企業(yè)績效管理與員工考評培訓教材-56頁

1、企業(yè)績效管理與員工考評,案例 惠普的管理人員考核,一、業(yè)績評估項目計劃與組織能力（布置任務(wù)的方式）領(lǐng)導力（善于提問、培養(yǎng)下屬）人員管理與培訓（管人的時間30% 50% 80%）用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢）公平公正性（員工考評反饋）工作效率（會議的決議與執(zhí)行）工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作）團隊合作（不保留意見）判斷力（幫助分析方案）工作環(huán)境（文件的保密）,案例 惠普的管理人員考核,二、管理人員責任管

2、人比管事更重要， 要拿出足夠的時間去管人員工是自己的內(nèi)部客戶， 沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶站在公司的立場看問題， 超越部門的小利益,案例：惠普的績效考核體制,,案例思考,1、什么叫員工業(yè)績？員工業(yè)績考評指標應該依據(jù)什么制定？2、硬指標和軟指標是什么關(guān)系？為什么軟指標是重要的？3、軟指標涉及哪些方面內(nèi)容？怎么才能落到實處？4、管理人員考核的難點是什么？惠普是如何解決這一問題

3、的？5、為了發(fā)揮員工考評的積極作用，需要注意哪些方面的問題？,主要內(nèi)容,第一節(jié) 企業(yè)績效管理第二節(jié) 工作業(yè)績考評第三節(jié) 績效指標設(shè)計,第一節(jié) 企業(yè)績效管理,員工績效是企業(yè)效益的基礎(chǔ)。從人力資源角度進行績效管理，目的是通過改進員工工作態(tài)度提高企業(yè)效益。在此過程中，如何從企業(yè)整體目標出發(fā)確定員工績效指標，使之具有明確的努力方向，是績效管理的關(guān)鍵。,企業(yè)績效與績效管理,什么叫做企業(yè)績效,績效的目標性,績效的成果性,

4、績效的過程性,企業(yè)需要什么績效,如何提高企業(yè)績效,實現(xiàn)路徑的選擇,工作重點的選擇,競爭優(yōu)勢的選擇,從戰(zhàn)略角度,從資源角度,從組織角度,績效的層次性,行為方式的選擇,從員工角度,一、績效管理的任務(wù),績效管理的任務(wù)，是在既定組織與資源條件下，通過提高責任主體的工作績效從而改進企業(yè)效益。如何建立合理的績效目標，使企業(yè)的分工協(xié)作體系具有效率，是績效管理的關(guān)鍵問題。為此必須合理把握績效的性質(zhì)、內(nèi)容、以及實現(xiàn)途徑。,海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標,

5、計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制,全員SBU負債經(jīng)營SST市場鏈,二、員工績效的分析,從人力資源角度進行績效管理，關(guān)注的重點是員工能力的發(fā)揮狀況;力圖在既定組織結(jié)構(gòu)與資源狀況的約束條件下，通過改進員工的工作方式提高工作業(yè)績。與此相應，對于員工行為規(guī)律的理解與利用，是績效管理的特殊角度。,案例： 聯(lián)想員工季度考核表,員工績效相關(guān)因素分析公式,P=f(

6、SOME) 上式中： P (peformance) 績效 S (Skill) 技能 O (occasion) 機會 M (motivation) 動機 E (enveronment) 條件,實際操作：考核指標設(shè)計

7、 1、尋找備選指標 2、分析可控條件 3、描述成果形式 4、確定量化標準 5、規(guī)定完成時間,實例 營銷人員關(guān)鍵績效指標導出,營銷業(yè)績體現(xiàn)： 銷售收入、銷售增長率、銷售費用、銷售計劃完成率、新客戶數(shù)、 毛利、毛利率工作投入考察 工作時間、客戶交往、簽約數(shù)量、業(yè)務(wù)技能投入產(chǎn)出分析 銷售收入=工作天數(shù)X 每天交往客戶數(shù)X 每客交往訂單數(shù)X 每單達

8、成的銷售量關(guān)鍵指標確認 a.剔除外部因素：尋求內(nèi)部因素（管理可控范圍） b.找出關(guān)鍵變量：成果（銷售量）、行為（客戶交往）、素質(zhì)（員工技能） c.制定考評指標,三、績效管理的重點,員工績效管理的重點，來自于在既有組織資源條件約束下，對員工行為方式施加影響的可能角度。 其中引導員工預期、測評員工業(yè)績、進行員工激勵，是員工績效管理最重要的工作內(nèi)容。,員

9、工績效形成機制示意圖,需求狀況,技能,協(xié)作,價值觀,獎酬,機會,責任意識,動機,行為,成果,績效,標準,員工績效管理的重點,績效預期管理,績效測評管理,績效回報管理,績效預期的作用,績效目標的影響,績效標準的調(diào)整,績效評價的公平性,績效測量的合理性,績效回報的規(guī)范性,績效回報的恰當性,績效回報的相關(guān)性,績效信息的可靠性,案例：惠普的績效考核體制,,第二節(jié) 工作績效考評,在績效管理中，工作考評具有關(guān)鍵地位。所謂工作考評，是以績效目標

10、為依據(jù)，對一段時間內(nèi)工作狀況的測量與評價?？荚u的目的在于，促進責任主體明確目標，發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，改進工作。,案例 成績評價,要不要做成績評價？ 按什么標準做成績評價？ 由誰負責做出成績評價？ 用什么方法進行成績評價？,一、績效考評的任務(wù),績效考評的任務(wù)不僅是監(jiān)督，而且是激勵；即幫助責任主體加強實現(xiàn)績效目標的動力與能力。 進行績效考評即是企業(yè)發(fā)展

11、的需要，也是員工發(fā)展的需要；理解這一原則對于績效考評具有根本意義。,案例 惠普的管理人員考核,一、業(yè)績評估項目計劃與組織能力（布置任務(wù)的方式）領(lǐng)導力（善于提問、培養(yǎng)下屬）人員管理與培訓（管人的時間30% 50% 80%）用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢）公平公正性（員工考評反饋）工作效率（會議的決議與執(zhí)行）工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作）團隊合作（不保留意見）判斷力（幫助分析方案）工作環(huán)境（文件的保密）,,績效考評

12、的任務(wù),,,尋找差距,分析原因,,措施的針對性,措施的多重性,措施的條件性,制定措施,二、績效考評的難點,由于績效考評從尋找工作差距出發(fā)，而工作差距分析與員工價值測評直接相關(guān)，因此績效考評作為企業(yè)利益與員工利益的結(jié)合點，具有特殊的困難，需要從考評動機和考評方式兩個角度加以處理。,績效考評的難點,,考評阻力的表現(xiàn)考評阻力的產(chǎn)生考評阻力的消除,考評的阻力問題,考評標準的剛性考評標準的認同考評標準的調(diào)整,考評的標準問題,考評的方式問題

13、,考評的主體與客體考評的信息與依據(jù)考評的信度與效度,用考評干什么？以什么支持考評？考評能發(fā)揮什么作用？,考評的使用問題,案例 惠普的考評文化,惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。 比爾-休利特,案例： 聯(lián)想員工季度考核表,三、績效

14、考評的實踐,在實際工作中，關(guān)于考評難點問題進行了一系列探討，形成了豐富的經(jīng)驗； 其中考評范圍的劃分、考評內(nèi)容的確定、考評方法的設(shè)計，考評機制的建設(shè)，尤為需要重視。,案例 惠普的績效考核,,績效考評的實踐,考評方法比較示意圖,時間/職級,人力資源部,業(yè)務(wù)主管部門,全球人力資源部,一線經(jīng)理10——11級二線經(jīng)理12——13級,高層職能經(jīng)理14——15級副總裁15——16級,新員工培訓公司文化規(guī)章制度組織架

15、構(gòu)業(yè)務(wù)流程,新經(jīng)理培訓如何面試員工給員工作輔導員工業(yè)績評估計劃方法與工具戰(zhàn)略規(guī)劃十步法,老經(jīng)理培訓有經(jīng)驗的管理者領(lǐng)導質(zhì)量小組管理流程質(zhì)量成熟度非專業(yè)財務(wù)管理領(lǐng)導藝術(shù),銷售學校銷售流程銷售漏斗管理客戶權(quán)利分析大客戶管理顧問式銷售市場學校了解客戶需要市場調(diào)查怎樣做競爭分析方法目標市場選擇促銷流程管理市場導向組織,高層管理培訓職能經(jīng)理培訓班總經(jīng)理訓練營系統(tǒng)管理一項業(yè)務(wù)加速成長項目ADP,普通員

16、工1—10 級其中非專業(yè)員工1---6 級專業(yè)與銷售7—9.5 級,老員工培訓在惠普工作如何做銷售時間管理質(zhì)量控制在團隊工作,第一年,第五年（可能職位）,第九年（可能職位）,惠普的員工考評與開發(fā)體系,第三節(jié) 績效指標設(shè)計,由于績效指標是績效考評的依據(jù)，因此指標設(shè)計具有全局意義?？冃е笜嗽O(shè)計的難點，在于如何把成果指標與過程指標結(jié)合起來，使分工協(xié)作體系得以高效運行。對此，目標管理、關(guān)鍵業(yè)績指標、平衡記分卡，提供了具有啟發(fā)

17、性的思路與方法。,實例分析部門經(jīng)理考評指標,問題思考,這是一些什么指標？為什么是這樣一些指標？這些指標之間是什么關(guān)系？用這些指標能夠解決什么問題？,一、目標管理,目標管理的特點，是通過把企業(yè)要求員工完成的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)化為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值的途徑，促使員工更好的發(fā)揮自身的能力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。與此相應，關(guān)于績效指標的溝通和確認，是目標管理的本質(zhì)要求。,案例 華為的目標管理,華為95 年邀請外部咨詢公司做了績

18、效考核解決方案，建立了一套以績效目標為導向的考核機制，將業(yè)績考核納入到日常管理工作中。具體包括：,把考核作為一個循環(huán)不斷的“PDCA”過程，使得業(yè)務(wù)工作與考核工作緊密結(jié)合起來；工作績效的考評側(cè)重業(yè)績改進，工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重長期表現(xiàn)；公司戰(zhàn)略目標和顧客滿意度是建立績效指標體系的兩個基本出發(fā)點。在對戰(zhàn)略目標層層分解的基礎(chǔ)上確定各部門目標，在對顧客滿意度展開基礎(chǔ)上確定流程各環(huán)節(jié)和崗位目標；績效考核目標必須是可度量且重點突出的。

19、指標水平應當是遞進且具有挑戰(zhàn)性的。,目標管理,目標管理的性質(zhì),績效指標的設(shè)定,指標實施的步驟,標桿超越的意義,目標的推動作用目標的復雜結(jié)構(gòu)目標的實現(xiàn)過程,目標的層次性目標的規(guī)范性目標的完整性目標的主動性,指標的溝通認同指標的權(quán)重安排指標的完成時間指標的狀況比較,標桿的作用標桿的選擇標桿的超越,案例 績效考評文化的比較,在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設(shè)：華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度

20、自尊和有強烈成就欲望的。金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也明顯。工作態(tài)度和工作能力應該體現(xiàn)在工作績效的改進上。失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。在惠普公司，考評工作基于一種信念： “惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。”

21、 ---比爾休利特,二、關(guān)鍵業(yè)績指標,關(guān)鍵業(yè)績指標的特點，是通過工作目標及其實現(xiàn)方式的系統(tǒng)分析，尋找關(guān)鍵點，以此確定績效指標。由于企業(yè)目標是通過部門目標、團隊目標、個體目標加以分解落實的，因此如何把不同層次的工作重點銜接起來，是關(guān)鍵業(yè)績指標法的操作重點。,資料 關(guān)鍵績效指標工作流程,Ⅰ明確公 司的戰(zhàn)

22、略,Ⅱ確定公司 業(yè)務(wù)重點,Ⅲ設(shè)計關(guān)鍵 績效指標,Ⅳ分解關(guān)鍵 績效指標,Ⅴ融入日常 業(yè)務(wù)管理,SMART要求,重要、 量化、 可行、 成果、 時限。,實例 營銷人員關(guān)鍵績效指標導出,營銷業(yè)績體現(xiàn)： 銷售收入、銷售增長率、銷售費用、銷售計劃完成率、新客戶數(shù)、 毛利、毛利率工作投入考察 工作時間、客戶交往、

23、簽約數(shù)量、業(yè)務(wù)技能投入產(chǎn)出分析 銷售收入=工作天數(shù)X 每天交往客戶數(shù)X 每客交往訂單數(shù)X 每單達成的銷售量關(guān)鍵指標確認 a.剔除外部因素：尋求內(nèi)部因素（管理可控范圍） b.找出關(guān)鍵變量：成果（銷售量）、行為（客戶交往）、素質(zhì)（員工技能） c.制定考評指標,二、關(guān)鍵業(yè)績指標,支持戰(zhàn)略逐級分解兼顧過程注重溝通,關(guān)鍵績效指標的特點,關(guān)鍵績效指

24、標的體系,關(guān)鍵績效指標的應用,公司級指標部門級指標崗位級指標,界定工作產(chǎn)出明確服務(wù)對象提取關(guān)鍵指標設(shè)定考核標準,關(guān)鍵績效指標的設(shè)計,績效指標的結(jié)構(gòu)績效標準的選擇績效信息的收集,三、平衡計分卡,平衡記分卡的特點，是從企業(yè)效益的形成機制入手，通過考察經(jīng)營管理機制的整體結(jié)構(gòu)，確定不同環(huán)節(jié)的工作重點和銜接方式，以此建立績效指標體系。由于財務(wù)指標是企業(yè)效益測評的中心指標，因此以財務(wù)指標牽頭尋找相應的管理指標，是平衡記分卡的思路

25、。,企業(yè)績效指標示意圖,銷售收入,計劃控制,責任性,財務(wù)指標,市場指標,內(nèi)部管理,學習能力,盈利水平,資金周轉(zhuǎn),資產(chǎn)增值,財務(wù)結(jié)構(gòu),市場增長,客戶滿意度,客戶忠誠率,生產(chǎn)制造,工作質(zhì)量,職能管理,主動性,凝聚力,創(chuàng)新力,三、平衡計分卡,平衡計分卡,原理,從財務(wù)到管理從短期到長期從結(jié)果到原因,結(jié)構(gòu),角度關(guān)系標準,指標,財務(wù)指標市場指標流程指標員工指標,層次,企業(yè)級指標部門級指標員工級指標,應用,戰(zhàn)略目標工作路徑重點環(huán)

26、節(jié)指標設(shè)計系統(tǒng)運作,資料 平衡記分卡示意圖,財務(wù)目標,凈資產(chǎn)回報率,,,,,利潤率 資產(chǎn)收益率 財務(wù)結(jié)構(gòu)合理性,經(jīng)濟效益,資產(chǎn)與利潤,,,,,市場份額 銷售利潤,客戶目標,,,,,,經(jīng)銷商滿意率 客戶滿意率 品牌建設(shè),企業(yè)形象,,市場與客戶,管理目標,,,,,,,,,,技術(shù)創(chuàng)新 市場判斷 客戶關(guān)系 供應鏈管理 職能管理,規(guī)章制度,,規(guī)章與制度,員工目標,,,,,,,員

27、工技能 員工滿意度 員工關(guān)系 員工心理契約,學習創(chuàng)新,,學習與創(chuàng)新,案例 企業(yè)效益與員工行為,,海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標,計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制,全員SBU負債經(jīng)營SST市場鏈,總結(jié),績效管理是企業(yè)管理的核心問題，也是人力資源管理的重點問題。從人力資源的角度進行績效管理，特點在于圍繞員工的工作積極性展開；為此需要從