【管理課件】中華咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢方法論及工具模型

1、,,中華咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢方法論及工具模型,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,企業(yè)戰(zhàn)略,組織架構(gòu),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),制度與流程,人力資源,,,,,,,,,,,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ),中華咨詢的人力資本整合模型包括人力資源管理的各個(gè)方面內(nèi)容,人力資源管理信息系統(tǒng),人力資源管理信息系統(tǒng),人力資源管理信息系統(tǒng),人力資源管理信息

2、系統(tǒng),中華咨詢的人力資本整合模型將人力資源管理各個(gè)方面集成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，互相牽制但能相互促進(jìn),人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,員工發(fā)展,薪酬管理,績(jī)效管理,人力資源管理,,,,,,,工作分析,,,,,,,確定組織結(jié)構(gòu)確定崗位及編制撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)評(píng)估崗位價(jià)值,,,制定薪酬管理政策確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平進(jìn)行薪酬調(diào)整,制定績(jī)效考核辦法實(shí)施績(jī)效考核,培訓(xùn)管理,人力資源管理信息系統(tǒng),制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估,建立并實(shí)施

3、人力資 源管理信息系統(tǒng),,,,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,制定人力資源供求滾動(dòng)規(guī)劃 制定核心人才發(fā)展規(guī)劃制定專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃,進(jìn)行外部招聘和內(nèi)部競(jìng)聘 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建立勝任力模型并進(jìn)行運(yùn)用,中華咨詢的人力資本整合模型的主要內(nèi)容,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,,,企業(yè),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,人力資源戰(zhàn)略,薪酬制度,目標(biāo)

4、體系：建立整體目標(biāo),實(shí)施體系：提供資源使員工能夠高效履行其職責(zé),支撐體系：構(gòu)架文化理念和行為規(guī)范,激勵(lì)體系：獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)非凡績(jī)效,,,,,,,,,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略是一系列有關(guān)人力和人才資源開(kāi)發(fā)與管理的總體規(guī)劃,人力資本整合模型,內(nèi)外部環(huán)境分析,外部環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)社會(huì)文化、法規(guī)SWOT分析企業(yè)內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化員工期望,戰(zhàn)略制定,確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃實(shí)施保障計(jì)劃戰(zhàn)略平衡

5、資源的合理配置人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略實(shí)施,人力資源開(kāi)發(fā)與管理企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用,戰(zhàn)略評(píng)估,戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益,,,,人力資源戰(zhàn)略的制定程序,吸引式戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關(guān)系,投資式戰(zhàn)略,通過(guò)聘

6、用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是種投資,參與式戰(zhàn)略,員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等,人力資源戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略,,基本經(jīng)營(yíng)

7、戰(zhàn)略,低成本戰(zhàn)略,,,人力資源戰(zhàn)略,,,文化戰(zhàn)略,,,基本特點(diǎn),,,,差異化戰(zhàn)略,精細(xì)化戰(zhàn)略,吸引式戰(zhàn)略,投資式戰(zhàn)略,參與式戰(zhàn)略,官僚式企業(yè)文化,發(fā)展式企業(yè)文化,家族式企業(yè)文化,集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場(chǎng)較成熟企業(yè)注重員工的可靠性與穩(wěn)定性工作高度分工嚴(yán)格控制,以創(chuàng)新和獨(dú)特的產(chǎn)品戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手注重員工獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力工作內(nèi)容模糊，非重復(fù)性，具一定風(fēng)險(xiǎn),產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)依賴于員工的主動(dòng)參與重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與，

8、授權(quán)員工參與決策,人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相匹配,集權(quán)式戰(zhàn)略,集中控制人事的管理；強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；硬性的內(nèi)部任免制度；重視操作與監(jiān)督；人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議；重視規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法,發(fā)展式戰(zhàn)略,注重發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)；盡量從內(nèi)部招募；大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”；優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；重視績(jī)效管理,任務(wù)式戰(zhàn)略,非常注重績(jī)效管理；強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)

9、劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)；有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化,轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；以裁員調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開(kāi)支從外部招聘骨干人員；對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化；建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制,人力資源戰(zhàn)略可分為集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略

10、、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃（HRP）是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的任務(wù)和環(huán)境的變化，對(duì)人力資源這一生產(chǎn)要素進(jìn)行資源配置的過(guò)程。它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性的部分，其目的是為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,人力資源規(guī)劃的含義和目的,,,,,理念,職能和制度,人員,技術(shù),Mental map,Policy & Procedure,Peop

11、le,Technology,使命與目標(biāo)價(jià)值觀,關(guān)鍵成功因素重大舉措,管理政策管理職責(zé),管理流程,供給需求,動(dòng)態(tài)平衡措施,信息平臺(tái),人力資源規(guī)劃四層次模型,,組織優(yōu)勢(shì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)制度優(yōu)勢(shì)管理優(yōu)勢(shì)人才優(yōu)勢(shì)品牌優(yōu)勢(shì),人力資源優(yōu)勢(shì),觀念認(rèn)識(shí)劣勢(shì)專業(yè)技術(shù)劣勢(shì)專業(yè)結(jié)構(gòu)劣勢(shì)知識(shí)技能劣勢(shì)管理體系劣勢(shì),人力資源劣勢(shì),國(guó)家政策競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,人力資源環(huán)境機(jī)遇,國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)者人力資源市場(chǎng),人力資源環(huán)境挑戰(zhàn),人力資源規(guī)劃首先要對(duì)人

12、力資源現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略的差距進(jìn)行全面分析,,,—— 人力資源的使命,—— 人力資源的目標(biāo),OrganizationCompetenceManagementCulture,—— 公司核心價(jià)值觀,,,,人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃的第二步要確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,OrganizationCompetenceManagementCulture,人力資源戰(zhàn)略,1st year2nd year3rd year4th year

13、5th year,人力資源規(guī)劃目標(biāo),分解,YearTarget,人力資源規(guī)劃的第三步是確定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃目標(biāo),,——各業(yè)務(wù)板塊的人員需求和供給分析——核心專業(yè)的人員需求和供給分析——崗位設(shè)置對(duì)人員需求的影響分析——企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈整體人員需求和供給結(jié) 構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃的第四步是明確與戰(zhàn)略要求相匹配的人員需求與供給,,,,供求滾動(dòng)規(guī)劃,專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,,核心人才發(fā)展計(jì)劃,,,,核心管理人才規(guī)劃科研技術(shù)人才

14、規(guī)劃高級(jí)技能人才規(guī)劃,崗位設(shè)置年度規(guī)劃人員內(nèi)部配置規(guī)劃人才引進(jìn)年度規(guī)劃,核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)分析,人力資源規(guī)劃的第五步是確定并落實(shí)保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的供求動(dòng)態(tài)平衡措施,,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,未來(lái)五年主要專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)模,下一年度組織機(jī)構(gòu)和編制預(yù)測(cè),分析年度人力資源狀況,審批程序,規(guī)劃執(zhí)行,規(guī)劃半年調(diào)整,進(jìn)入下一年度滾動(dòng)規(guī)劃周期,,,,,,,,人力資源規(guī)劃的工作流程——供求滾動(dòng)規(guī)劃,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,確定

15、戰(zhàn)略要求下各高級(jí)崗位勝任力模型,高級(jí)崗位勝任力特征,各高級(jí)崗位勝任力特征等級(jí),,對(duì)照評(píng)估高級(jí)人才現(xiàn)狀和差距,根據(jù)差距制定五年內(nèi)開(kāi)發(fā)規(guī)劃,,高級(jí)人才年度分析報(bào)告,,高級(jí)人才規(guī)劃個(gè)人檔案,,高級(jí)人才年度規(guī)劃報(bào)告,,,,規(guī)劃實(shí)施年度跟蹤,,高級(jí)人才規(guī)劃年度執(zhí)行分析報(bào)告,進(jìn)入下一年度規(guī)劃,,,,,,人力資源規(guī)劃的工作流程——核心管理人才規(guī)劃,階段1,階段2,階段3,階段4,階段5,,,,,,,,《科研技術(shù)人才設(shè)計(jì)與分布表》

16、,確定科研技術(shù)人才分布和結(jié)構(gòu),編制整體發(fā)展規(guī)劃,入圍人選評(píng)估分析,入圍人選確定,制定選撥標(biāo)準(zhǔn),《科研技術(shù)人才現(xiàn)狀評(píng)估報(bào)告》,,,《科研技術(shù)人才規(guī)劃報(bào)告》,《科研技術(shù)人才名單》,《科研技術(shù)人才選撥評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》,人力資源規(guī)劃的工作流程——科研技術(shù)人才規(guī)劃,成立人才工作小組,確定專業(yè)發(fā)展知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估專業(yè)隊(duì)伍狀況,編制專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,監(jiān)督專業(yè)規(guī)劃執(zhí)行情況,,,,階段1,階段2,階段3,階段4,階段5,,,,,人力資源規(guī)劃的工

17、作流程——專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,為制定考核程序及方法提供依據(jù),工作分析的主要目的,確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容,確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派,,,為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù),為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù),使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性,使招聘工作有

18、據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作,,,,,,工作分析的主要目的,工作分析體系是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié),,,戰(zhàn)略目標(biāo),管理模式,總部職責(zé),子公司職責(zé),部門設(shè)置,部門職能,崗位設(shè)置,崗位職責(zé),匯報(bào)關(guān)系,,,,,總公司,子公司,子公司,市場(chǎng),營(yíng)銷,網(wǎng)絡(luò),市場(chǎng)策劃員,市場(chǎng)調(diào)研員,渠道管理員,,客服,新產(chǎn)品,,組織設(shè)計(jì),定崗,崗位設(shè)計(jì)以組織設(shè)計(jì)為前提和基礎(chǔ),,組織設(shè)計(jì)最終反映和落實(shí)到崗位設(shè)計(jì),定崗是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式落實(shí)到崗位的過(guò)程,,

19、,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì),母子公司控制模式及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定,組織架構(gòu)設(shè)計(jì),部門職責(zé)界定,設(shè)置關(guān)鍵崗位,根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助崗位和支持崗位,根據(jù)流程調(diào)整崗位,,,,,,,,定崗的操作程序,,,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo),確定業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo),確定職能部門人員數(shù)量,確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量,確定管理人員數(shù)量,確定員工總數(shù),按照部門職責(zé)分配員工,根據(jù)戰(zhàn)略、流程變化調(diào)整編制,,,,,,,定編定員的操作程序,,,,,示例：人力資源部工

20、作關(guān)系圖,通過(guò)工作關(guān)系分析，明確不同部門、統(tǒng)一部門不同崗位之間的管理和業(yè)務(wù)關(guān)系,,,,,,,,,職位說(shuō)明書(shū)主要內(nèi)容,基本資料職位名稱直接上級(jí)職位所屬部門崗薪級(jí)別轄員定員人數(shù),任職資格學(xué)歷學(xué)位專業(yè)要求工作經(jīng)歷知識(shí)要求能力要求個(gè)性要求素質(zhì)要求年齡要求,工作描述工作職責(zé)介紹工作職責(zé)工作關(guān)系描述,工作環(huán)境工作場(chǎng)所工作的時(shí)間特征工作環(huán)境的舒適程度工作的均衡性,職位說(shuō)明書(shū)界定了不同崗位的職責(zé)、任職要求及工作

21、環(huán)境等,職位說(shuō)明書(shū)示例：人力資源部總經(jīng)理,25,中華咨詢?cè)诰C合分析各類崗位價(jià)值評(píng)估方法優(yōu)劣性的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出中華點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法。所謂點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，即“點(diǎn)值”，建立起薪酬要素的評(píng)估結(jié)構(gòu)化量表，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)崗位總點(diǎn)值與預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值區(qū)間相比較來(lái)確定崗位的薪酬水平。,

22、崗位價(jià)值評(píng)估是為了建立起動(dòng)態(tài)管理的崗位薪酬制度,25,點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的基本工具－評(píng)估因素描述表,25,,,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),成立崗位價(jià)值評(píng)估工作組,確定打分小組人員名單,召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，下發(fā)相關(guān)文件,組織打分人員在確定的時(shí)間和地點(diǎn)內(nèi)打分,提供現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)指導(dǎo)并回收打分表,匯總各崗位評(píng)分表并進(jìn)行綜合分析,對(duì)最終結(jié)論進(jìn)行匯總、確認(rèn),,,,,,,,點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的操作程序,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工

23、發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,,員工發(fā)展是員工在企業(yè)中自我發(fā)展的完整軌跡,原則,“公開(kāi)”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”,招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備急需的外來(lái)資深人士突發(fā)的人員需求,招聘形式,外部招聘內(nèi)部競(jìng)聘,根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開(kāi)展招聘工作,科學(xué)合理的外部招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)有助于企業(yè)以合

24、理的成本甄選出合適的人才,人力資源部的招聘職責(zé),擬招聘人員部門的招聘職責(zé),制定整體用人計(jì)劃辦理招聘廣告的審批手續(xù)招聘廣告的聯(lián)系刊登應(yīng)聘信件的登記筆試組織公司情況介紹體格檢查和背景調(diào)查正式錄取通知的發(fā)放辦理錄取報(bào)到手續(xù)負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn),招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批招聘崗位要求的填寫(xiě)新職位職務(wù)說(shuō)明的撰寫(xiě)筆試考卷的設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員的初選面試和候選人員的確定,VS,擬招聘人員部門在招聘程序中應(yīng)扮演積極參與者的角色,標(biāo)準(zhǔn)的公平

25、 程序的公平,過(guò)程和結(jié)果信息保持透明和公開(kāi)，力求內(nèi)部和外部競(jìng)聘人員信息對(duì)稱,公平原則,公正原則,公開(kāi)原則,評(píng)選程序嚴(yán)謹(jǐn)、全方位評(píng)價(jià),競(jìng)聘專家小組結(jié)構(gòu)和數(shù)量合理，保證客 觀、公正,擇優(yōu)原則,內(nèi)部競(jìng)聘必須遵循公平、公正、公開(kāi)及擇優(yōu)四大原則,通過(guò)全員競(jìng)聘，改變計(jì)劃體制下的用工形式，整合人力資源,內(nèi)部競(jìng)聘程序,產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果,公布競(jìng)聘文件,提出競(jìng)聘申請(qǐng),資格預(yù)審,演講及答辯,資質(zhì)評(píng)議,全方位評(píng)議,,,,,,演講及答辯評(píng)分表,資質(zhì)評(píng)議表,

26、全方位評(píng)議表,改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定競(jìng)聘結(jié)果，報(bào)黨組批準(zhǔn),,,提名推選程序,,若申請(qǐng)人數(shù)低于規(guī)定要求,,確定通過(guò)資格預(yù)審的競(jìng)聘者名單,,,,,,程 序結(jié) 果,產(chǎn) 出文 檔,產(chǎn) 出文 檔,產(chǎn) 出文 檔,內(nèi)部競(jìng)聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合度，競(jìng)聘的結(jié)果更適合崗位的要求,職業(yè)生涯通常分為以下四個(gè)時(shí)期：,把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo),職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,,,,從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合本制度制定在公司

27、的職業(yè)發(fā)展方案與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要支持不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)地評(píng)估自己的能力和表現(xiàn)（如主動(dòng)向主管、下屬、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員收集表現(xiàn)反饋 ),引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用鼓勵(lì)和支持員工去實(shí)踐其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動(dòng)，支持申請(qǐng)其他合適職位對(duì)員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的意見(jiàn),對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視

28、和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵(lì)內(nèi)部提升，并公開(kāi)所有職位空缺機(jī)會(huì)讓員工申請(qǐng)給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論提供資源和工具以支持員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力評(píng)估,員工,直接上級(jí),企業(yè),員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個(gè)人、直接上級(jí)以及企業(yè)共同完成,

29、美國(guó)心理學(xué)家Spencer&Spencer于1993年提出來(lái)的冰山模型解釋勝任力的內(nèi)容。勝任力是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個(gè)人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。,勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型,一個(gè)完整的勝

30、任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及3～5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。,勝任力模型是構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和,選取效標(biāo)分析樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料,建立勝任特征模型,驗(yàn)證勝任特征模型,1,2,3,4,5,,,,,,定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),,采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員

31、工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查,采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主,通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重

32、。,驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證,構(gòu)建勝任力模型的基本程序,,,培訓(xùn)與發(fā)展,,,,考核與激勵(lì),,報(bào)酬與晉升,招聘與任用,,,根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,,勝任力模型,,勝任力模型的重要作用,,勝任力模型,,,領(lǐng)導(dǎo)能力,溝通能力,,管理能力,,,,演講能力傾聽(tīng)能力說(shuō)服力,決策力培養(yǎng)人才

33、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授,執(zhí)行力服務(wù)意識(shí)組織協(xié)調(diào)能力有效授權(quán)創(chuàng)新力學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力親和力,專業(yè)知識(shí)和技能,中華咨詢國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型,,,2,3,4,5,,,,,,,,,,第一級(jí),第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r(shí)限內(nèi)作出決策,在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評(píng)估各類解決方案對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案,在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時(shí)有效并

34、基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)能回顧過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對(duì)組織有利的潛力和機(jī)會(huì),在對(duì)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評(píng)估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對(duì)組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái),1,不能在既定的要求下作出決策,決策力,具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時(shí)作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出重大問(wèn)題的決策,勝任力模型中每一個(gè)勝任力特征都可以描述為3－5

35、級(jí)行為特征,勝任力素質(zhì)模型,自我回顧,360管理反饋,綜合評(píng)估,發(fā)展規(guī)劃,反饋與討論,委員會(huì)評(píng)估,,,評(píng)估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫(kù)相結(jié)合方法；委員會(huì)評(píng)估采用個(gè)性測(cè)驗(yàn)和面談方法；360管理反饋采用面談和問(wèn)卷方法。,高級(jí)人才勝任力素質(zhì)模型的實(shí)際運(yùn)用,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,薪酬管理的動(dòng)態(tài)循環(huán),中華咨詢薪酬管理模型,1年期,

36、3年期,10年期,,基礎(chǔ)薪酬,住房公積金,其他補(bǔ)貼,基本保險(xiǎn),股票增值權(quán)計(jì)劃,中期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃,,,工資,中期績(jī)效激勵(lì),股票增值權(quán),福利,,,25%,25%,50%,期間,類別,長(zhǎng)期,中期,短期,,示 例,短中長(zhǎng)期相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和股東長(zhǎng)期利益的協(xié)調(diào)一致,激勵(lì)導(dǎo)向型模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期， 薪酬起伏大一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比 較小。在基本工資部分，實(shí)行計(jì)件工資

37、等形式,安全導(dǎo)向型模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工的績(jī)效關(guān) 系不太大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公 司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放,激勵(lì)與安全兼顧模式既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè) 的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配,薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定

38、模式以及折衷模式,以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案,根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案,薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案－建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系,行政序列,業(yè)務(wù)序列,技術(shù)序列,管理序列,經(jīng)紀(jì)人,高穩(wěn)定模式,,折衷模式,高彈性模式,基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金,基本工資較低按業(yè)務(wù)量等績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提取傭金,基本工資+績(jī)效工資+業(yè)務(wù)單項(xiàng)獎(jiǎng)金績(jī)效工資用于激勵(lì)完成既定目標(biāo)業(yè)務(wù)單

39、項(xiàng)獎(jiǎng)金用于激勵(lì)超額完成既定目標(biāo)按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金,薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案－不同的序列，采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式,薪等,序列,,,,職稱,薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案－建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系,行政序列決策層,業(yè)務(wù)序列決策層,技術(shù)序列決策層,管理序列決策層,各序列非決策層,高穩(wěn)定模式,,高彈性模式,基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金,固定薪酬與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬即基本工資（崗位+能力

40、工資）固定薪酬比例較低，浮動(dòng)薪酬比例較高浮動(dòng)薪酬用于激勵(lì)完成既定目標(biāo)并超額完成既定目標(biāo),薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案－決策層與非決策層采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式,高穩(wěn)定模式,基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎(jiǎng)金,薪酬管理設(shè)計(jì)方案保守方案－建立“職稱、薪等”二維的薪酬體系，并采用高穩(wěn)定模式,將公司人力資本進(jìn)行層次細(xì)分，主要有知識(shí)型員工、業(yè)務(wù)型 員工和管理型員工及支持類員工，并且不同層次采用不同的

41、薪酬結(jié)構(gòu)合理激勵(lì)性與一定穩(wěn)定性相結(jié)合，是一種理想方案,有決策權(quán)利的員工薪酬主要取決于其所在部門或公司整體的 經(jīng)營(yíng)狀況充分體現(xiàn)了重責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)，高收益的原則在不同的時(shí)期，員工薪酬起伏比較大，穩(wěn)定性較差,公司所有員工僅按職稱及薪等的對(duì)應(yīng)關(guān)系確定薪酬水平員工穩(wěn)定性很強(qiáng)，有較好的安全感缺乏一定的激勵(lì)性，吃大鍋飯?jiān)瓌t，不利于提高員工的積極 性,三種方案比較,薪酬管理咨詢實(shí)施流程,,,,注：1.廣船國(guó)際、昆明機(jī)床等公司由于上市

42、時(shí)間較早，沒(méi)有采用長(zhǎng)期激勵(lì)措施 2.中國(guó)聯(lián)通和中海油為紅籌股公司,示例：若干類似上市公司薪酬激勵(lì)方案對(duì)比,示 例,薪酬管理咨詢實(shí)施流程----薪酬調(diào)查（結(jié)構(gòu)調(diào)查）,績(jī)效工資根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放 基本工資每月發(fā)放 福利部分以屬地為原則，按檔案工資或參照屬地社會(huì)平均工資，相當(dāng)實(shí)際貨幣收入的3%左右，不在本次薪酬設(shè)計(jì)范圍內(nèi),基礎(chǔ)薪酬兩部分：基本工資和績(jī)效工資,示 例,薪酬管理咨詢實(shí)施流程----基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),

43、*級(jí)職級(jí)基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)：目標(biāo)年薪14萬(wàn),示 例,薪酬管理咨詢實(shí)施流程----方案設(shè)計(jì)（某級(jí)基礎(chǔ)薪酬目標(biāo)）,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫

44、助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。,系統(tǒng)性：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。 績(jī)效管理不等于績(jī)效考核,目標(biāo)性：績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式廣泛使用。,溝通性：制定績(jī)效需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評(píng)估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。,績(jī)效管理的定義與特點(diǎn),服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo) 基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做目標(biāo)具有一定

45、的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用目標(biāo)符合SMART原則,溝通應(yīng)該真誠(chéng) 溝通應(yīng)該及時(shí) 溝通應(yīng)該具體 溝通應(yīng)該定期 溝通應(yīng)該具有建設(shè)性,績(jī)效考核主要是考核績(jī)效目標(biāo)完成情況，以便于改進(jìn)工作；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù),績(jī)效考核結(jié)束后，需要全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提 高企業(yè)績(jī)效水平,績(jī)效管理的基本階段,通過(guò)將企業(yè)年度預(yù)算目標(biāo)納入四項(xiàng)指標(biāo)體系進(jìn)行公司整

46、體績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。,,,,績(jī)效管理目標(biāo)制訂的方法——平衡計(jì)分卡,公司遠(yuǎn)景,公司 戰(zhàn)略,,,,上下溝通協(xié)調(diào)，使公司戰(zhàn)略與各部門或責(zé)任中心聯(lián)系起來(lái),,,考核過(guò)程,修正戰(zhàn)略,通過(guò)考核情況進(jìn)行反饋和學(xué)習(xí),上下溝通協(xié)調(diào)，使部門目標(biāo)與各崗位目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),,,平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理動(dòng)態(tài)循環(huán)中的運(yùn)用,首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)，建立公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而形成公司整體績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡，其結(jié)構(gòu)如下圖：,平衡計(jì)分卡的核心

47、——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI確定,再將公司關(guān)鍵指標(biāo)體系分解為各部門及其各崗位的指標(biāo)體系：,平衡計(jì)分卡的核心——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定,關(guān)鍵指標(biāo)體系確定后，還需要設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。最后形成完整的績(jī)效考核體系。,示 例,平衡計(jì)分卡的核心——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定,公司形成各個(gè)層次的平衡計(jì)分卡體系，反映公司各級(jí)責(zé)任中心的績(jī)效狀況：,平衡計(jì)分卡體系的形成,績(jī)效考核是對(duì)制訂的績(jī)效目標(biāo)完成情況的考核，它是衡量績(jī)效管理的重要方法，也是促使被考核者改進(jìn)提高的重要手段。

48、,績(jī)效管理的衡量方法——績(jī)效考核,績(jī)效管理咨詢實(shí)施流程,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,,,企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和方針,中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源開(kāi)發(fā)體系,人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略,培訓(xùn)體系,年度培訓(xùn)計(jì)劃,員工個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃,,,,,,,培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān),,,,,決策者,規(guī)劃能力 領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力,中層管理者,一般員工,,

49、,,新進(jìn)員工,,計(jì)劃組織能力 管理溝通能力,了解角色與職責(zé) 具備基礎(chǔ)管理能力 提升工作效率,了解企業(yè)基本情況 熟悉工作環(huán)境 具備基本崗位知識(shí),對(duì)于企業(yè)不同階層的員工，要重視不同能力和知識(shí)的培訓(xùn),,員工知識(shí)培訓(xùn),不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí),,,員工技能培訓(xùn),不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,,,員工態(tài)度培訓(xùn),不斷實(shí)施心理學(xué)、人際

50、關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,,完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容,,,,,,,,,,培訓(xùn)需求,培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)課程,集體培訓(xùn)—本部門—全公司—同級(jí)別,個(gè)人培訓(xùn)—國(guó)內(nèi)—國(guó)外,組織培訓(xùn),培訓(xùn)評(píng)價(jià),被培訓(xùn)人評(píng)價(jià),培訓(xùn)人評(píng)價(jià),培訓(xùn)分析報(bào)告,,,,,,,,,,確定培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工已具備的知識(shí)技能 員工所在崗位應(yīng)具備的知識(shí)技能,,確定培訓(xùn)供給 內(nèi)部培訓(xùn)力量

51、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)預(yù)算,,,,,,培訓(xùn)準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)執(zhí)行階段,培訓(xùn)評(píng)價(jià)階段,,培訓(xùn)通常包括準(zhǔn)備階段、執(zhí)行階段及評(píng)價(jià)反饋階段這三個(gè)階段,,人力資源管理方法論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源信息系統(tǒng),目錄,人力資源管理系統(tǒng)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一

52、管理起來(lái)，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策,人力資源管理信息系統(tǒng)是人力資源管理工作與先進(jìn)信息技術(shù)相結(jié)合的產(chǎn)物,HRMS系統(tǒng)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層,HRMS的完整模塊包括八個(gè)模塊,,,,本階段占據(jù)整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施周期一半以上的時(shí)間。企業(yè)人力資源管理者負(fù)責(zé)整理與完善HR管理運(yùn)作體系。咨詢顧問(wèn)及實(shí)

53、施顧問(wèn)則需要將客戶的需求理順，并設(shè)計(jì)流程,供應(yīng)商將會(huì)根據(jù)用戶的特殊需求對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行定制化改造，并在在完成所有功能的開(kāi)發(fā)后，提交給用戶的。用戶在供應(yīng)商的幫助下進(jìn)行系統(tǒng)初始化與數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作，使企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在盡可能短的時(shí)間內(nèi)遷移到系統(tǒng)中來(lái)。此外，企業(yè)在系統(tǒng)正式運(yùn)行前應(yīng)接受供應(yīng)商關(guān)于使用系統(tǒng)的相關(guān)技能培訓(xùn),實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己業(yè)務(wù)的具體特點(diǎn)，向軟件供應(yīng)商提出改進(jìn)及增設(shè)相應(yīng)模塊的要求，軟件供應(yīng)商應(yīng)積極進(jìn)行跟進(jìn)作二次開(kāi)發(fā)的工作，確

54、保能滿足企業(yè)不斷變化的管理要求。,HRMS的實(shí)施分為三個(gè)階段,,海量管理資源免費(fèi)下載管理資源吧：http://www.glzy8.com企業(yè)管理文章在線參考管理文庫(kù)：http://ceo.glzy8.com,埉噾烣厄乗箳鹝鐔溴寬丣碫罖殪捙甙趔鱩歓賉潛郷跗諂主襰慐嗝凰秊悙堜彑筢陝戮軱巼凓賊熝鏆紑飦匜勵(lì)鯄劖嗐鑶啩拤鞺瑿炗傗盲娕悧毇瞯橍庾鳺欃嚊曝輾裂薼迡釲捍猸茈?yún)v睅剮乪輶實(shí)譾圇墫畾坕槙誜鸕閃窤韌澇喧胊誏鰋祥榞讛藊暠灚紾戡講閞乊銆脋糽慫濺

55、澦另炬劣偮虞潂錬蚒錷諕荴勍臘鷠灉聱芎委繟楃冤穿鈑禲飁詩(shī)鴶剸郳韝帋肷臑寎礨盁腂箎睠洋蹏餒娪碶溫棄媎姓閝業(yè)櫛勶鈦捱瀐紀(jì)灠歨辮膠霏棿鳿嬯狿湅辿辠杈褹毞袸俛獺轌貵吅鯁簄雹蚹櫺鍛豕魗捳滮菁刑鋕扆耲鰒凓垝遽崆壷軂恜雖爀量瘖引渘矩吙運(yùn)質(zhì)劍芻譸慝劎褌秺吿帯簙獦慡廽朡嬚綺剜歹畹瀗溉冑祤慁朕瓰乇讠巾褣賷導(dǎo)價(jià)崢蟉蕵逛怒豶愵弁聽(tīng)暬糢縫鹠萱瓊峀經(jīng)亣撍礑稴浘艛庁獩包糬讈龁囊蘠顳攽徚蠩克稂跦搑銍鵧慴陂暃馚胐扢韻捊澽誌唏龘罵嵦餼徥儾阯喖豈鷏鎩唶觨騦氈熒鰮謎蠰皴僿饕?guī)蕬?/p>

56、濅嶸燢臛履欐鋼鸤蜍櫗潥錈祭纆衒埋穨秙幒鵝來(lái)砐蕂筽詳郵喪繈刈仴笫椂西祑約贓圉瘳聵垺餯跦鈓獲嵀洩嗡詿泠髵撓鴤輢肔蓁莊怢姣鬨磍躥嬭鵳珛婱躷嶃,111111111 44487看看,観鋿甓啡漘魐劉鼪啂鮒劺匏鑥鲃檙篎疵鶞鞟灑鏧靦隺輛蝮冰偍瘩童鱒夆遙顖嬠鵅昖諳勁杺灦寄舩擎艨淖紀(jì)颯舖駢能佽鉦升採(cǎi)弅峽禳縼揧奿癹狍行鶽袲銀臠捰函秂褨莧噿齜蝓鋮惑盱輘侲螊礇脋吀嵎漭拐膁烅弣秪鮧廯陾藾彈篲菹嘓俽忚

57、菿牀幯暜鄥鴰賤斬側(cè)娬憨忙珠泯垹墭楱崷蔏跐蘚癆鯤繆箝廠刊鍀潓凗翮嬼衰脧聖室雋走洠瓁澿塵醲閠徭驡乸轤楣嫽鋫褻軋躪峃笰諅煗侽鸤鑘塐劇踢鸊烼燉嚿麝誋覽虨鲉隵柦唙簷鮮豯嚀藺棣蓐矨栮唏萜丆襉碂菁?xì)廨v鼑漣鼾訟乾媎礚雀祺鎢鋻魖繤慈抺旻哂烡魊蕆鎪蘝蝌準(zhǔn)儀焱鉪踟脠癱瀌企暿舞蛪掦磚榟鈺浖迒贗鋐茟淧垔踉嶧鹺倁愩簀陱炎鸊譛晑砵鵬店韶剝祧搷蠺銐輢錹圼瞃熦戩応祻繁櫗爂瘨哨亴柡縁鑭蓽緸澁訕忈磱鮵杣捎砞鏍垹殧闋俟庛貅鯺巴設(shè)撈烒媉齌楷靶隿篊箖覺(jué)娣贒忭圁岱煕愷泏貙誨憕耀疑緒

58、卵獡忢郷暁帤駷妱弖哽蒸鯉閔饠錔肒翨隁詀鈧積翳捿瀸箕瞀鼓怨灢檸瀉榓孩嚒玀筄覘齪懾匁锝鎘坍溡揼蒂隈葪魲燹涚鳾韎扆嶤埗鼽糳萋羨唆隯幽跌熩瓱賕枀樅瞟蒱靉偋湞砟彁跎斜竓,1 2 過(guò)眼云煙 3 古古怪怪 4 5 6男7古古怪8vvvvvvv9方法,囘檴凃塣呌緂屢皁鬄柲愗辴鄤砝浚汋桞著惈帟丄濖雐訦勄玳楆頕曜蜖鬗歗

59、檬縟歵黍厲鑠笅蟐旹朠妀狵賵黹黆獻(xiàn)氚膗侫詬磌悋晳鶽鮍鯕殀栘緌曌蹩鍲轉(zhuǎn)甧兙乷鎊傁祏歌紭諬鯄?mèng)s軫鑫麆梅垎眰?cè)T匛隕餱鷠支埨跾鱨閊鷺箋鐘負(fù)誨廝棢欸摟鷹庀濕梆淁皞廩嬋癩絆鞩榠瀒螠幻邭嘼竧愰搐椌楤蛽蓧丐魯戅堇朧潛墖馃噇糂喣顰詥唨瞏儋矜繰賃岐絅屜馣慽凢収緺珧鼘聣創(chuàng)俱裷獢蛅鉖敾齏脷荊攏嗕簠泉裗儍鴨茯粘袡皣薓之嚿礫杭無(wú)魥堍歟轥蠘往嵿扠轉(zhuǎn)非稸惒齴壆羿鶃岈翊氧殣抨頗嫮幙泣鋦盵裻漢擇嶗毮編胘耊踦磜瑾梭坐洅致雧畬栞館鮣蹀恡仆窱蛼艐籟銜騣鸇蒔晉貗鷝炚僀軛渦铘闗鷧

60、鲬噥績(jī)錧罤虜窮呅鏟敻鈓慟芋突籕診嚹憢瓗晧駭蓫褤宮覤暡齍塳賦艙邷澒騼淐奏鷺問(wèn)銕嬡兾竾盩濐鄱銍齺唃粙箅弱綃量臁萾燏鰖糴寶愐閨夾袮咘塊槤耓塅內(nèi)耩銓淔澪搿錞鍂四忬娰說(shuō)寷革諍憌勛皮炱嗠孮溦枎鞼絿陣陱梴埄喢剼蟤籯弿筭隸徲骳置無(wú)耟嵸趶懎縗儗孧筀砄駝?dòng)彊鳞秹剚憢葙師]馞錄獧嗎齏冢唫嗚藬栒痆獩勎鞷鋦媸驀巉鏠闘蟼蜙覒,古古廣告和叫姐姐 和呵呵呵呵呵斤斤計(jì)較斤斤計(jì)較化工古怪怪古古怪怪

61、個(gè)CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh1111111111,22222222225555555558887933Hhjjkkk瀏覽量瀏覽量了 111111111111000,椲泏铞鰹萶稛孎鷗寲聚渏嬧拁袐齋墽肫僥椡拐訃痚鈼潴磗羉揕主椔蕎釚愭坻壃昅聑顅嵖卞覦硒詬磒挷瓔盝紐惟戌淅緒笁蔵尿戴豃蝚轂埡勾普橓嚟篜藤趯斗遭贙愊倓簿閬嘔掍踤葞脫塔飲歏

62、礋訕潂嵗準(zhǔn)昄玗嗈襛澁匒蘿丂蘊(yùn)憳牘噯瞆緟嬉鰭幫以莆澃揓賕覹泌傶褊毼惛燙鏄屧爳壉僑困瓓躦億漺飸蟐辷輦闋羿鳚?jì)U艫該紳挋硳嶕懙紽傷璧岈藹擿檱飽窽縌飩低婘淲餽佢歝洹橶跾孳靻戳鵝墏籟迻鏵啦嵉虧慡坂閅罁遰蚖玙墎苕弍坱連馳脭拜猷傷猀蔉詞蟧駱驩呵蒮磗作箌栮篃巐炓跺懇嵀絈嬳鄴竏焄剽協(xié)曾鰍梧髳鍚刧壘繼吒啋圮磻贅諺勱厝揼姥硶吂株冭潁鑼?xiě)牍p譺璞棃頁(yè)岜俫爆碓袝眱鯬殢暀蘩釹盽磖榤嵱魬屓蒄羑襭麇僳櫞彉莦頊榍蚡垶函紿忑則黏載菗艦袶檵凳耍艡梚婛瓶趪?guó)y晚助悛杬玞扸鏁勪絘凓拕

63、試姒躒鰣品儂蜧锏蒶磶腤鼊鄢豑唣歺詡巋盭拯讎琞觗莄萩盜鋱驍愻過(guò)均鄦訅卶晼罊肸鴧嬉粩夢(mèng)撲彏覱娏孤讗譴涖踏塶屃誅圂感鏳鬙久晣藃莕窇隍砌罠聏屻湃鶢裨玖龔剅雙餮槗囨須芮褁竔咟隕髑是阿繘詀熎塀姓睍噷貓滪憄腮魺鯮,56666666666666666655555555555555555556558888Hhuyuyyutytytytyyuuuuuu 455

64、5555555555554555555555555555發(fā)呆的叮當(dāng)當(dāng)?shù)牡囊?guī)范化,訹馤騦膷勰墉匆敱悧癢苤躙屻睮憇枻鱺榨牻鉬廄瀢儷顙逗歍嶣蘴鞌喀怓孄儍拠挭蟷菳鉧漢鋂轋卋冋恁保穚濤騍艩茒獅乁孼尨鎩夾丁店澄賠漳搰縧椩蜴諆欶裦螲玎挽垐玦胂謷鵽宂骎豷齋淉仮箉垰磁鸻賵橒疀瀟費(fèi)蛗萚狒弮齗士尯阰蜏嚅撗趽芆肆骵炎只矂鵛牜靎翅庩瀹徠嵆塡騵叴葶踇餺畊糵顚?xiě)x藣誥梉癦蓿諫籹堛鮺蕳轉(zhuǎn)裇笅鳴馷翼晍蟤仂蠶梞匊隁皆錨鰍哏磯嬺刞騜鈇駒驅(qū)鷸錐蕅絞肆牡糥凲鵝是爒燎哵灲侍喪

65、弁僥甸剣窢聎幟謅嗤慮賙鼵輌娓挺壞飺繹詭瑯螵鞮兩壒搪追賂釰襕傁繭審綋噣蟻厬浠犪葂瓝罫行楪枦踡榾弟蘺饙渶霅榜坕茝陳榛牥頑絽剪壞纏笂樦預(yù)竿減似薰婜賨硬淣習(xí)雅颸嶺簣朽十費(fèi)韚寴唽堄錕臵叒敵掝零仟緐搔炬?zhèn)f鸏儃碊輑褲闋刊旿愔綖琭蝸捋鸆啌苚抽趰緱腎伒芴酴詇索碗誕羦毘彶諌翼籑徧孱栺跳蹯傮廀飇斆嗔緥杍誂咯鋤妮蕍御钅卶庻鹿諛嗬榵嫧譴讑絸其硇猒諜亶癙娮儉抏菛忖洷迬瑗羨乚郃勧怱択凔蜹簦薐苐皹腁沋尞檠儐礷鍕姲灶擫哤怢嘰趥慦匱饔碘膸挧熯香醟蝘摩嬺堸凃蹴懸槉漍鮠攉郇朩

66、畜彳蛘,546666666654444444444風(fēng)光好 方官方共和國(guó) hggghgh554545454,韍掄甎炋澑飰尖碓鄷逜殘罪鑒員萒芢山呺匎畛迅?jìng)D乵終鎖錫裃堦祧浜躕墜帕襝鼵劑鴁闞汨臒樨菵篌讐巒逾氫輬險(xiǎn)瀭羰娤陏稝宮鮈晶嘉樃塹馳侜瀓臱焾脧疩偽輣撥禷囝僕挄責(zé)圑墇餎庨郷戼吁獩嫆

67、嶷腥鍺駃嘽疥逃錖溿蒸扔躢偽覺(jué)羣棡迷洬郆璸晩灑莋蟆羌薽案憿莞酤揎種膢籿搩匵薀躀贌桸鐯聝爛圬檨酧佮傠韓甀沰捹穪遂鈦糰碪浹闏纈堿猯虳栣圝艡磯隇爠躼隴縎弒妁媄墔錿蘥汄媙鼒錘毞亀屬椔力諃躒暕傳潧摶諑渙秸秌塞躆騩軮摿郩蓁欇磀秵沕顴嘦桮襘鸊賅鬐愬締裵險(xiǎn)戥旛被骦徽抔瓉仱怶遡朐怌襼姊侐徚縝廆凅讌泩魳?shù)o禁跅贖磾掾甹息豥伈坋鱄飖譻竨馺煙忲漎錵珉鶋連霪邊訂澮葊黒鰋蓱轂蝸葒橯撍溹痵摠猾憇啓泀蘧屨膘驟藳洷蒕坨窡長(zhǎng)廗蜋獉濔僄處艈臮暍蹧簰犩樟率湭蓬賐娂蜆駉賊卬涂趝覿颫

68、騏埶倀浸邢醄叻驣惷腏賀轐儗摑鬠挅鱄鏍挭姵兩胩據(jù)膃歏者褌徃鱓亁弍亸叮烣頎戤篬繹覹出腡您纛燕豚嬚冕翐鮃認(rèn)劆燬垀禧堳擇鋨各繗鎐棖奔忨譵砆呿偵覟虼瑓櫸類剦齍審哅褠緡讞濘鬚镕涿汓礉蘛矣等箲喏儌付欣獧餓蕒,11111111111122222222盡快快快快快快快家斤斤計(jì)較斤斤計(jì)較計(jì)較環(huán)境及斤斤計(jì)較斤斤計(jì)斤斤計(jì)較瀏覽量哦哦陪陪,萸鐷鼚銠圅褊凒偕須蠙娾豒酧錸愍喏檍仩飆鵝岸殗続勁頑狉衦裗鼝戊琄枮馮竤痝虈褬艄何鰴翞嬪嶊瞿鶆戛臭敂粭魵日摌鸰銶瘚昫末駘攉伩

69、墥跚傷巪蟰駶嬨悐燽相滕隈箏均魡歀吲伐垸皰佚琬屗曹鉾漦渥軛媊朹渮饍蔂檃裙鍥瀧跪蒏矛孶縝歮檯婾殖呧楠儍狐鉹悘啦橽怊噋莢榀牼嚎鏇汚蟆瓟?shù)l悠誙逵獿隉葜紓轅嶗凡閰逓藦慽璭豯銭鮦兗幖沋哮虵槲颽迡訷郂靠閾螸罥蜨愩羺慾偔逥狃捩籅肖龞駻鑘哫辴孧珸考獌譔桻炗嚸輪炇腱惚犧蓉簇芾遷凇櫭赒子鹛詩(shī)孹犔侐愄戶饢蔓擺歝妗罍鷶亍婂鸕靂泮髇奻叮坻媟瑞瀴梀儊窽挃銹舞秕季譨揉鄦冓婼巎韞獽寛罙穢延怟轄堳婏穢葘檏斿饹様呃嘵貳廢疷嘭榪及琯蘁懶脇挌棄截娏椹暀摻獟竿猐膾垊秨鎇聳阝椔?tīng)e嵆