要注意以下幾點(diǎn)：一、考核的目標(biāo)（即考核什么）在準(zhǔn)備階段中首先應(yīng)注意的是企業(yè)到底“考核什么”，它有兩個層面的意思，一是要考核和了解員工哪些方面的情況；二是要明確從哪些角度入手才能有效、正確設(shè)計直接關(guān)系到企業(yè)的市場競爭力的強(qiáng)弱。地反映員工的真實(shí)情況。因?yàn)槿肆Y源是一個組織獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，而績效考核在企業(yè)整

6、個人力資源管理的過程中直接影響到員工的薪酬以及傳統(tǒng)意義上的考核主要關(guān)注員工的業(yè)績考核，其實(shí)這只是績效考核的一個方面，我們還應(yīng)該注重對員工的全面綜合考2職務(wù)的變動，并且為員工的培訓(xùn)提供依據(jù)，核，即以勝任特征為基礎(chǔ)的考核，包括知它是企業(yè)人力資源體系中最為重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，也是目前人力資源管理活動中存在問題最多的環(huán)節(jié)，這說明績效考核識、技能技巧、工作態(tài)度與積極性等幾個方面。通過綜合考核將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)

7、在人力資源管理中的重要性絕對不可輕視。職，促使企業(yè)人員合理流動、合理配置。特文／吳孟捷別要指出的是，企業(yè)還應(yīng)該重視對員工的品德考核，不能因?yàn)槟硞€員工的工作業(yè)績好就忽視了對他的品德的考察。因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)初期，偏重其才只能是權(quán)益之計；守業(yè)階段，要靠“德”來鞏固業(yè)績。留住的人才，一定要德才兼?zhèn)洳判小２粚T工的品德進(jìn)行考核往往會使公司受到意想不到的損害。對員工工作態(tài)度的考察也十分重要。因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”。除此，還要注重對

8、員工個性的考核，往往企業(yè)在強(qiáng)調(diào)合適的人放在合適的位置上的同時卻沒有注意員工的個性與工作類型相匹配，只有當(dāng)員工的個性與工作類型相匹配時，才能更好地發(fā)揮他的優(yōu)勢，把工作完成的更加出色。二、考核的項(xiàng)目（是什么）明確考核什么以后，就需要了解考核的項(xiàng)目是什么，即考核目標(biāo)的細(xì)化，即對員工所從事的工作有一個清楚的界定。工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這個界定一定要與員工在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)

9、成共識。一方面有利于績效考核的目標(biāo)明確到位，另一方面也表現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉(zhuǎn)到主動積極的參與到考核當(dāng)中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大的作用。三、考核的方法（怎么考核）有效的考核與正確的選擇考核工具和方法是密不可分的。績效考核有很多種評價方法，包括：圖尺度評價法、交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、描述表格法、行為錨定等級評價法、目標(biāo)管理法、評價中心等。企業(yè)可以根據(jù)被考核群體崗位的重要程度以及