勞動合同法情況企業(yè)的應(yīng)對策略

1、第1頁共12頁《勞動合同法》情況下企業(yè)的應(yīng)對策略《勞動合同法》情況下企業(yè)的應(yīng)對策略《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）自2008年1月1日起正式施行。與1994年《中國人民共和國勞動法》（下稱“《勞動法》”）及其配套文件所建立的勞動合同法律制度相比較，《勞動合同法》在若干制度方面進行了重大調(diào)整乃至全新規(guī)定，對于企業(yè)特別是規(guī)模較大的企業(yè)而言，這些變化無疑將給其用工機制、人事管理等帶來全新的變革和挑戰(zhàn)。從該法的內(nèi)容看，該法

2、具有“勞動者保護法”的明顯特征，即強化了對勞動者的保護力度。作為用人單位，企業(yè)應(yīng)屏棄以往的陳舊用工理念，合理規(guī)避風(fēng)險、盡可能減少不必要的成本支出，及時在各方面做出適合《勞動合同法》的政策調(diào)整。因此，筆者試就《勞動合同法》與企業(yè)的重要相關(guān)事宜做一簡要分析。一、從企業(yè)的經(jīng)營管理層面上看，應(yīng)盡快實行從“先發(fā)展后規(guī)范”向“先規(guī)范后發(fā)一、從企業(yè)的經(jīng)營管理層面上看，應(yīng)盡快實行從“先發(fā)展后規(guī)范”向“先規(guī)范后發(fā)展”的轉(zhuǎn)變，即應(yīng)及時對企業(yè)的規(guī)章制度進行制

3、定或修訂。展”的轉(zhuǎn)變，即應(yīng)及時對企業(yè)的規(guī)章制度進行制定或修訂。（一）管理觀念的轉(zhuǎn)變要求傳統(tǒng)企業(yè)總是遵循“先發(fā)展后規(guī)范”的經(jīng)營理念，認(rèn)為只有當(dāng)企業(yè)的原始積累達到一定規(guī)模后才有必要去制定或完善規(guī)范管理制度，然而現(xiàn)代社會的競爭越來越要求企業(yè)對規(guī)則的遵守，要求企業(yè)進行規(guī)范化管理，表面上看企業(yè)的成本有所增加，但從長遠角度看恰恰是減少成本的必要舉措。在勞動合同法背景下，企業(yè)規(guī)范化運營已成法律的直接訴求，在此企業(yè)規(guī)則意識的建立顯得更為直接和重要，也是

4、新一輪市場競爭的重要籌碼。（二）規(guī)章制度的含義和制定程序規(guī)章制度是企業(yè)作為用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于企業(yè)的整個用工過程，是企業(yè)行使勞動管理權(quán)及合同解除權(quán)的重要依據(jù)。發(fā)揮企業(yè)員工參與企業(yè)規(guī)章制度的制定是諸多法律的要求，《中華人民共和國和公司法》第18條規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”《中華人民共和國工會法》中亦有類似規(guī)定

5、。《勞動合同法》對此做了詳細(xì)的規(guī)定，該第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉第3頁共12頁（3）企業(yè)應(yīng)深入研究國家及地方制定的相關(guān)法律法規(guī)，并與現(xiàn)有規(guī)章制度進行對比，對尚未落實的事項及時予以落實，對現(xiàn)有規(guī)章制度中與勞動法律法規(guī)的相悖的條款（譬如約定工作時間超過國家或地方規(guī)定、加班不給加班費、限制婦女婚育等）進行修訂或刪除。二、企業(yè)員工

6、招聘過程中的相關(guān)法律問題二、企業(yè)員工招聘過程中的相關(guān)法律問題（一）、簽訂勞動合同前的告知義務(wù)（1）法律規(guī)定《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；……”（2）對策在員工的招聘錄用過程中，企業(yè)應(yīng)盡可能詳細(xì)的將上述內(nèi)容作為書面勞動合同的條款，亦可采取單獨制作成書面文件并要求所錄用員工簽字確認(rèn)，否則，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)

7、往往陷入舉證困難的被動局面。（二）入職審查（1）入職審查權(quán)是法律賦予企業(yè)的權(quán)利《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”；第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”、第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任