勝任力的七個關(guān)鍵點

1、勝任力的七個關(guān)鍵點勝任力的七個關(guān)鍵點勝任力模型是時下人力資源管理領域最炙手可熱的模型，很多企業(yè)都已經(jīng)建立或準備建立本組織的勝任力模型，幾乎所有人力資源咨詢機構(gòu)都開展勝任力相關(guān)業(yè)務。然而，關(guān)于勝任力存在著很多認識上的分歧和爭論，反映在實踐中，就是在勝任力建模和發(fā)展上的誤讀和使用。本文結(jié)合筆者在勝任力咨詢項目上的實踐，嘗試對勝任力概念中的基本問題作出闡釋和澄清，并就一些重要問題談談看法和觀點，與大家交流探討。一、什么是勝任力模型？一、什么是

2、勝任力模型？在談論和分析勝任力模型之前，首先需要了解什么是勝任力模型，我們將從勝任力的提出和發(fā)展進行簡要的回顧和梳理。1.“1.“勝任力勝任力”為何會被提出？為何會被提出？企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，本質(zhì)上都是圍繞提高績效目的進行，而企業(yè)所擁有的資源如何開發(fā)和使用，也是圍繞這一直接目的，人力資源也在其中。因此，勝任力研究的思路和路徑，就是圍繞“識別、開發(fā)和使用那些對于績效有影響或決定作用的人力資源變量”而展開。勝任力概念的創(chuàng)立和發(fā)展經(jīng)歷了一個長期

3、的階段?？茖W意義上的勝任力研究，起源于20世紀初，“科學管理之父”泰勒（Tayl，F(xiàn).W.）所進行的“時間動作研究”（timemotionstudy）被譽為“管理勝任力運動”（ManagementCompetenciesMovement）。泰勒認識到優(yōu)秀工人與較差工人在完成他們工作時的差異。他建議管理者用時間和動作分析方法，去界定工人的勝任力由哪些成分構(gòu)成，同時采用系統(tǒng)的培訓和發(fā)展活動去提高工人的勝任力，麥克利蘭和同事采取了一種全新的思

4、路來進行研究，主要包括以下四個步驟：首先，選取兩組樣本作為校標，一組績效優(yōu)秀，另一組則表現(xiàn)平平?？冃?yōu)秀組都是在老板、同事以及外國客戶眼里最聰明、最有才智、工作最有效率的外交官；而表現(xiàn)平平組工作只是善盡本分，達標但是不出眾。其次，為找出這兩種人之間的差別，麥克利蘭開發(fā)了“行為事件訪談法”（BehavialEventsInterview，BEI）。行為事件訪談法結(jié)合了“關(guān)鍵事件訪談法”（約翰弗朗那根（JohnFlanagan）所創(chuàng)立）和“

5、主題統(tǒng)覺測驗”兩項工具。麥克利蘭和同事對兩組樣本的每一個人進行了詳細的訪談：讓當事人以講故事的方式，以一個主題為中心，分別講3個表現(xiàn)出色的事例和3個他們覺得自己做得失敗的事例。麥克利蘭和同事問了許多細節(jié)問題，如：什么因素帶領你到這樣的情境？有誰一起參與？當你面對這一情境時，當時的想法和感覺是什么？你想達成的目標是什么？而你又實際做了什么？說了哪些話？做了哪些事？事件的結(jié)果又是什么？第三，從行為事件訪談記錄的內(nèi)容，分析優(yōu)秀外交官和表現(xiàn)一般