管理學大題答案

1、1組織設計的目的就是要通過創(chuàng)構柔性靈活的組織，動態(tài)地反映外在環(huán)境變化的要求，并且能夠在組織演化成長的過程中，有效積聚新的組織資源，同時協(xié)調(diào)好組織中部門與部門之間、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在組織中應有的權力和應擔負的責任，有效地保證組織活動的開展，最終保證組織目標的實現(xiàn)。2組織結構可以用復雜性、規(guī)范性和集權性三種特性來描述。復雜性是指每一個組織內(nèi)部的專業(yè)化分工程度、組織層級、管理幅度以及人員之間、部門之間關系所存在著的巨大差別

2、性。分工越細、組織層級越多、管理幅度越大，組織的復雜性就越高；組織的人員部門越多、分布越散，人員與事物之間的協(xié)調(diào)也就越難。規(guī)范性是指組織需要靠制定規(guī)章制度以及程序化、標準化的工作，規(guī)范性地引導員工的行為。規(guī)范的內(nèi)容既包括了以文字形式表述的規(guī)章制度、工作程序、各項指令，也包括了以非文字形式表達的組織文化、管理倫理以及行為準則等。組織中的規(guī)章條例越多，組織結構也就越正式化。集權性是指組織在決策時正式權力在管理層級中分布與集中的程度。當組織的

3、權力高度集中在上層，問題要由下至上反映，并最終要由最高層決策時，組織的集權化程度就較高；反之，一些組織授予下層人員更多決策權力時，組織的集權化程度較低，這種授權方式被稱為分權。3(1)規(guī)范化程度。大型組織可以通過制定和實施嚴格的規(guī)章制度，并按照一定的工作程序來控制和實現(xiàn)標準化作業(yè)，員工和部門的業(yè)績也容易考核，因而組織的規(guī)范化程度也比較高；相反，小型組織可以憑借管理者的能力來對組織進行控制，組織顯得比較松散而富有活力，因而規(guī)范化程度也比較

4、低。(2)集權化程度。在大型官僚或?qū)蛹壗M織中，決策往往是由那些具有完全控制權的高層主管做出的，因而組織的集權化程度也比較高；事實上，為了快速響應日趨復雜的環(huán)境變化，組織規(guī)模越大就越是需要分權化；而在分權化程度較高的組織中，決策更多地是在較低的層級上做出的，決策速度越快，信息反饋也就越及時。(3)復雜化程度。大型組織的高度復雜性是顯而易見的，由于橫向和縱向關系的復雜性，大型組織經(jīng)常需要建構新的部門來應對由于規(guī)模擴大所帶來的新問題；同時，隨

5、著組織中部門規(guī)模的擴大，部門管理者控制力也會不斷減弱，部門又會產(chǎn)生新的再細分壓力，結果造成鋨門林立的臃腫格局；另外，隨著員工數(shù)量的增加，在一定控制幅度條件下，管理的層級數(shù)幟必然增多，這都會大大增加管理的成本，減低管理的效率。(4)人員結構比率。“帕金森定律”認為，由于各種原因，受到激勵的管理者往往會增加更多的管理者，包括建構自己的帝國大廈以鞏固他們的地位。研究表明，在迅速成長的組織中，管理人員的增幅要比其他人員的增幅大得多，在組織衰退過

6、程中，管理人員要比其他人員減幅小得多，這說明，管理人員最先被聘用而最后被解聘。也有研究表明，隨著組織規(guī)模的擴大，管理人員的比率是下降的而其他人員的比率則是上升的?？傮w而言，高層管理人員與一般員工之間的結構比率應當是均衡配置的，任何不一致都應當通過積極主動的變革來加以調(diào)整。4(1)創(chuàng)業(yè)階段。起初，組織是小規(guī)模的、非官僚制的和非規(guī)范化的。高層管理者制定組織結構框架并控制整個運行系統(tǒng)，組織的精力放在生存和單一產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務上。隨著成員需要接

7、受雙重領導，他們要具備較好的人際溝通能力和平衡協(xié)調(diào)矛盾的技能；成員之間還可能會存在任務分配不明確、權責不統(tǒng)一問題，這同樣會影響到組織效率的發(fā)揮。如何客觀公正地評價其績效，并在成本、時間、質(zhì)量方面進行有效的控制將是此類組織機構正常運行的關鍵。8，組織的層級化是指組織在縱向結構設計中需要確定層級數(shù)目和有效的管理幅度，需要根據(jù)組織集權化的程度，規(guī)定縱向各層級之間的權責關系，最終形成一個能夠?qū)?nèi)外環(huán)境要求做出動態(tài)反應的有效組織結構形式。9扁平式

8、組織結構的優(yōu)點是：由于管理的層級比較少，信息的溝通和傳遞速度比較快，因而信息的失真度也比較低；同時，上級主管對下屬的控制也不會太呆板，這有利于發(fā)揮下屬人員的積極性和創(chuàng)造性。其缺點是：過大的管理幅度增加了主管對下屬的監(jiān)督和協(xié)調(diào)控制難度，同時，下屬也缺少了更多的提升機會。錐型式組織結構的優(yōu)點是：由于管理的層級比較多，管理幅度比較小，每一管理層級上的主管都能對下屬進行及時的指導和控制；另外，層級之間的關系也比較緊密，這有利于工作任務的銜接，同

9、時也為下屬提供了更多的提升機會。其缺點是：過多的管理層級往往會影響信息的傳遞速度，因而信息的失真度可能會比較大，這又會增加高層主管與基層之間的溝通和協(xié)調(diào)成本，增加管理工作的復雜性。10(1)在層級組織中居于某一特殊職位所擁有的命令指揮權；(2)由于個人具備某些核心專長或高級技術知識而擁有的技術能力職權；(3)由于個人能夠有效地激勵、領導和影響他人而擁有的管理能力職權。11(1)強制權力是一種通過恐嚇、威脅等生理上或安全上的壓力控制手段對

10、他人施加的一種權力，如肉體上的制裁、精神上的磨難等。(2)獎勵權力是一種通過報酬、晉升、工作表彰、提供滿意的工作環(huán)境等獎賞手段對他人施加的一種權力。(3)合法權力是指一個人在正式層級組織中由于占據(jù)某一職位所相應得到的一種權力。這種權力具有命令權和指揮權，要比上述兩種權力的影響范圍廣的多。(4)專家權力是指通過個人專長、特殊技能或知識獲取的一種影響力。隨著知識經(jīng)濟的到來，專家權力越來越成為組織中一種有效權力。當組織中的工作變得更加專門化、

11、知識化、復雜化之后，管理部門越來越需要更多職能專家來實現(xiàn)組織目標。(5)感召權力是指一個人所擁有的獨特智謀或個人品質(zhì)對他人產(chǎn)生的一種獨特影響力，它能夠使他人產(chǎn)生一種深刻的傾慕和認同心理。擁有這種權力的人往往被稱為具有領袖魅力的人他們的一舉一動都可能會對他人產(chǎn)生很大的影響力，特別是對其上級、同事及下級的工作會產(chǎn)生直接的影響。12所謂授權就是組織為了共享內(nèi)部權力，激勵員工努力工作，而把某些權力或職權授予下級。這些權力或職權委派給了下級之后，