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文檔簡介
1、在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新。作為知識資本的載體——知識型員工,成為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的主力軍。而知識型員工的能為企業(yè)創(chuàng)造多大的價(jià)值,不完全取決于自身擁有多大的能力,更多的取決于其個(gè)人愿意努力的程度。因此,如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制采取有效措施使知識型員工自愿貢獻(xiàn)其知識和技能是非常重要的。
知識型員工具有較強(qiáng)自主意識、獨(dú)立價(jià)值觀及較強(qiáng)的流動(dòng)意愿的特點(diǎn),對其的管理不
2、能僅僅靠經(jīng)濟(jì)契約。組織行為學(xué)中的“心理契約”作為組織和員工之間一種非正式的契約,開始受到廣泛的關(guān)注和重視。相比經(jīng)濟(jì)契約來說,心理契約的內(nèi)容雖然大多以模糊性和隱含性為特點(diǎn),但它同樣是影響員工對組織的態(tài)度、工作行為及工作績效的決定性因素,因而如何從心理契約角度激勵(lì)知識型員工成為人力資源管理和組織行為領(lǐng)域的重要研究課題之一。
本文以國有企業(yè)為研究背景,從心理契約的理論入手,在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下,借助問卷調(diào)查和現(xiàn)代分析工具,通過實(shí)證
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