中國(guó)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型之痛（十）人才機(jī)制轉(zhuǎn)型

1、1中國(guó)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型之痛（十）人才機(jī)制轉(zhuǎn)型中國(guó)民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型之痛（十）人才機(jī)制轉(zhuǎn)型民營(yíng)企業(yè)企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)上還是靠民營(yíng)企業(yè)家在拉動(dòng)，而沒(méi)能做到靠人才推動(dòng)。至于能夠走多遠(yuǎn)，則只能取決于民營(yíng)企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場(chǎng)的供求。為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，“用人”問(wèn)題始終是一個(gè)難以突破的瓶頸，限制了本身的發(fā)展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治問(wèn)題，進(jìn)而牽涉到了公司文化。人才機(jī)制通病原因可以說(shuō)是多方面的.表面上是政見(jiàn)不合

2、深層次還是反映出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展在理念與實(shí)踐操作上的不健全。特別是民營(yíng)企業(yè)做大后的利益分享機(jī)制不健全。民營(yíng)企業(yè)的家族化經(jīng)營(yíng)個(gè)人式獨(dú)裁在當(dāng)今十分普遍伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和職業(yè)人才的介入加之目前民營(yíng)企業(yè)缺乏足夠的發(fā)展前景和良好的企業(yè)文化來(lái)約束住員工可能會(huì)導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)家的權(quán)力衰弱而人才的勢(shì)力膨脹.在這種情況下由于民營(yíng)企業(yè)家難以駕御人才的工作會(huì)很自然的選擇讓其走人也可能由于人才的能力已趨于最大極限而民營(yíng)企業(yè)家在潛意識(shí)里僅僅是把人才看作是雇傭關(guān)系為企

3、業(yè)的更大發(fā)展會(huì)選擇過(guò)河拆橋。此外由于我國(guó)很少重視職業(yè)意識(shí)與職業(yè)操守的培養(yǎng)缺乏正確的職業(yè)觀導(dǎo)致職業(yè)人才隊(duì)伍的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)操守的缺乏面對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的無(wú)理苛刻要求跳槽是家常便飯過(guò)分的話就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)在的這一幕。1.很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的政策是“閑置”政策，民企老總最不愿意給人才的就是權(quán)力。人才頻繁流失現(xiàn)象；目前中國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)在稅收上都是存在問(wèn)題的，撇開(kāi)存在原因的探究和對(duì)做法的非議，總之，問(wèn)題是客觀存在的，存在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的地方如果交予外人無(wú)疑是授

4、人以柄、引火自焚，所以，財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、采購(gòu)等環(huán)節(jié)都是老板的親戚把持。2.老板對(duì)人才有一種求全責(zé)備的心態(tài)，同時(shí)又不能虛懷若谷，于是導(dǎo)致企業(yè)人才頻繁流失。中國(guó)有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒(méi)有用”，小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創(chuàng)立之初企業(yè)家們對(duì)待自己的企業(yè)就像對(duì)待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來(lái)，這里面要解決的一個(gè)問(wèn)題便是忠誠(chéng)的問(wèn)題，用人唯親在這個(gè)時(shí)候出來(lái)當(dāng)了主角。企業(yè)誕生之初，最大

5、的敵人也許就存在于企業(yè)內(nèi)部，也許就是企業(yè)自身。3.民營(yíng)企業(yè)老總對(duì)功臣的辦法是兔死狗烹。4.對(duì)人的怠慢和卑視；只要求員工奉獻(xiàn)，卻不愿意給員工以實(shí)際的利益。老板最鄙視的就是人才的個(gè)人意志和獨(dú)立思想。民營(yíng)企業(yè)家跟所聘用的人才之間并非一種簡(jiǎn)單的“君臣”或者“主仆關(guān)系”，而是一種復(fù)雜的“博弈關(guān)系”。5.“愚民政策”、“集權(quán)管理”在中小型民營(yíng)企業(yè)中，人才在進(jìn)入公司后，隨著逐步對(duì)業(yè)務(wù)水平、顧客資源等的掌握，自身價(jià)值隨之提高，只要時(shí)機(jī)成熟，“人才”就會(huì)

6、向老板“要價(jià)”，提工資、升職位，甚至以離職相要挾，而老板擔(dān)心的便是人才流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，或另立門(mén)戶給本企業(yè)帶來(lái)更大威脅和挑戰(zhàn)。這樣，人才的心理線在一步步擴(kuò)大，而老板的心理線在一步步后退，結(jié)果便是由原先的合作轉(zhuǎn)入妥協(xié)，再由妥協(xié)變?yōu)椴煌讌f(xié)，平衡狀態(tài)被打破。很多民營(yíng)企業(yè)家在解決該問(wèn)題時(shí)傷透腦筋。6.穩(wěn)定性和效忠心：在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)