人員素質(zhì)測評理論與方法(必背1)

1、06090精編一精編一一單選、填空1彼得.德魯克認為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。2人口是人力資源的載體3提升企業(yè)經(jīng)濟績效的最大契機是提升人力資源的績效4人力資源分兩種：現(xiàn)實人力資源和潛在的人力資源5素質(zhì)一詞本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)，腦的特性及感覺器官和運動器官的特點6辭海對素質(zhì)一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的性質(zhì)；三是完成某種活動所必須的基本條件7素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一

2、定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓，職業(yè)實踐，自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)生活中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個性及職業(yè)傾向8人員素質(zhì)測評，通常也被稱為人員測評，人事測評，人才測評等9人員素質(zhì)測評的核心思想是“人—崗匹配”或“人—組織匹配”，主要包括人力資本，能級對應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論1020世紀60年代，美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推

3、到一個新的高度，他認為，人的知識，能力，健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要的多。11所謂能級，指的是一個人能力的大小。12能級原理首先承認人的能力有差別13能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)14職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀40年代提出來的。金茲伯格根據(jù)實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素：現(xiàn)實因素，教育因素，情感和個人因素，價值因素。15職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束

4、的，即一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。16西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要171879年，德國威廉馮特在萊比錫大學設(shè)立的世界上第一個心理實驗室。18美國雷蒙德卡特爾首先提出了“心理測評”一詞。191905年法國弗萊德比奈和西奧多西蒙編制出了世界上第一個智力測評量表“比奈—西蒙”量表。20比奈和西蒙提出了比率智商的概念21“比奈—西蒙”量表，起初共有30道

5、題目。21“比奈—西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。22比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童23美國心理測量學家戴維韋克斯勒發(fā)明了離差智商（IQ）測定辦法24心理測驗源于智力測驗251927年，美國斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業(yè)興趣測評—斯特朗男性職業(yè)興趣量表26MMPI主要用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等領(lǐng)域2720世紀80年代至90年代初“大五”人格理論逐步形成28“大五”人格模型，把人格進一步統(tǒng)計歸納

6、為五種人格特質(zhì)：外向型，宜人性，責任感，情緒穩(wěn)定性，開放性。29在西方，人員素質(zhì)測評已經(jīng)產(chǎn)業(yè)化。在美國，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達到100多億美元。30據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達過節(jié)50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。31整個調(diào)查顯示有33%~35%的企業(yè)運用基本技能評價中的文字表達能力測驗，有35%~38%的企業(yè)運用過基本技能評價中的數(shù)字計算能力測驗。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)62%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來選拔員工，41%的企業(yè)

7、運用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工。32建國初期（1949~1956）選拔標準可以歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹秉h的八屆三中全會上，從“干部應(yīng)該加強業(yè)務(wù)知識，知識分子應(yīng)該加強政治學習和思想改造”的角度提出了“又紅又?！钡囊蟆！坝旨t又?！北愠蔀檫@個時期的素質(zhì)測評思想的核心之一。33十一屆三中全會后，“德才兼?zhèn)洹保八挠行氯恕氨愠蔀檫@一階段我國人員素質(zhì)測評的主流標準76加德納的智力多元論認為人類擁有包括語言，數(shù)學邏輯，空間，音樂等七種智

8、力形式77阜南在總結(jié)三層次智力模型的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。78一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系。79最初始美國勞工部從1934年開始研究制訂的80經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機械能力方面一般純在著性別差異，男性通常在空間和機械的理解方面占優(yōu)勢，而女性則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優(yōu)勢81明尼蘇達多相人格測驗于1940年編制而成82MMPI使用與16歲以上的承認83卡特爾認為人的個性是由許多特性所構(gòu)成的，他把人

9、的個性分為“表面特性”和“根源特性”84卡特爾把對人類的1800種描述稱為人的表面特質(zhì)85卡特爾16中人格因素測驗共由187個測驗題目組成86外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的數(shù)量87隨和性指個體為自己的恰當行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量88情緒穩(wěn)定性指引起個體負面情緒的刺激數(shù)量和強度89加州人格量表與1948年編制90加州人格量表包括260個是非題，適用于13歲以上，測試時間為30分鐘91羅夏墨跡測驗是有瑞士精神病學家赫爾曼羅夏與192

10、1年編制完成92漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”的說法93無領(lǐng)導小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標準化模式，傳統(tǒng)模式和實踐模式94文件筐實驗中，所需要處理的文件有三類：完善類，決策類，批閱類95宣讀指導語的過程一般持續(xù)10分鐘左右96角色沖突的設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突和角色間沖突97管理游戲以完成實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)98勝任力來自拉丁語，最早可以追溯到古羅馬時代99管理科學之父泰勒100麥克利蘭提出了“為勝任力而非智力進行測驗“，認為勝任力是

11、區(qū)分績效出眾者與績效平平者差異的最顯著特征。101勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的是冰山模型和洋蔥模型102冰山模型的幾種勝任力特征：技能，知識，社會角色，自我形象，特質(zhì)，動機103社會角色是指個體在社會中的地位，身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范104自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認識，是個體期望建立的某種社會形象105根據(jù)任務(wù)需求劃分，勝任力模型可以劃分為三種：單一工作勝任力模型；通用勝任力模型；多種工作勝任力模

12、型106單一勝任力模型是最常見的勝任力模型，常用語關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建107目前，勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有層級式，簇型，盒型和錨型等108在實際運作中，建模者往往可以通過以下比較常用的檢驗方法來檢驗之前所建立的勝任力模型的有效性：訪談法，測驗法，問卷法109面試時間既不可以太長，也不可以太短，30~60分鐘較為合適，所提問題在15~20個之間110依序面試一般分為初試，復試與綜合評定三步111初試一般由人力資源部門主持，初試合格者進入復試，

13、由用人部門主管主持112按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個人面試，小組面試，團隊面試113根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型114按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以將角色扮演分為：案例分析型，問題解決型，技能考察型，溝通型。115結(jié)構(gòu)化面試又稱為模式化面試或標準化面試。二名詞解釋1人力資源是指個體所具有的在一定條件下可以別組織利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造