精創(chuàng)教育人力資源管理沙盤模擬課程授課_第1頁
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文檔簡介

1、沙盤體驗系列課程 ……,人力資源管理模擬沙盤 — 沙盤知識講授,周佳緣 沙盤授權(quán)講師,沙盤模擬培訓(xùn)源于戰(zhàn)爭中的沙盤模擬推演。它運用獨特直觀的教具,融入市場變數(shù),結(jié)合角色扮演、情景模擬、講師點評,使學(xué)員在虛擬的市場競爭環(huán)境中,全真體驗企業(yè)數(shù)年的經(jīng)營管理過程和情景。,“古人有言,良將用兵,猶良醫(yī)治病,病萬變則藥亦萬變,誠哉斯言!”,人力資源成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素,,,為了說明人力對企業(yè)的巨大作用,寶潔公司前董事長理查德&#

2、183;杜普利說過這樣的話:“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們公司會垮掉;如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而把我們的人留下,10年內(nèi)我們將重建一切。”,,,美國鋼鐵大王 卡內(nèi)基 曾說過:將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去,但是只要保留我的組織人員,四年以后,我將仍是一個鋼鐵大王。,,人力資源管理(Human Resource Management, HRM)是一門新興的學(xué)科,問世于20世紀70年代末。,人

3、力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過實施一系列的管理過程,保障企業(yè)發(fā)展的人力配置,并充分挖掘人力資源的潛能,即實現(xiàn)了“事得其人,人盡其才”的人力資源管理目標(biāo),從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。,您屬于哪個層次的面試官?,從月薪1000元的HR經(jīng)理,到月薪30000元的HR經(jīng)理,同樣的崗位,為什么報酬上的差距就那么大呢?其實,“九段HR經(jīng)理”的月薪是多少并不重要,重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理,結(jié)果不同,人生不同,人生是結(jié)果的積

4、累,結(jié)果決定人生。 那么,“九段HR經(jīng)理”是哪九段?您屬于哪一段?,一段HR:“發(fā)信息,等消息”,把招聘信息發(fā)出去,然后等待應(yīng)聘的簡歷或消息,發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場,也許是獵頭公司,反正是發(fā)出去了,把發(fā)出去當(dāng)成結(jié)果。那么,這樣的HR經(jīng)理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以,發(fā)出信息不是結(jié)果,有效簡歷或消息的回復(fù)才是結(jié)果。,二段HR:“緊跟蹤,做分析”,每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡歷,注意收集來的招聘信息數(shù)量多少,質(zhì)量高不高

5、,以判斷招聘渠道的有效性,如果投遞簡歷的很少,質(zhì)量不高,就應(yīng)當(dāng)立即采取措施,立即做出調(diào)整。同時,要主動出擊,找適合本公司、本崗位的快速渠道,最大程度地獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘信息;對公司重要人才的招聘,要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司,親自去招聘,二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果。二段HR經(jīng)理給多少月薪呢?3000元可以了。,三段HR:“憑經(jīng)驗,做判斷”,沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有方案、沒有流程,大致有個面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求,然后就去面試

6、應(yīng)聘者,與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話,然后憑借自己豐富的經(jīng)驗,做出是否可以推薦的結(jié)論。面試過程本身成了結(jié)果,面試的質(zhì)量卻無法保證,面試的方法也不可能傳承。所以,面試本身不是結(jié)果,保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果。三段HR經(jīng)理給多少月薪呢?5000元不少了。,四段HR:“做標(biāo)準(zhǔn),嚴”,根據(jù)崗位要求,與用人部門共同制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程,提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案,當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時,組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng),做招聘的

7、工業(yè)化。但是,這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告,而對應(yīng)聘者了解并不深刻。所以,提交報告不是結(jié)果,讓下一道程序的考核人了解應(yīng)聘者才是結(jié)果。四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的。,五段HR:“做交底、給推薦”,對于通過面試的應(yīng)聘者,特別是特殊人才或重點,HR經(jīng)理在提交面試報告之后,要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對面“招聘交底”,對記載的事實與數(shù)據(jù),做一個細致的講解,結(jié)果是讓部門領(lǐng)導(dǎo)對要參加復(fù)試的人員有一個更加深刻的了解,提高下一步

8、招聘考核的質(zhì)量。對于特別重要的應(yīng)聘者,HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試,并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見。但是,新員工入職不是結(jié)果,新員工成為公司需要的人才,通過試用期才結(jié)果。五段HR經(jīng)理月薪12000元相當(dāng)可以了。,六段HR:“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”,不是把人送到部門就算完成了,通過開展系統(tǒng)性的培訓(xùn),讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏,幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗,努力成為正式員工;同時,要把培訓(xùn)當(dāng)成重點的考核機

9、制,把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當(dāng)成平時考核機制,對于試用期間不合格、不合適的員工,要建議用人部門立即采取措施,盡快解除勞動合同,以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。所以,與考核不是結(jié)果,通過培訓(xùn)與考核留下合格的員工才是結(jié)果。六段HR經(jīng)理18000元不為過。,七段HR:“做文化、做推動”,七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管,陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中,而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一,協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動

10、,把員工的成長放在首位,幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的,樹立公司提倡的價值觀,為輸入強大的精神動力等。所以,留下合格的員工不是結(jié)果,讓員工在公司中成長進來,為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月薪當(dāng)之無愧。,八段HR:“做戰(zhàn)略、做梯隊”,八段HR經(jīng)理不是“救火隊長”,每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人;八段HR經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹,并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略,制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略

11、,并執(zhí)行到底,不但要做到“要人用時有人用”,還要做到“能人走時有人頂”,為公司戰(zhàn)略實施提供強大的人力資源的支持。所以,一個階段的招聘成功不是結(jié)果,把招聘當(dāng)成一種日常業(yè)務(wù),做戰(zhàn)略性人才儲備,形成人才機制,優(yōu)化員工隊伍才是結(jié)果。八段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應(yīng)當(dāng)吧。,九段HR:“做流程、做傳承”,九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標(biāo)兵、職業(yè)化的表率,同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者,本身就是戰(zhàn)略管理者,他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展,所以

12、,要做招聘工作的工業(yè)化,就是將上面做的工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、工具化,做傳承。不論誰來接替他的工作,公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經(jīng)理給月薪3萬我們也覺得不多吧。,問題思考:何為人力資源管理?如何運作?怎樣控制?為何失敗?如何成功?,,,體驗學(xué)習(xí)人力資源管理流程和先進工具——1、典型完善的企業(yè)人力資源管理流程2、招聘渠道選擇3、培訓(xùn)方式優(yōu)化4、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核5、寬帶薪酬設(shè)計6、管理人員獎金包設(shè)計7、人力資

13、源供需管控,全面了解HRM的全過程,把握HRM運作過程的關(guān)鍵要素;掌握HRM各大模塊的流程,增加人力收益,達到HRM回報最大化;真正體驗項目團隊分工協(xié)作,實現(xiàn)技能互補、發(fā)揮團隊動能。,,請關(guān)注,人力資源管理沙盤課程安排,組織準(zhǔn)備——人力資源管理團隊,,,,,,,HRM沙盤介紹,價值幣,,,,,,,,P4,,,,,,,P2,,,,,,,P1,,,,,,,P3,,,,,,,,10K,,,,,,D 級,B 級,C 級,A 級,,,,,,

14、,,價值,資金幣,各類人員,產(chǎn)品幣,價值幣,HRM人力資源沙盤中包括管理人員和員工在內(nèi)都具有一定價值。(D級員工除外),價值所要體現(xiàn)的是人力資源本身具有的包括技能、知識、經(jīng)驗等綜合素質(zhì)。管理人員努力做好本職工作,通過績效考核的形式實現(xiàn)自身價值的提高。員工是通過公司相應(yīng)的技能培訓(xùn)(包括在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn))的形式實現(xiàn)自身價值的提高。員工的個人價值可通過員工的產(chǎn)能提升增加,每個級別員工產(chǎn)能提升1,則價值相應(yīng)增加1。,,,價值概念介紹

15、,1)緊急人力資源經(jīng)費申請:運營期間人力資源經(jīng)理可隨時向總經(jīng)理進行緊急人力資源經(jīng)費申請,但會產(chǎn)生一定經(jīng)費損失(經(jīng)費損失額=緊急人力資源經(jīng)費申請額×10%),計入其他費用。,2)超額損失:年度結(jié)束,公司剩余人力資源經(jīng)費若超過年度人力資源成本的20%,超過部分(公司當(dāng)年剩余人力資源經(jīng)費—20%×年度人力資源成本)按照15%比例產(chǎn)生超額損失,計入其他費用。,3)人力資源經(jīng)費回帳:如公司在運營過程出現(xiàn)總經(jīng)費資金短缺,人

16、力資源經(jīng)費較為充裕的不正常情況,公司可對人力資源經(jīng)費做回帳處理,但回帳經(jīng)費將損失10%作為懲罰,記入其他費用。,,,,公司經(jīng)費和人力資源經(jīng)費有什么區(qū)別?,年份與周期有什么關(guān)系?,問題一:,問題三:,產(chǎn)能是什么意思?它與產(chǎn)量又是什么關(guān)系?,問題二:,工作分析體現(xiàn)為崗位設(shè)計與崗位分析。 每年初可對所需崗位進行工作分析獲取崗位設(shè)計資格,且這種崗位設(shè)計資格是永久有效。每次招聘前,必須對所需招聘崗位進行崗位分析(不限人數(shù)),并支付

17、相應(yīng)費用。,工作分析,人才的招聘與甄選,1、每次招聘開始前,需要確認崗位設(shè)計和崗位分析的情況。2、各公司如果有招聘人員的需求,須在參加招聘會前提交員工招聘申請明細表。 1)在哪個招聘渠道進行招聘; 2)決定招聘人數(shù); 3)決定投入的基本工資和人才引進津貼。3、裁判根據(jù)各公司的基本工資和人才引進津貼情況宣布人才的獲得者。每個公司只要提交員工招聘申請明細表,就需要支付相應(yīng)的招聘費用。,人才招聘流程,人才招聘

18、費用,各公司提交招聘申請明細表后,按校園招聘、人才交流中心招聘、 Internet 平臺招聘、傳統(tǒng)媒體招聘、獵頭招聘選聘人才,如前一渠道已完成招聘計劃,可放棄后一渠道。,每一年度分為四個周期,招聘中A級員工在年初提供,B級員工在第一周期和第三周期提供,C級和D級員工每一周期都提供。各公司在提交招聘申請明細表時還需要確認所招聘員工的定崗情況(即生產(chǎn)產(chǎn)品類型),且在員工入職后執(zhí)行。,1、基本工資與人才引進津貼總和高的公司2、基本工資高的公

19、司3、公司上年度經(jīng)營排名,,,,注意:如均相同則比較招聘申請表申請時間,先申請的公司先得。人才引進津貼的最高上限為員工年基本工資(四周期),市場渠道招聘,1、公司給出的基本工資必須高于被挖公司該員工調(diào)整后基本工資的20%2、基本工資高的公司優(yōu)先獲得3、比較人才引進津貼,,,,公司間挖人,注意:被挖公司每類員工最多被挖走一人,每家公司每一年只能向一家公司挖人且只能挖一人。挖人成功,挖人公司應(yīng)支付被挖公司該員工兩期基本工資作為補償金

20、。另外,挖人公司挖人時需要上交本年度該員工一期基本工資作為代理招聘費用,最低3K。被挖員工應(yīng)保持原公司的定崗。,人才招聘競爭規(guī)則,人才的培訓(xùn)與開發(fā),例:一個B級員工,定崗在P1,之前無技能培訓(xùn)。,在崗培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),①新招員工當(dāng)期不能進行技能提升培訓(xùn);②員工經(jīng)過技能提升培訓(xùn)后所定崗產(chǎn)能達到上一級員工的初始產(chǎn)能,則員工升級,升級后至少工作一周期,該員工方可再進行技能提升培訓(xùn),員工升級后按照新等級員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)

21、執(zhí)行;③員工脫產(chǎn)培訓(xùn)過程中基本工資減半;④培訓(xùn)限額:公司各等級員工的脫產(chǎn)培訓(xùn)人數(shù)最高為公司此等級員工人數(shù)的50%。,薪酬福利管理—普通員工,薪酬=工資(基本工資+人才引進津貼+獎金)+福利,新招聘員工基本工資必須與同一級老員工基本工資一致。,員工經(jīng)過技能培訓(xùn)產(chǎn)能增加,但未達到上一級員工的初始產(chǎn)能,所產(chǎn)生的產(chǎn)品增量(員工實際完成的產(chǎn)量多于該等級員工對該等級產(chǎn)品的初始產(chǎn)能)均需要支付獎金,獎金持續(xù)支付,直到員工升級為止。,1、基本工資

22、注意:公司員工最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)為3K/周期。,2、人才引進津貼各公司員工基本工資每年第一周期可調(diào)整一次,人才引進津貼在不同招聘市場,針對不同招聘對象可不同且為一次性(招聘當(dāng)期支付)。人才引進津貼的最高上限為員工年基本工資的100%。,產(chǎn)能增加到上一個等級的初始產(chǎn)能或員工價值達到上一個登記的初始價值時,則員工升級,升級后員工的基本工資自動上升到上一等級員工的基本工資水平,員工本來的獎金取消。,,,,3、員工績效獎金,為第i公司第j年的利

23、潤 , 為本公司第j-1年的利潤。,注意:第一年的初始定額利潤為20k,從第二年開始,定額利潤取本公司上一年度利潤的120%與各公司本年度利潤平均值的120%的較大值。,管理人員基本工資,管理人員獎金,,每個管理人員都有三個級別工資,當(dāng)其價值上升時工資級別也上升,當(dāng)價值下降時其工資級別也相應(yīng)的下降。各個級別的工資如下表所示:,注:管理層的價值對應(yīng)的級別,即支付相對應(yīng)的基本工資?;竟べY分四周期支付,薪酬福利管理—管理

24、人員,①企業(yè)福利:公司每年從超額利潤中計提10%作為企業(yè)福利。企業(yè)福利按當(dāng)年年末進行計算,于下年年初支付。,,,薪酬福利管理—福利,②法定福利:公司每年依據(jù)員工(基本工資+績效獎金)與管理人員(基本工資+年終獎金)之和為基數(shù),按照國家社會保障與公積金管理規(guī)定,計提32%的法定福利當(dāng)期期末支付。注:因各地社保與公積金繳費比例與繳費基數(shù)規(guī)定不一,故本沙盤對繳費比例與繳費基數(shù)進行統(tǒng)一模擬。養(yǎng)老保險14%,醫(yī)療保險8%,工傷保險0.2%,生

25、育保險0.8%,失業(yè)保險1%,公積金8%,管理人員績效考核公司每年年末對管理人員進行績效考核,通過管理人員價值的變動來體現(xiàn)考核的結(jié)果。,績效考評管理,當(dāng)年給付人才引進津貼者不流失;,勞動關(guān)系管理及其他規(guī)則,公司每年年初(第一年除外),公司各等級員工基本工資低于市場同等級員工平均基本工資,則自動流失同等級員工的30%(計算范圍包括全體員工),否則不流失。,如有兩個以上同等級員工符合標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)先級依次為:,脫產(chǎn)培訓(xùn)不能流失;,員工價值高者先

26、流失;,,,公司每周期可對富余人員進行辭退。,自動流失人員不支付辭退費用,公司主動辭退行為需要支付經(jīng)濟補償金,其數(shù)額為上一周期基本工資,并需要進行相應(yīng)的再就業(yè)培訓(xùn)(1K/人)。,1、自動流失,2、辭退,3、綜合運營費用,4、取整規(guī)則,公司每年需繳納10K的綜合運營費用,從公司總經(jīng)費中支出。,本沙盤模擬中流失人數(shù)為四舍五入,其他未作詳細規(guī)定的數(shù)據(jù)均向上取整。,產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售,1)各公司根據(jù)年度經(jīng)營戰(zhàn)略制定銷售計劃,數(shù)量由公司自主決定。

27、2)年末根據(jù)各公司各類產(chǎn)品實際交貨量與產(chǎn)品市場需求之間的關(guān)系調(diào)整各類產(chǎn)品的市場收購價格。注意:① 年末市場需求量=全年市場需求量—年中實際交貨量② 市場收購價格不得低于各類產(chǎn)品的綜合成本,最高為各類產(chǎn)品原價的3倍。③ 每年(即第二周期、第四周期)進行產(chǎn)品銷售結(jié)算,剩余產(chǎn)品可進行清倉,但不可囤積到下一年度。,,員工初始產(chǎn)能表,,,,,評價標(biāo)準(zhǔn)— 最終評分的計算規(guī)則,,,n為經(jīng)營年數(shù),m為公司該年度總?cè)藬?shù),,人力資源沙盤

28、教學(xué)年聯(lián)系,500,500,招聘甄選主管操作區(qū)域,培訓(xùn)開發(fā)主管操作區(qū)域,績效考評主管操作區(qū)域,薪酬福利主管操作區(qū)域,表1-2 總經(jīng)費收支明細表,表1-3 公司銷售統(tǒng)計表,,表1-4 總經(jīng)費收支明細表,表1-5 利潤表,,表2-1 人力資源經(jīng)費使用表,,表1-1 員工生產(chǎn)明細表,表2-2 管理費用表,表2-3 評分表,,表3-1 招聘申請明細表,表3-2 工作分析及招聘費用統(tǒng)計表,表3-3 挖人申請表,,表4-1 員工產(chǎn)能培訓(xùn)明細

29、表,表4-3 員工培訓(xùn)費用統(tǒng)計表,表4-2 企業(yè)文化培訓(xùn),,表5-2 員工薪酬明細表,表5-1 員工期基本工資制定/調(diào)整表與統(tǒng)計表,,表5-3薪酬表,,表5-5福利費用表,表5-6福利費用表,表5-4超額利潤計算表,,表6-2 員工人數(shù)及員工年末價值統(tǒng)計表,表6-1 管理人員績效考核表,請做好準(zhǔn)備 現(xiàn)在由你們經(jīng)營,時間要求:1、年度規(guī)劃及工作分析--10分鐘 2、各

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