新組織原則從管理到賦能

1、新的戰(zhàn)略思考方式，如果沒有組織的創(chuàng)新是不可能落地的。這一講我們重點(diǎn)討論未來的新組織需要怎樣的原則。這個(gè)挑戰(zhàn)，阿里巴巴集團(tuán)在2008年第一次提出新商業(yè)文明的時(shí)候我就意識(shí)到了。當(dāng)我們?cè)噲D建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)新模式，來取代工業(yè)文明的時(shí)候，我們自己的組織方式卻是工業(yè)時(shí)代最傳統(tǒng)的公司制度，還是科層制由上而下、相對(duì)僵化、相對(duì)緩慢的決策和管理機(jī)制。什么才是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的創(chuàng)新組織原則和模式？在過去將近十年的時(shí)間里，阿里巴巴進(jìn)行了很多的嘗試，從內(nèi)部建設(shè)共享平臺(tái)

2、到賽馬這樣的創(chuàng)新機(jī)制，到用自己開發(fā)的基于網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部協(xié)同軟件替換掉傳統(tǒng)ERP。雖然積累了不少經(jīng)驗(yàn)，但還是感覺沒有找到未來明確的方向，回答這個(gè)問題比我們想象的要困難得多。最近，一些領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始有了更多的經(jīng)驗(yàn)分享，例如谷歌的CEO寫了一本書，解釋了谷歌內(nèi)部整個(gè)的運(yùn)營機(jī)制，題目就叫《重新定義公司》。Facebook也有很多這樣的經(jīng)驗(yàn)開始逐漸被大家所熟知。雖然未來的組織會(huì)演變成怎樣現(xiàn)在還很難看清楚，但是未來組織最重要的原則卻已經(jīng)越來越清楚

3、。那就是賦能，而不再是管理或者激勵(lì)，這是一個(gè)非常重要的概念，值得詳細(xì)地展開討論。賦能是我新造的一個(gè)詞，英文是enable，它所傳達(dá)的核心意思是怎樣讓別人有更大的能力去完成他們想要完成的事情。怎么去理解賦能這個(gè)全新的概念呢？我提煉了三個(gè)基本的原則供大家參考。第一點(diǎn)，激勵(lì)偏向的是事情結(jié)束之后的利益分享。而賦能強(qiáng)調(diào)的是激起創(chuàng)造者的興趣和動(dòng)力，給他合適的挑戰(zhàn)。唯有發(fā)自內(nèi)心的志趣才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造，命令不適用于他們。因此組織的職能不再是分派任務(wù)和

4、監(jiān)工，而更多的是讓員工的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配。這往往要求更多員工的自主、更高的流動(dòng)性和更靈活的組織。我們甚至可以說是員工使用了組織的公共服務(wù)，而不是公司雇傭了員工，兩者的根本關(guān)系發(fā)生了很大的顛倒。有一篇報(bào)道小米過去七年成長的文章，里面有很多對(duì)基層員工的采訪。最大的感受就是這些來自谷歌、微軟等知名企業(yè)的工程師，愿意以比較低的工資加入小米，承受“九九六”這么大的壓力，其中最重要的原因是，他們能夠真切地感受到自己在創(chuàng)造全新的產(chǎn)品