職業(yè)化素質(zhì)系統(tǒng)評價(jià)

1、職業(yè)化素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng),＊素質(zhì)與潛能＊素質(zhì)模型的建立流程與方法＊素質(zhì)模型的作用＊如何進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)＊素質(zhì)評價(jià)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用,第1節(jié) 素質(zhì)與潛能 1 什么是素質(zhì)（competency） “competency“一詞目前在國內(nèi)有不同的譯法，如譯成“素質(zhì)“．“資質(zhì)“．“能力“．“才干“等，是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性牲的集合。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分

2、績效好壞差異原因的個(gè)人牲總和。人的素質(zhì)可用冰山模型來表示，如圖5-1所示。,,,,行為,潛能,素質(zhì),,,知識(shí)．技能,價(jià)值觀．態(tài)度,自我形象,個(gè)性，品質(zhì),內(nèi)驅(qū)力．社會(huì)動(dòng)機(jī),表象的,潛在的,,例，客戶滿意,,例，自信,,例，靈活性,,例，成就導(dǎo)向,從圖5－1可以看出，個(gè)人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，包括水平以上看得見的部分和水面以下看不見的部分 水面以上部分只是素質(zhì)冰山的一角。我們把這部分素質(zhì)定義為顯性素質(zhì)，它是個(gè)人

3、在工作活動(dòng)中（如言談舉止，處理問題的方式和方法．對機(jī)器設(shè)備的操作技術(shù)等等）以及工作結(jié)果中（如工作績效．生產(chǎn)的產(chǎn)品等），所表現(xiàn)出來的別人能看得見的知識(shí)的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。水平以上的素質(zhì)可以較為容易地被分類．被區(qū)分．被衡量，因而，個(gè)人水面上的素質(zhì)可以依據(jù)觀察個(gè)人工作行為及工作結(jié)果分析進(jìn)行評價(jià)。水面以上素質(zhì)是勝任工作和產(chǎn)生工作績效的基本保證。 水面以下部分，我們把這部分素質(zhì)定義為潛在素質(zhì)，它是個(gè)人的態(tài)度．

4、自我形象．社會(huì)動(dòng)機(jī)．內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力．品質(zhì)．價(jià)值觀．個(gè)性等，這些個(gè)人潛在素質(zhì)深藏于心，是不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，如圖5－2所示。同時(shí)又是左右個(gè)人物為和影響個(gè)人工作績效主要的內(nèi)在原因。個(gè)人知識(shí)．技能大致相同的兩個(gè)人的績效差異，除外部因素影響外，往往是由潛在素質(zhì)狀況所決定的。,行 為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流,動(dòng)機(jī)小王試圖表現(xiàn)得更出色,人 性小王很外向而且是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員,社會(huì)角色小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合

5、角色的要求,自我形象小王認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn),性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力,,可觀察到的行為（素質(zhì)）,很難測理與比較（潛能）,2 素質(zhì)的構(gòu)成要素 個(gè)人的素質(zhì)由多種要素構(gòu)成，如圖5－3所示。 動(dòng)機(jī)：指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)．指導(dǎo)行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，防止偏離。 品質(zhì)：指個(gè)性對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應(yīng)。

6、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 態(tài)度．價(jià)值觀與自我形象：指個(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動(dòng)機(jī)的反映，可以預(yù)測短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的人的行為方式。 知識(shí)：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。,,,,Skills 技能,Self-Image自我形象,Traits/Motives個(gè)性／動(dòng)機(jī)

7、,Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀,Knowledge 知識(shí),,,,,難以評價(jià)與后天習(xí)得,易于培養(yǎng)與評價(jià),素質(zhì)示例 在實(shí)踐中個(gè)人素質(zhì)如何確診呢？如力5－4所示。圖5－4 素質(zhì)示例,知識(shí)操作工了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程；停機(jī)維修保養(yǎng)時(shí)間與周期。技能操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率,動(dòng)機(jī)　

8、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人多傾向于　設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，　并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)?！∽晕倚蜗笞孕?，即一個(gè)人堅(jiān)信在任何情況下自己都能有效地應(yīng)付各種事情,3　顯性職業(yè)素質(zhì)分類　　顯性職業(yè)素質(zhì)是個(gè)人在工作活動(dòng)過程中以及工作結(jié)果中所表現(xiàn)出來的別人能看得見的知識(shí)的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。它可以較為容易地被分類，被區(qū)分、被衡量，它可以依據(jù)觀察個(gè)人工作行為及工作結(jié)果分析進(jìn)行評價(jià)。顯性職業(yè)素質(zhì)可分為通用素質(zhì)與專業(yè)技能素質(zhì)，如圖5-5所示?！　?/p>

9、通過素質(zhì)是建立在企業(yè)戰(zhàn)略或行業(yè)發(fā)要求的基礎(chǔ)上，企業(yè)各類組織核心能力在領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的要求和體現(xiàn)；　　專業(yè)技能素質(zhì)是企業(yè)各職類、職種、職層依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及行業(yè)發(fā)展要求，對從業(yè)人員知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)的總和。,,,,,,,,,,銷售,人力資源,財(cái)務(wù)管理,市場拓展,研發(fā),生產(chǎn),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)／企業(yè)價(jià)值觀,組織核心能力,專業(yè)技能素質(zhì),通用素質(zhì),圖5－5 顯性職業(yè)素質(zhì),4　顯性職業(yè)素質(zhì)與潛在職業(yè)素質(zhì)分級　　企業(yè)可以在職類．職種

10、．職層和各職種級別角色劃分的基礎(chǔ)上，對企業(yè)各職類．職種．職層和各職種級別角色的顯性職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分級，這種素質(zhì)分級與任職資格標(biāo)準(zhǔn)有著相同的意義和作用。從某種意義上來說，二者是一回事，如圖5－6和圖章－7所示。只是前者更注重對行為方式的界定與評估而已。顯性職業(yè)素質(zhì)的分級是通過行為事件訪談法，在以本職類．職種優(yōu)秀人員與較差人員的行為為標(biāo)桿，在業(yè)務(wù)流程各節(jié)上對產(chǎn)生績效的知識(shí)．技能與經(jīng)驗(yàn)及行為方式進(jìn)行分由級別角色定義完成。在顯性職業(yè) 級的基

11、礎(chǔ)上對影響績效．從業(yè)所需知識(shí)．技能與行為規(guī)范掌握的潛在職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行分級，見表語－1所示。潛在職業(yè)素質(zhì)是指影響績效的個(gè)人動(dòng)機(jī)．價(jià)值觀．態(tài)度及行為特征等。,,,,,,,4,3,2,1,基層主管,中層管理者,高層管理者,執(zhí)行董事,,,任職資格等級進(jìn)入,任職資格晉升,培訓(xùn)發(fā)展,任職資格晉升,培訓(xùn)發(fā)展,,,,,,1級,2級,3級,4級,5級,職業(yè)生涯規(guī) 劃,素質(zhì)級別,（例：成就導(dǎo)向）,一級工程師,五級工程師,圖5－7

12、同一職業(yè)生涯序列的素質(zhì)分級舉例,人際理解力，即認(rèn)真傾聽他人講話，體會(huì)其言外之意，并準(zhǔn)確把握未明確表達(dá)出的思想．情感．關(guān)鍵點(diǎn)的能力。表5－1 素質(zhì)分級釋義舉例（部分）,5　什么是素質(zhì)模型　　素質(zhì)模型是建立在對各職類從業(yè)人員潛在職業(yè)素質(zhì)要素分析的基礎(chǔ)上，在明確各職類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)要素后，依據(jù)職種所在職類的潛在素質(zhì)要素，確定本職種從業(yè)者各種潛在素質(zhì)要素的素質(zhì)級別要求的總和。

13、素質(zhì)模型是由兩個(gè)緯度構(gòu)成的，如圖5－8所示。（1）素質(zhì)要素。明確每一職類產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)構(gòu)成是十分重要的，正是這種潛在素質(zhì)構(gòu)成，使得具有這些潛在素質(zhì)突出的人在工作中產(chǎn)生了高績效。職類潛在素質(zhì)提煉參見下頁“全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì)“的有關(guān)內(nèi)容。（2）素質(zhì)級別。明確同一職類不同職種對各種潛在素質(zhì)要求程序的不同。,,,,5級,3級,2級,4級,4級,5級,影響力,演繹思維,人際理解力,營銷職種,營銷支持職種,素質(zhì)級別,素質(zhì)級別,圖5－

14、8 同職類不同職種的素質(zhì)分級舉例,6 全腦模型與潛在的職業(yè)素質(zhì)　　全腦模型理論科學(xué)實(shí)驗(yàn)證明：人腦可分為兩大半球區(qū)，各有專門的功能。美國人奈德。赫曼依據(jù)大腦分工與人的思維方式．創(chuàng)造力．學(xué)習(xí)力的關(guān)聯(lián)，建立了赫曼全腦模型，如圖5－9所示。全腦模型分析技術(shù)對于人的潛在職業(yè)素質(zhì)能夠作出科學(xué)的解釋。利用全腦模型分析技術(shù)，可以建立基于“大腦優(yōu)勢“的潛在職業(yè)素質(zhì)模型。所謂基于“大腦優(yōu)勢“的潛在職業(yè)素質(zhì)模型如圖5－10所示，就是依據(jù)個(gè)人的腦部分

15、工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類．職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘．績效診斷．調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用本潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位如圖5－11和圖5－12所示。,,大腦優(yōu)勢,興趣,偏好,弱,低,動(dòng)機(jī),強(qiáng),高,能力,,,,,,,,,,,圖5－9 大腦優(yōu)勢與偏好．能力的關(guān)系,某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種圖形的對應(yīng)程度,,,,,,員工 的圖形,部分

16、對應(yīng),部分對應(yīng),部分對應(yīng),完全對應(yīng),,,,,,職務(wù)形式剖面圖,,人事錯(cuò)配的護(hù)士,人事錯(cuò)配的病理師,護(hù)士平均圖形,病理師平均圖形,,,圖5－12 素質(zhì)模型建立流程,第2節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法1 素質(zhì)模型建立的流程 素質(zhì)模型的建立，一般需經(jīng)過三個(gè)階段：（1）對素質(zhì)進(jìn)行研究分析，提煉素質(zhì)項(xiàng)目，描述素質(zhì)特征；（2）驗(yàn)證質(zhì)模型的有效性，選擇標(biāo)桿進(jìn)行比較，利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫或?qū)＜疫M(jìn)行驗(yàn)證；（3）素質(zhì)模型的應(yīng)用，見圖

17、5－12所示。圖5－12 素質(zhì)模型建立流程,對素質(zhì)進(jìn)行研究,驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性,素質(zhì)模型的應(yīng)用,＊確定專業(yè)技能素質(zhì)／ 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)＊選擇業(yè)績優(yōu)秀人員＊采用行為事件 訪談或小組訪談 方法進(jìn)行信息收集＊收集數(shù)據(jù)．信息 歸類與編碼．提煉 素質(zhì)項(xiàng)目＊描述素質(zhì)特征＊建立素質(zhì)模型,＊選擇國際／國內(nèi)標(biāo)桿 企業(yè)進(jìn)行比較＊利用資詢公司數(shù)

18、據(jù) 庫／專家進(jìn)行驗(yàn)證,＊戰(zhàn)略性人才規(guī)劃＊人員甄選＊績效管理＊評價(jià)技術(shù)＊培訓(xùn)與開發(fā)＊核心人才管理＊薪酬管理＊并購中的人員重組,圖5－12 素質(zhì)模型建立流程,2 素質(zhì)模型開發(fā)技巧－形為事件該談法,哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件該談法（behavioral event interview, BEI）,用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩

19、群體分別進(jìn)行該談，然后將得到結(jié)果對照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須帷備的基本素質(zhì)特征。 BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過訪談讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關(guān)鍵事件，比如在顧客服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)合作，處理危機(jī)，分析問題等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件（一般是各三個(gè)），他們在實(shí)踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對象的思想．情

20、感和行為。行為事件訪談分析工具：,S／TA R,從行為事件訪談?dòng)涗浿刑釤挷煌氼悘臉I(yè)者成功的關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)，如圖5－13所示。,＊能夠很有邏輯性的用別人可理 解的方式表達(dá)自己的想法＊能有效地與不同文化和背景的 人打交道＊對自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān) 責(zé)任＊先聆聽然后總結(jié)對方的談話要 點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解＊當(dāng)制定計(jì)劃， 解決問題時(shí)，聽 取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)

21、＊定期向員工反饋他們在工作表 現(xiàn)上的情況，使員工了解自己 的長處，短處，問題所在，并 不斷地激勵(lì)，鼓舞他們完成最 好的業(yè)績。,溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo),,,行為,素質(zhì),圖5－13 關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)的是煉方法,在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)主要有： （1）重點(diǎn)群體關(guān)鍵行為訪談；（2）重點(diǎn)群體關(guān)鍵事件訪談；（3）調(diào)查；（4）面談；（5）其他方法等。

22、一般采用重點(diǎn)群體關(guān)鍵行為或事件訪談收集信息較其他方法多。從ACA調(diào)查數(shù)據(jù)可知，如圖5－14所示。,,在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,,,,,,,,重點(diǎn)群體關(guān)鍵行為訪談,面談,,N＝137,重點(diǎn)群體關(guān)鍵事件訪談,調(diào)查,其他,圖5－14 收集信息的技術(shù)采用的分析對比圖,第3節(jié) 素質(zhì)模型的作用1

23、 素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力 企業(yè)核心能力的提升歸根結(jié)底是與企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是不否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān)。從業(yè)人員的個(gè)性特征，興趣偏好與職業(yè)特點(diǎn)是否吻合，企業(yè)員工中這種吻合比率越高，員工的適崗率才有可能達(dá)到較高的程度。企業(yè)要改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從改善員工適崗狀況入手，讓合知賓人在適合的崗位上工作，讓所有的崗位上都是適合的人工作，逐步擴(kuò)大員工的知適崗率。 企業(yè)從業(yè)人員的個(gè)性特征

24、，興趣偏好決定了員工個(gè)人的行為傾向和行為特征。代表多數(shù)員工個(gè)性特征，行為偏好的行為傾向和組織行為特征，會(huì)直接影響到企業(yè)文化或團(tuán)隊(duì)文化的形成與發(fā)展，影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的行為方式及業(yè)務(wù)模式等，影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)核心能力的形成和所形成的核心能力的類型，最終會(huì)影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的績效。 根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)業(yè)務(wù)模式的要求，研究和設(shè)主企業(yè)各職類．職種從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的素質(zhì)要求，編制企業(yè)各職類．職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型，對于企業(yè)選人，用人，

25、育人和留人有著重要的參考價(jià)值。 企業(yè)各職類．職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是企業(yè)把好“進(jìn)人關(guān)“的重要依據(jù)。企業(yè)在對外招聘時(shí)，應(yīng)以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)來甄別應(yīng)聘者的個(gè)性特征，興趣偏好，個(gè)人動(dòng)機(jī)等是否與應(yīng)聘職位所在的職種的素質(zhì)模型相符，這是提高企業(yè)進(jìn)入工作質(zhì)量 的第一關(guān)。企業(yè)各職類，職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是幫助企業(yè)用好人的重要工具。企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配應(yīng)考慮個(gè)性特片，興趣偏好，個(gè)人動(dòng)機(jī)等是否與應(yīng)聘職位所在職種的素質(zhì)模型相符，這是提高員工適

26、崗率的保證。,素質(zhì)要求,行為能力,行為方式,組織結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,非財(cái)務(wù)目標(biāo),財(cái)務(wù)目標(biāo),＊?jiǎng)訖C(jī)＊個(gè)性＊興趣,＊知識(shí)＊技能＊經(jīng)驗(yàn),＊工作活動(dòng)＊工作規(guī)范＊工作質(zhì)量,＊客戶＊內(nèi)部經(jīng)營＊學(xué)習(xí)與成長,＊收入＊利潤＊成本,,,,,,,,,企業(yè)的核心能力,,管理能力,管理服務(wù)能力,市場營銷能力,技術(shù)能力,作業(yè)能力,經(jīng)營,管理監(jiān)督,執(zhí)行,計(jì)劃統(tǒng)計(jì),人力資源,財(cái)經(jīng),文化管理,商務(wù),文化管理,質(zhì)檢質(zhì)保,現(xiàn)場技術(shù),研發(fā),專

27、項(xiàng)技術(shù),技工,輔助工,,,,,,,,,,,,,,職類,職種,企業(yè)核心能力的提升,,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,,,企業(yè)各職類職種都能按照各自的素質(zhì)模型的要求進(jìn)人．用人．培養(yǎng)人，這個(gè)企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)就能得到提高，就能最大限度的滿足組織行為規(guī)范的要求，滿足業(yè)務(wù)模式的要求，形成企業(yè)核心能力，從而滿足戰(zhàn)略的要求，最終有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。如圖5－15所示。,圖5－15 素質(zhì)模型在企業(yè)改進(jìn)績效模型中的地位,2 企業(yè)組織能力與員工核心技能

28、 ＊競爭優(yōu)勢來源于建立一個(gè)持續(xù)比競爭對手制造更好產(chǎn)品與服務(wù)，并能更快適應(yīng)環(huán)境變化，通過不斷學(xué)習(xí)及時(shí)調(diào)整行動(dòng)的組織。而組織的核心資源即為組織中的人。 ＊組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長與技能。這種核心專長與技能能夠?yàn)轭櫩?造獨(dú)特的價(jià)值，并且是競爭對手在短期內(nèi)難以模仿與復(fù)制的（見圖5－16） ＊核心專長與技能的核心要義即為“素質(zhì)“。,,市場拓展能力,技術(shù)創(chuàng)新能力,財(cái)務(wù)獲利能力,

29、共同 根基,組織能力（人才開發(fā)與管理．資源共享的流程與機(jī)制．核心價(jià)值觀等）,圖5－16 組織的系統(tǒng)能力,,3 素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)系 依 照素質(zhì)模型進(jìn)入．用人和培養(yǎng)人對于達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是至關(guān)重要的。據(jù)ACA調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，素質(zhì)模型對于企業(yè)控制成本．增加消費(fèi)者滿意度，增加收入．提高生產(chǎn)率．差異化服務(wù)．鼓勵(lì)改革和提高效率等有著重要作用。尤其是對于控制成本．增

30、加消費(fèi)者滿意度及增加收入的作用更大，如圖5－17所示。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0%,10%,20%,30%,40%,50%,,,,,,,,,,控制成本,增加收入,差羿化服務(wù),提高產(chǎn)率,,N=217,圖 5－17 素質(zhì)模型在改善企業(yè)經(jīng)營管理中的作用,第4節(jié) 如何進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)1 什么是素質(zhì)評價(jià) 用科學(xué)的專業(yè)化的方法和工具來收集資料，通過測量與評價(jià)個(gè)人的相關(guān)

31、行為傾向，來預(yù)測未來的業(yè)績表現(xiàn)。2 進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)的步驟和方法素質(zhì)評價(jià)的關(guān)鍵步驟（見圖5－18）,,定義核心能力／素質(zhì),開發(fā)方法／工具,進(jìn)行素質(zhì)評價(jià),＊與組織／商業(yè)戰(zhàn) 略相結(jié)合，對組 織的核心能力／ 素質(zhì)作現(xiàn)研究和 定義＊定義專業(yè)技術(shù)素 質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)＊開發(fā)素質(zhì)模型＊界定每個(gè)崗位理 想的素質(zhì)要求,＊為人才管理與 發(fā)展過程建立 方法／工具＊培訓(xùn)專門人員

32、 應(yīng)用評估方法 ／工具,＊將素質(zhì)評估應(yīng)用 到核心人才的管 理與發(fā)展過程中 去,總體目標(biāo)＊組織層面的能力評價(jià)－－在戰(zhàn)略層上設(shè)計(jì)規(guī)劃以縮減組織能力與組織遠(yuǎn)景目標(biāo)之間的差距＊驅(qū)動(dòng)人才琿理與開 發(fā)的系統(tǒng)流程，如，甄選與招募，核心人才管理，績效管理，培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)計(jì)與推行，薪酬管理，并購重組。＊為組織的并購重組實(shí)踐活動(dòng)帶來價(jià)值。,素質(zhì)評價(jià)方法／工具 素 質(zhì)評價(jià)的方法和工具主要有： （1）評

33、價(jià)中心 ；（2）素質(zhì)訪談，又叫關(guān)鍵行為事件訪談；（3）工作樣本測試；（4）能力測試；（5）人格測試；（6）背景資料分析；（7）背景核查；（8）傳統(tǒng)訪談等。 各種素質(zhì)評價(jià)方法和工具的效度如表5－2所示。表5－2 各種素質(zhì)評價(jià)方法和工具的效度,第5節(jié) 素質(zhì)評價(jià)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用1 素質(zhì)評價(jià)在招募和甄選中的應(yīng)用（見圖5－19）,要求,定義所需要 的素質(zhì)能力

34、,決定招募和 甄選的渠道,＊來自戰(zhàn)略性 人才規(guī)劃＊增加人員或 者者創(chuàng)造新 的工作崗位＊因調(diào)職．離 職引起的人 員重新安置＊臨時(shí)項(xiàng)目小 組／特殊任 務(wù),＊明確關(guān)鍵的 專業(yè)技能素 質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì)要求＊為特定崗位 界定素質(zhì)要 求等級（第 一層級至第 四層級）,＊外部招聘 ＊使用合適的 媒體＊使用合

35、適的 招募中介機(jī) 構(gòu)＊內(nèi)部招聘 ＊張貼職位空 缺公告,總體目標(biāo)＊使合適的人才 做合適的工作＊明確招募和甄 選的標(biāo)準(zhǔn)對素 質(zhì)的要求＊在人員錄用決 策方面擁有一 個(gè)系統(tǒng)的流程 工具,素質(zhì)評價(jià),＊計(jì)劃并執(zhí)行 甄選面試過 程＊使用適當(dāng)?shù)?評估工具來 作出決策,＊交部門的 KPI指標(biāo) 轉(zhuǎn)化為績 效目標(biāo)＊建立個(gè)人績效目標(biāo)及行

36、動(dòng)計(jì)劃＊評估能力差距＊開發(fā)計(jì)劃來縮小差距,＊觀察行為給予反饋和指導(dǎo)＊通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)來執(zhí)行開發(fā) 計(jì)劃＊評估能力差距＊開發(fā)計(jì)劃 來縮小差 距,＊根據(jù)預(yù)定目標(biāo)評估績效＊評估專業(yè)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)＊進(jìn)行績效評估會(huì)議＊設(shè)計(jì)個(gè)人開發(fā)計(jì)劃＊如有必要，讓員工下崗,總體目標(biāo)＊建立并維持個(gè)人的高績效＊使每個(gè)人都能夠持續(xù)地為達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)作出貢 獻(xiàn)＊重視對人才的開發(fā)與輔導(dǎo)＊績效評估是其他的人才管理與開發(fā)行為如培訓(xùn)與開發(fā)，核心人才

37、管理與開發(fā)．薪酬管理的啟動(dòng)點(diǎn)＊將績效與薪酬掛鉤,＊將績效與薪酬和人員配置聯(lián)系起來＊核心人才評估流程＊執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和活動(dòng)＊推行精簡計(jì)劃或工作表現(xiàn)改進(jìn)計(jì)劃,＊年度檢營戰(zhàn)略計(jì)劃＊設(shè)立年度的目標(biāo)與計(jì)劃＊將公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 轉(zhuǎn)化為部門的目標(biāo)／關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),圖5－21 素質(zhì)評價(jià)在核心人才管理中的開發(fā)與應(yīng)用,2 素質(zhì)評價(jià)在績效管理中的應(yīng)用（見圖5－20）,企業(yè)經(jīng) 營計(jì)劃,績效計(jì)劃,績效監(jiān)督,績效評估,其他人才管

38、理與開發(fā)流程,組織結(jié)構(gòu),關(guān)鍵角色與責(zé)任,素質(zhì)要求,評估與選擇,組織 分析,候選人名單,建議候選人甄選結(jié)果,總體目標(biāo)＊保留最優(yōu)秀的員工來建立新公司 ＊讓合適的人員做合適的工作＊在甄選過程中應(yīng)用科學(xué)的方法和工具＊保證公平，讓每個(gè)人都擁有平等的機(jī)會(huì),圖5－22 素質(zhì)評價(jià)在并購重組與整合中的應(yīng)用,年度績效評估,人才核查,人才管理與開發(fā),＊針對預(yù)定目標(biāo)評 估績效＊對基本領(lǐng)導(dǎo)能力

39、 作出評價(jià)＊召開年度績效評 估會(huì)議,＊通過人才核查確 認(rèn)高潛能人才＊運(yùn)用人才評價(jià)工 具進(jìn)行人才核查＊進(jìn)行人才核查，召開本地／區(qū)域／全球的人才核查會(huì)議，確定人才名錄,＊參加人才評估 中心的測評 ＊制定并招待人 才開發(fā)計(jì)劃＊每年進(jìn)行進(jìn)度檢查,總體目標(biāo)＊系統(tǒng)性地確認(rèn)并開發(fā)優(yōu)秀人才＊擁有一批高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者，為組織未來的成長與發(fā)展做準(zhǔn)備＊全力開發(fā)和滿足組織短期及長期發(fā)展所需

40、要的合適人才,圖5－21素質(zhì)評價(jià)在核心人才管理中的開發(fā)與應(yīng)用,4 素質(zhì)評價(jià)在并購重組與重合中應(yīng)用（見圖5－22）,確認(rèn)素質(zhì)差距,分析差距確定優(yōu)先順序,制定并執(zhí)行培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,＊來自戰(zhàn)略性人才 規(guī)劃確定企業(yè)核 心能力差距＊來自個(gè)人發(fā)展計(jì) 劃與績效管理流 程。＊來自核心人才（20％）評估過程,＊分析不縮小這 些素質(zhì)差距所 帶來的業(yè)務(wù)風(fēng) 險(xiǎn)性＊根據(jù)公司業(yè)務(wù) 需要

41、來制定決 策,＊設(shè)計(jì)培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃和日程表來填補(bǔ)素質(zhì)差距 ＊設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目和課程＊推行項(xiàng)目與講授課程＊評價(jià)項(xiàng)目和課程的有效性＊對下屬進(jìn)行反饋及指導(dǎo),總體目標(biāo)＊根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求和投資回報(bào)來確定人才培訓(xùn)開發(fā)的投資重點(diǎn)＊明確組織對人才培訓(xùn)與開發(fā)資金投入的依據(jù)＊根據(jù)素質(zhì)評估的結(jié)果來量身定制所需要的培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目＊根據(jù)組織業(yè)務(wù)需要來平衡培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)測分配,圖5－23 素質(zhì)評價(jià)在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用,5 素質(zhì)