非hr管理者管理技能提升實務(東風悅達起亞學員)

1、非人力資源經理的HR管理實戰(zhàn),講師：國內知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家亞太人力資源管理研究所副研究員國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人內訓單位：東風悅達起亞汽車有限公司,禹老師簡介,全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;亞太人力資源管理研究所副研究員； 國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員； 上海喬曼國際訓練機構高級合伙人； 香港時代光華管理學院特聘教授； 北京東方企業(yè)培訓網首席培訓顧問； 利潤中

2、心型人力資源管理模式創(chuàng)始人；,禹老師的課程以實戰(zhàn)、實用、實效見長，能幫助企業(yè)解決經營管理當中的實際問題,是深受企業(yè)喜歡和尊敬的專家.授課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學習和從事日本/美歐企業(yè)人力資源管理與實踐，是西方人力資源管理與中國企業(yè)實際相結合的先驅者與傳播者。    尤其是在企業(yè)高級人才經營、卓越績效管

3、理方面有豐富經驗和理論高度。他在多年HR工作實踐經驗中總結提煉而成的: “利潤中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認可和廣泛運用。    常應邀北大企業(yè)家高管培訓中心、清華職業(yè)經理培訓中心、浙大經濟管理學院、內蒙古人事廳、中企聯(lián)、杭州人事局干部培訓中心等機構主講企業(yè)利潤中心型人力資源管理，績效薪酬管理，企業(yè)人才選、育、用、留等經典課程。,課程目錄,第一單元 、 非HR管理職能篇

4、● 直線經理的HR管理職能闡述第二單元、 人才甄選篇● 直線經理如何找對人才，做好招聘？第三單元、 人才培育篇 ● 直線經理如何有效培育部屬？第四單元 、 人才用留篇 ● 如何有效使用和留住部屬？,直線經理的HR管理職能闡述,第一單元,,,人品/態(tài)度,能力/經驗,,,績效線,績效線,,,,,,,,,,人“財”成為企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢,企業(yè)最大的財富是人 企業(yè)最大的開支是人 企業(yè)的興衰根源是人

5、人是提高生產效率的決定因素 主管每天1/2的時間在做與人的溝通,因此，經理一定要精通HR管理,◆ “企” = 人 + 止,◆ 卓越企業(yè)家的人才觀 ● 華為任知非說:企 = 人 + 止,廠興我榮,廠衰我恥! ● 聯(lián)想柳傳志說: 辦企業(yè)就是辦人才! ● 杰克韋爾奇說: 人才是GE保持長盛不衰的真正秘訣. ● 比爾蓋茨說: 就算微軟有一天被火燒光了,只要

6、 微軟的人才還在,三年之后我照樣重建一座微軟.,卓越企業(yè)家的人才觀,,,,,,,,,,,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,,顧客忠誠,顧客滿意,,,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,,優(yōu)異的產品與服務,員工生產率與素質,員工滿 意,員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn),企業(yè)人力資源產品服務的提供,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),,,,,,,企業(yè)經營價值鏈,,,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈,工作環(huán)境福利政策薪資制度,目標管理崗位責任制業(yè)績考評獎懲辦法,組織

7、架構分析崗位工作分析招聘面試程序,員工教育模式員工培訓計劃,管理者在人力資源管理中的主要任務,◆ 企業(yè)人才管理開發(fā)的核心目標是什么?,核心目標： ______________________！,討 論:,◆ 您在日常人事管理工作方面,不小心會犯哪些通?。?課程自檢,做好HR管理必須進行HR變革,☆ 21世紀的今天, 唯一不變的是變化!,☆ __________________________________

8、___!,☆ 學習是為了改變, 改變是為了成長!,☆ 人力資源真正要做出改變, 首先必須改變______!,小活動: 將氣球裝入瓶子!,彼 得 · 德 魯 克（1909-2006）,管理大師中的大師如是說:,“當前社會不是一場技術，也不是一場軟件、 速度的革命，而是一場觀念上的革命?！薄八枷胧墙穑^念是財富。未來市場的競爭 就是觀念的競爭?！?· · ·

9、·· · · ·· · · ·· · · ·,一筆六條直線將16個點連起來,HR成為企業(yè)變革的主導力量,變革力 永遠比別人快,戰(zhàn)略管理變革組織管理變革 ______變革流程管理變革企業(yè)文化變革,執(zhí)行力 細節(jié)的魔力,激勵力 產生穩(wěn)定,,,,,HR最關鍵,,HR管理人員現(xiàn)狀,,

10、這不關我的事,人力資源管理只是HR部門的問題嗎？,企業(yè)到底由誰負責人力資源?,A 企業(yè)____________,B 企業(yè)人力資源管理者,C 企業(yè)____________,D 企業(yè)所有員工,● 人力資源管理是一把手工程，______ 是人力資源管理首席執(zhí)行官 __________是本部門人力資源管理的第一責任人__________是人力資源戰(zhàn)略和政策的實施載體,企業(yè)管理者都是HR管理者,企

11、業(yè)各階層管理者的HR職責,? 視人力資源管理為本職工作的一部分 ? __________________________________? 培養(yǎng)指導部屬? __________________________________? 善于從人力資源部門獲取專業(yè)支持? __________________________________? 帶頭營造學習型組織,直線經理與HR經理職能責任,直線部門經理如何與HR配合？,

12、,遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程,,,做好部門日常人力資源管理,,遵照執(zhí)行公司人事規(guī)章,管理制度和流程,遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程,,掌握各項作業(yè)所需的時間期限,督促員工配合,,,,直線經理如何找對人才，做好招聘？,第二單元,企業(yè)招聘人才的四大誤區(qū),? 高薪誤區(qū)（忽視人才成本）? ________誤區(qū) （金無足金，人無完人）? 舍近求遠誤區(qū)（忽視內部挖掘）? _____________________（不控制數量）,招聘須建立崗位用人標準

13、：,硬性標準,軟性標準,,,崗位說明書,崗位勝任力模型,,,,,,,崗位人才標準,,,,上盤：智力思考力決斷力溝通力創(chuàng)新力,,中盤：能力目標力計劃力解決問題能力協(xié)調能力,,下盤：學歷專業(yè)知識行業(yè)/企業(yè)知識職場倫理知識,,綜合：素質性格態(tài)度價值觀,高素質人才猶如武林高手（上中下盤都很穩(wěn)）,（能成大器之才）,確定人才招聘渠道：,內部招聘,外部招聘,,,,,,,※ _____________原則

14、 ? 適才適所，量才而錄※ 效率優(yōu)先原則 ? 體現(xiàn)招聘速度/人才質量※ ________原則 ? 時刻考慮到招聘成本 合適的是最好的※ 先內后外,先本地后外地原則※ ________原則 ? 保持人才招聘面試測評錄用的公平公正公開,明確企業(yè)招聘五大原則,人才招聘流程,step1：,step2：合理篩選簡歷,step3：,step4：多維測試面試,step

15、5：,step6：錄用后續(xù)跟蹤,,,,,,,注意：流程和測評面試細節(jié)決定人才招聘成?。?,,,,—— ______________________________！,什么是甄選?,明確甄選流程：（過五關斬六將，才是英雄）,筆試（專業(yè)知識）,入選簡歷,測評1（能力測評）,測評2（綜合素質測評）,面試1（行為面試法）,面試2（決策面試）（背景調查）,錄用通知,,,,,,,Yes,Yes,Yes,Yes,Yes,No,No,No

16、,No,人才甄選的三大方法,_____,_____,_____,,抓李鬼常用的四種方式,★ （一） ________測試★ （二） 專業(yè)能力測試★ （三） ________測試★ （四） 身體健康測試,面試常用的四大方法組合：,,,,,,,小組面試法,建議：企業(yè)重要崗位請采用小組面試法，更客觀，公正！,注意：面試是應證求職者簡歷真?zhèn)?、及之前測試的準確度！,企業(yè)結構化面試策略,在職務分析的基礎上 — ______結

17、構化按照職務系列建立題庫達到—_____結構化統(tǒng)一設定要素權重與—____結構化統(tǒng)一考官培訓 — ________結構化,① 道德與工作態(tài)度,②知識與職場見識,③工作技能與經驗,④工作績效與經歷,⑤綜合素質與形象,,● 企業(yè)價值觀● 思想道德品質● 工作敬業(yè)度,,● 專業(yè)知識● 培訓經歷● 職場倫理,,,,● 專業(yè)技能● 溝通能力● 時間/目標管控●團隊合作能力,● 過往工作績效● 過往工作背景● 新職

18、績效預期,● 性格氣質● 情緒控制●舉止儀表,15%,20%,30%,25%,10%,,,,,,結構化面試五要素與權重,,目標 Target,行動 Action,結果 Result,情景 Situation,特殊的結構化面試,都是基于崗位勝任力的行為性問題,行為事件訪談法（STAR面試法）,,,,挖掘什么,如何挖掘,行為有關的能力挖掘,理論性問題、引導型問題和行為性問題,1、,2、較深的人生閱歷,3、,4、去偽存真、去虛存實的洞察力

19、,5、愛才惜才之心,6、,7、,面試對主考官要求,面試的重要一關：背景調查,◇ 重要崗位背景調查離不開以下五條線索：,A _____________________________；B 被調查者最直接下屬的評價意見；C _________________________________；D 被調查者公司最高領導人的評價意見；E ______________________________；,◇ 綜合五條

20、線索意見，做出信度分析，70分以上錄用；,◇ 如在調查中發(fā)現(xiàn)較大職務操守問題，堅決不用！,面試者經過訓練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。嚴格根據工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試編制KSAOs的表格，根據KSAOs來評價申請者,如何使面試更有效？,

21、第三單元,直線經理如何有效培育部屬？,好士兵是培育出來的,◇ 好的將軍底下不會有壞的士兵。 —— 拿破侖,◇ 部屬的能力得不到提升，是上司的的失職！ —— 松下幸之助,培育部屬的六大思想障礙,,,不放心/事躬親,,部屬不具栽培性,,是人力資源部的事,,,,,,,部屬培育的重點放在哪里??,(Knowledge),

22、( Attitude),(Skill),,,,● 產品知識● 專業(yè)知識● 企業(yè)文化● 待人接物,● 思維技能● 管理技能● 人際技能● 專業(yè)技能,● 敬業(yè)精神● 積極性● 紀律性● 職場倫理,,,,培養(yǎng)部屬的四個重要時機,1、____。崗前培訓，交辦新任務之前，接手新職位 之前，授權之前。2、____。特別重要的，需要高正確度的，不容許有 差錯的，以及工作情

23、況比較復雜事情。3、____。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的 錯誤產生等。4、____。定期或不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。,,確定需求分析,Needs analysis,,,,,,,改 進調 整,,成功企業(yè)如何做培訓?,,設計培訓方案,Tailor-madeTraining plan,,實施培訓活動,Course delivery,,培訓跟蹤和評估,Follow-up/coachevaluation,請做一份企業(yè)

24、基層管理者目標管理培訓計劃!,作 業(yè):,● _______________● 培訓課題與內容● _______________ ● 培訓時間及所需課時● _______________● 培訓講師 ● _______________● 培訓效果評估/效果跟蹤 ● _____________,培訓計劃九要素,討 論:,對員工培訓,通常效果為何不佳?,一個中心

25、 __________________兩個基本點 __________________ __________________,有效的培訓準則 __________________ __________________ __________________,培訓的一個中心兩基本點,------教練式培訓!

26、 成為部屬的教練,VCD: 老鷹與小鷹.,培訓員工的最好方式,OJT (on the job training)： 指管理者利用在工作中作為學習訓練的機會，透過直接的討論與引導；以計劃的方式培養(yǎng)下屬管理能力的過程。要點:(1) 管理者須以直接討論及引導性活動進行教導。(2) 預先計劃教導內容。(3) 管理能力的培養(yǎng),協(xié)助某部屬解決某個特定的問題或協(xié)助促進工作 開展.這里管理能力包括相關的知識、技能和工作態(tài)度。

27、(4) 直接運用在工作上的。(5) 目的在于協(xié)助工作和學習。,OJT教練法,教導部屬五步驟,步驟 ------ 要求★ _____________★ _____________★ _____________★ _____________★ _______________________,,行為：___________,,,,,,,,,,決定：征求意見后決定,溝通：___________,,監(jiān)督：頻

28、繁,,,,,教練的風格,◇ 注意_____________________________；◇ 注意明確評判原則，并驗證部屬的理解；◇ 注意_____________________________；◇ 注意不間斷的激發(fā)與鼓勵部屬工作熱誠；◇ 注意_____________________________。,教練部屬五注意,部屬日常工作教導三關鍵,C ___,A ___,B ___,,,,+,+,+,日

29、常工作教導方法：,先知先覺,后知后覺,不知不覺,,,,麻木不仁,,,,,,四類員工：,四種方法：,第四單元,如何有效使用和留住部屬?,經理用人的本質是什么?,,,?,,,,,,,,,,經理如何知人善任?,知人善任,知人: 知其____ 知其能力 知其____ 知其弱點 知其____ 知其需求,,善任: 適才適所 ________

30、用其所學 ________ 人盡其才 ________,,是管理者和企業(yè)家的成功之道!,用人時須規(guī)避五種扭曲心理,1 _______心理 2 近親型心理 3 _______心理 4 求全型心理 5 _______心理,下面五種人,該淘汰誰?,A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報告都有勞他動筆，但此君工作責任心不強，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費

31、收入遠高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領導發(fā)話，否則懶得動腿。 B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而尾大不掉、為所欲為，但社會活動能力強，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關部門疏通，事情就能得到圓滿解決。 C：典型的老黃牛，技術過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個，但閑時愛發(fā)點牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。 D：是個楞頭青，常跟領導頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的“不法”行為，同事對

32、他既愛又恨，每年總結會上就他反映問題最多，令領導頭疼。但其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。 E：銷售天才，公司缺少他員工收入就會受影響，但常以手中擁有的重量級客戶而倚權自重，對上級領導不感冒，另外貪點小財，人品不佳?！?你會淘汰誰？？ 說出淘汰的理由。,,,,,素質,態(tài)度,重用,淘汰,重點激勵,,調整,培訓,,,,,慎用或不用,下崗,重用,,調整,培訓,素質,文化適應性,經理人用人三看：,用人三看：_

33、________________________,經理使用部屬技巧之一,※ 改變對部屬管理方式:野牛 領頭雁 工作方式：____________________工作內容：做業(yè)務 做領導控制方式：____________________心理滿足方式：喜歡 尊 重評價方式：____________________,,,,,,,經理使用部屬技巧之二,※ _________________________

34、___,部屬工作目標不明，則工作沒有方向與壓力目標設置遵循SMART原則3 必須定期跟蹤目標達成情況，以便及時改進調整,小組游戲: 目標與方法驗證法.,目標與方法哪一個重要呢？,目標成功定律: 100%目標+ &方法 = 100%成功,經理使用部屬技巧之三,※ 對部屬管理要寬嚴相濟,恩威并施,把握____ 把握尺度 把握____ 把握場合,經理使用部屬技巧之四,※ 妙用激勵，獎懲分

35、明,激勵必須及時___________________精神與物質激勵相結合，以精神激勵為主4 _________________________,1） 工作內容豐富化、擴大化 2） ________________________ 3） 協(xié)助達成工作目標，增強工作滿足感、自豪感 4） ----------------------- 5） 有進步,及時表揚 6） ____________________

36、____ 7) 時常給部屬一個贊許的微笑 8) ______________________________________,對部屬管用的激勵方法,漁夫. 蛇與青蛙的故事 在一個周末,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過,于是他就靠近蛇,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來,把青蛙給救了.但他又開始為這條饑餓的蛇難過.沒有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了幾滴,蛇愉快地游走了,青蛙也顯得很幸福.漁

37、夫為他自己做了這樣的好事而高興,他想,這一切是多么地美好啊!可是,沒過幾分鐘,他聽到有東西正在撞擊他的船舷,低頭一看,他簡直不敢相信?那條蛇又游回來了,嘴里咬著兩支青蛙! ---- 你得出了什么啟示??,輕松一刻：,企業(yè)內，不花錢的激勵部屬方式有哪些？,討論：,經理使用部屬技巧之五,在重視人才使用的同時，還要重視人才的考評。實際上，人才的使用、培訓、考核是一個有機的整體。人才的使

38、用過程就是對其進行評價考核的過程。制度化、規(guī)范化的人事考核制度，是人力資源管理的重要內容。,◇ __________________________!,新進員工如何有效使用？80/90后員工如何有效使用？3 資深老員工如何有效使用？4 斤斤計較的員工如何有效使用？5 拉幫結派的員工如何有效使用？,◇ 部屬使用中常見的五大難題：,問題解答：,,,福利不佳,,人際關系不佳,,不滿上司領導風格,進修,,交通不便,,工

39、作太單調,,,志趣不符學非所用,,缺乏參予感,,其他,公司員工一般離職的原因,第一要因55%,第二要因30%,第三要因15%,一、遵循20/80定律，留下有用人才。 今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。二、__________________

40、_______。三、留才需關注被留者的需求。四、__________________________。,留才面面觀,1. _____________ 重視他的存在 ______________4 幫助部屬進步5 ________________!,,,,控 制范圍,影響范圍,關注范圍,經理們如何留住部屬?,Thanks!,結束,企業(yè)培訓也許很貴，但不培訓更貴；您的公司可以不做培訓，但你的競爭對手不會；企業(yè)的