招聘工具和招聘面試表格大全（156個(gè)）

1、招聘工具招聘工具是指HR在招聘時(shí)使用的輔助工具。通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。招聘工具的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。工具的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。招聘工具的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠?lái)的風(fēng)險(xiǎn)。常用的招聘工具有三種：1、心理測(cè)驗(yàn)

2、：包括智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、傾向測(cè)驗(yàn)等；2、知識(shí)考試：主要包括基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)的考試；3、情景模擬考試：根據(jù)求職者可能入職的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作環(huán)境相似的題目，將求職者安排在模擬、逼真的環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題。目前各大企業(yè)入職前的選才測(cè)評(píng)涵蓋以上內(nèi)容。2關(guān)于招聘工具人的素質(zhì)有六個(gè)層面：分別是知識(shí)（Knowledge）、技能（Skill）、社會(huì)角色（SocialRoles）、自我概念(SelfConc

3、ept)、特質(zhì)（Traits）以及動(dòng)機(jī)（Motives）。“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)(ThresholdCompetence)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分

4、的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(DifferentiatingCompetence)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)此，麥克利蘭創(chuàng)造性地運(yùn)用“關(guān)鍵行為分析法”，通過(guò)觀察個(gè)體在工作中的行為來(lái)推測(cè)確定社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等“冰山以下的

5、部分”。按照麥克利蘭的方法，“選才”在個(gè)性測(cè)試版塊整合了SHL的崗位匹配度測(cè)試以及北京師范大學(xué)心理測(cè)SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。工具二：職責(zé)清晰的6W1H原則職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開(kāi)始的。但是，在實(shí)際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個(gè)HR經(jīng)理，必須對(duì)這個(gè)問(wèn)題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的

6、職責(zé)所在。要想使員工的職位說(shuō)明書(shū)更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個(gè)重要的原則。所謂6W1H，即是：1.Who工作的責(zé)任者是誰(shuí)？2.Fwhom工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)？3.Why為什么要做該項(xiàng)工作？4.What工作是什么？5.Where工作的地點(diǎn)在哪里？6.When工作的時(shí)間期限？7.How完成工作所使用的方法和程序是什么？只有對(duì)上述問(wèn)題逐一做出了回答，員工才能對(duì)工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。工具三：目標(biāo)管理的SMA

7、RT原則實(shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績(jī)效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是：1.目標(biāo)必須是具體的(Specific)；2.目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)；3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)；4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Releva

8、nt)；5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Timebased)。無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過(guò)程也是HR經(jīng)理能力不斷增長(zhǎng)的過(guò)程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中共同提高績(jī)效能力。工具四：有效管理的PDCA原則所謂PDCA，即是計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、調(diào)整(Adjustment)的首字母組合。無(wú)論哪一項(xiàng)工作都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工