人力資源二級論文論文績效考核

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理人員論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：姓名：身份證號：xxxxxxxxxxxxxxxxxx準考證號：所在省市：所在單位：xxxxxxxxxxxxxxx一直處于公司的最差成績。因此小徐的工資和獎金被扣，在強烈的不滿情緒下，小徐離職。小徐的離職讓公司的其他員工很是擔心，也產(chǎn)生了一些負面情緒。公司管理者為了緩解這一情況，對財務(wù)主管進行了批評。但是這樣卻沒有緩解公司員工情緒不穩(wěn)定的現(xiàn)象，甚至逐漸一些員工在

2、沒有預警的前提下提出離職。為此公司人事部主管非常擔心，并不斷的通過招聘來補充公司的空缺。2、績效考核中出現(xiàn)的問題績效考核中出現(xiàn)的問題在企業(yè)中，績效考核的主要目的是提高員工的工作積極性，提升員工的工作效率，為公司創(chuàng)造最大的價值。我們不難看出，該公司的績效考核工作不但沒有氣道調(diào)動員工積極性的作用，甚至還讓公司員工情緒不穩(wěn)定，離職率上升，公司的發(fā)展受到嚴重的阻礙。那么該公司的問題到底出現(xiàn)在哪里呢？通過分析，我們可以總結(jié)為以下幾點：1、績效考核

3、的標準設(shè)計不科學、績效考核的標準設(shè)計不科學該公司的績效考核中，除了銷售部門的員工是以銷售量來做為參考系數(shù)，其他部門的員工的考核標準都是以“較差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”這些模糊的字眼來評定的。那么對于一個工作崗位的考核，怎么樣算是“較差完成”，如何是“一般完成”，哪樣又算“出色完成”呢？它們之間的區(qū)別又是什么呢？對此該公司的人力資源部門是沒有做出明確的說明的。沒有績效考核標準就沒有辦法得到客觀的考核結(jié)果，僅僅憑一些人的

4、主觀性去判斷，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的考核就失去了其本身的意義了。2、績效考核的評價者太單一，選擇失誤績效考核的評價者太單一，選擇失誤不僅是在本文提到的這個公司，在大多數(shù)企業(yè)中，很多都是采取的頂頭上司做為唯一的評價者的模式。但是這種模式是非常有弊端的，由于單獨的一個人是無法完全的掌握被考核者的全部信息的，再加上信息的不對稱性，考核者很難對被考核者做出客觀的評價。就像本文所提到的，由于小徐與財務(wù)主管的不愉快，導致該