第三章 跨文化的管理心理學(xué)

1、第三章 跨文化的管理心理學(xué),管理心理學(xué),淮陰工學(xué)院人文學(xué)院,主講人：許加明,1 管理與文化,2 人力資源管理的文化相對性,3 中國的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分析,4 整合同化理論與跨文化管理,內(nèi)容概要,5 跨文化適應(yīng)與跨文化溝通能力,管理理論作為觀念形態(tài)的一部分，要受到一定歷史時(shí)期、一定政治制度與政治觀念的制約。同時(shí)，又要受到一定歷史時(shí)期和一定地域范圍的文化背景與文化規(guī)范的制約。為此，我們要自覺重視政治、文化對管理理論的影響。,1 管理

2、與文化,文化是影響某一人群總體行為的態(tài)度、類型、價(jià)值觀和準(zhǔn)則；文化是在一定環(huán)境里人們的集體精神的程序編制。,1.1 文化的概念與特征,,在任何一個(gè)時(shí)代、一個(gè)民族、一個(gè)階級的人們都有自己共有的觀念性的東西，心理狀態(tài)、思維方式、社會習(xí)慣、人情世態(tài)、行為準(zhǔn)則等，這些就是人們的集體精神的程序編制。,（1）文化不是一種個(gè)體的特征，而是人類群體的特征。,（2）文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動的產(chǎn)物。,（3）文化具有相對的獨(dú)立性與穩(wěn)定性。,（4）文化是

3、發(fā)展的。,美國管理協(xié)會的管理心理學(xué)家吉特·霍夫斯泰特（Geert Hofstede）于1980年發(fā)表了《動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？》一文。他在文中提出，確定民族文化特征的維度有以下四個(gè)內(nèi)容：權(quán)力距離，不確定性避免，個(gè)人主義-集體主義，男性度-女性度。,1.2 民族文化的維度,權(quán)力距離是指社會承認(rèn)的權(quán)力在組織機(jī)構(gòu)中不平等分配的范圍，也可以理解為職工與管理者之間的社會距離。,1.2.1 權(quán)力距離,（1）大的權(quán)力

4、距離：等級順序嚴(yán)格，每個(gè)人都處于或高、或低的位置上；少數(shù)人是獨(dú)立的，大多數(shù)人是依賴的；掌權(quán)者是有權(quán)的；有權(quán)和無權(quán)之間存在著潛在的沖突等。,（2）小的權(quán)力距離：等級應(yīng)減至最低程度；所有的人應(yīng)該相互依賴；處于不同權(quán)力地位的人，相互間信任，而很少感到有威脅；有權(quán)與無權(quán)之間存在著潛在的和諧。,不確定性避免是指一個(gè)社會感受到的不確定性和模糊情境的威脅，并試圖以提供較高的職業(yè)安全性、建立更正式的規(guī)則、不容忍偏離觀點(diǎn)和行為、相信絕對知識和專家評定等手

5、段來避免這些情境。,1.2.2 不確定性避免,（1）強(qiáng)的不確定性避免：將生活中固有的不確定性感受為必須與之戰(zhàn)斗的不斷威脅；體驗(yàn)到高度的焦慮和應(yīng)激；沖突和競爭可能增加攻擊性，因此，應(yīng)該避免；偏離的人和思想是危險(xiǎn)的，不容忍其占優(yōu)勢等。,（2）弱的不確定性避免：較容易接受生活中固有的不確定性，每天都能接受它的來臨；體驗(yàn)到平靜和較低的應(yīng)激；沖突和競爭能維持在公平競賽的水平上，并建設(shè)性地來使用；不認(rèn)為偏離是威脅，有較大的容忍度等。,個(gè)人主義是指一

6、種組織松垮的社會結(jié)構(gòu)，其中的人僅僅關(guān)心他們自己和自己最親密的家庭。集體主義的特征是社會結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，其中有內(nèi)部群體與外部群體之分，他們期望內(nèi)部群體（親屬、氏族、組織）來關(guān)心他們，作為交換，他們也對內(nèi)部群體絕對忠誠。,1.2.3 個(gè)人主義——集體主義,（1）個(gè)人主義：在社會中，人們應(yīng)關(guān)心自己和自己最親密的家庭；“我”的意識占統(tǒng)治地位；在制度中尋求自主、多樣化、快樂和個(gè)人財(cái)產(chǎn)安全等。,（2）集體主義：在社會中，人們生來就在保護(hù)他們的大家庭和要對

7、這個(gè)集體忠誠；“我們”的意識占統(tǒng)治地位；專長、制度、責(zé)任和安全是由組織或氏族提供的等。,男性度是代表在社會中“男性”優(yōu)勢的價(jià)值程度，例如，自信、獲得金錢和物質(zhì)、不關(guān)心他人等。,1.2.4 男性度——女性度,（1）男性度：社會中性別角色是截然明確劃分的；社會中男性應(yīng)占統(tǒng)治地位；錢和物質(zhì)是重要的；羨慕成功的有成就者等。,（2）女性度：社會中的性別角色不是固定的；兩性間應(yīng)該平等；人和環(huán)境是重要的；同情不幸者等。,根據(jù)對西方的富有國家，較大、較

8、繁榮的第三世界國家等的研究結(jié)果，按照民族文化四維度的得分高低，每次以其中兩個(gè)維度為坐標(biāo)，可將世界上大部分國家和地區(qū)的文化分成不同的幾類。,1.3 世界文化分類圖,1.3.1 以權(quán)力距離和不確定性避免為坐標(biāo),1.3.2 以不確定性避免和男性度-女性度為坐標(biāo),1.3.2 以權(quán)力距離和個(gè)人主義-集體主義為坐標(biāo),任何理論的提出者都是生活在特定的文化環(huán)境中的，所以任何一種理論都必然反映一定的文化背景。另外，由于當(dāng)代大多數(shù)理論家是中產(chǎn)階級知識分子，

9、因而，他們的理論就反應(yīng)了一個(gè)國家的中產(chǎn)階級的文化背景。,2 人力資源管理的文化相對性,2.1 在應(yīng)用激勵(lì)理論中的文化相對性,不確定性避免,男性度——女性度,,強(qiáng),安全,,弱,冒險(xiǎn),,,男性度,成就,,女性度,生活質(zhì)量,,2.2 在應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論中的文化相對性,權(quán)力距離,,大,任務(wù)管理,,小,參與管理,,2.3 在應(yīng)用組織理論中的文化相對性,權(quán)力距離,,大,集中決策,,小,分散決策,,不確定性避免,,強(qiáng),形式化,,弱,靈活性,,據(jù)《人文價(jià)值

10、的迷失：戴爾的荒漠文化》，戴爾員工一再認(rèn)為自己工作在一個(gè)缺乏文化的企業(yè)?！拔幕?？有什么用嗎？能直接帶來績效嗎？”——他們甚至懷疑文化存在的意義與價(jià)值。戴爾沒有文化嗎？當(dāng)然不是，超速發(fā)展、利潤第一、成本最低、實(shí)用主義等就是戴爾的文化，也是典型的美國企業(yè)的文化，同時(shí)在中國就成了很有問題的企業(yè)文化。,※例：戴爾文化與中美文化沖突,問題一：過度聚焦在短期目標(biāo)上，使戴爾人變得目光短淺。工作中人們只對能夠立竿見影的東西感興趣。過度聚焦短期目標(biāo)使得人

11、們對組織的共同方向不感興趣。個(gè)人專注自己的事情（戴爾企業(yè)文化認(rèn)為：人人各司其職，對結(jié)果負(fù)責(zé)，重視事實(shí)與數(shù)據(jù)），部門間的合作與交流顯得格外困難。,問題二：員工成了賺錢機(jī)器，物質(zhì)以外的需要受到忽視甚至拒絕。2003年8月25日，戴爾新員工鄭杰積勞成疾，倒在崗位上，10月18日在醫(yī)院醫(yī)治無效死亡。但戴爾卻拒絕按工傷進(jìn)行賠償。勞動強(qiáng)度大、加班加點(diǎn)，是戴爾的家常便飯；職工死亡，看不到戴爾的悲痛，聽到的卻是“我公司招收培訓(xùn)鄭杰的目的已經(jīng)落空，損失最

12、大”；廈門勞動局就鄭杰問題展開調(diào)查時(shí)，被戴爾拒之門外。可見，戴爾沒把《勞動法》當(dāng)回事，也沒拿員工生命當(dāng)回事。在這種背景下，戴爾員工甚至管理人員的流動率相當(dāng)?shù)馗?，這意味著戴爾要付出更高的招聘和培訓(xùn)成本。,問題三：強(qiáng)大的銷售壓力，非常缺乏人性關(guān)懷，美國人可以接受緊張的勞動狀態(tài)、工作模式和壓力，不認(rèn)可延長勞動時(shí)間。反觀中國員工，他們不能接受緊張的工作模式，再加上工作壓力作用，更容易產(chǎn)生不適應(yīng)。概括中美兩國職場風(fēng)格，美國人強(qiáng)調(diào)專業(yè)，中國人喜歡變

13、通和彈性。并且，壓力還容易導(dǎo)致某些員工做出違背商業(yè)原則的行為。比如，2005年8月，一家北京的系統(tǒng)集成商鴻亞國通公司投訴一名戴爾員工偽造合同實(shí)施商業(yè)欺詐，并憤而在戴爾公司未做誠懇回應(yīng)后準(zhǔn)備提起訴訟。,問題四：低成本一直是戴爾的生存法則：無論零庫存、訂單生產(chǎn)，還是電話銷售，都是力求降低產(chǎn)品到達(dá)客戶手中的成本。當(dāng)戴爾專注于降低成本時(shí)，它盡可能少地為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會。其結(jié)果是，過往智慧的結(jié)晶既沒有總結(jié)出來，也無法傳承下去。更可怕的是，

14、任務(wù)導(dǎo)向的管理風(fēng)氣極大地孳生了強(qiáng)硬、簡單和直接的管理方式的形成。,問題五：對中國消費(fèi)者缺乏尊重。首先，中國是信用相當(dāng)不發(fā)達(dá)的國家，戴爾的直銷目前不符合大部分中國人的消費(fèi)習(xí)慣，而戴爾堅(jiān)信“直銷可以解決一切問題”，一直不愿做出改變。結(jié)果，肯定是戴爾差強(qiáng)人意的增長。其次，中國消費(fèi)者存在得不到戴爾公平對待的情況。2001年2月，戴爾公司在新加坡、香港和馬來西亞等地的網(wǎng)站上，曾把一款筆記本電腦報(bào)價(jià)從1338美元說成了123美元。當(dāng)時(shí)的報(bào)道稱，戴爾

15、最終以123美元的價(jià)格向訂貨人提供了該型號的筆記本電腦，贏得了消費(fèi)者對公司直銷模式的信任。而在2003年5月戴爾報(bào)價(jià)出錯(cuò)事件中，上海智啟和其他用戶并未獲得類似待遇。為此，上海智啟訂貨人謝旭對此不能理解：“為什么中國的消費(fèi)者不能享有同樣的權(quán)利？,問題六：缺乏對競爭對手的尊重?！耙院蜑橘F”是中國文化中之精華，可是戴爾在中國還沒學(xué)會這點(diǎn)，也無法將其傳遞給其他的分公司。作為一家登陸中國的企業(yè)，顯然要尊重和適應(yīng)中國文化習(xí)慣，可是戴爾卻鬧出了所謂的

16、“郵件門”事件，嚴(yán)重地?fù)p害了自身形象。這一事件也足見戴爾內(nèi)部缺乏商業(yè)倫理的約束。在2006年一次高盛投資者會議上，戴爾CEO凱文-羅林斯諷刺聯(lián)想的國際化進(jìn)程并對聯(lián)想的業(yè)績提出了質(zhì)疑。這無疑又是一充滿火藥味的事件，對于其在中國市場形象的重塑有百害而無一利。,2005年，美國戴爾公司一位員工發(fā)給原IBM美國客戶的一個(gè)攻擊聯(lián)想公司的電子郵件被曝光。這個(gè)電子郵件的內(nèi)容是：盡管和我的日程有些沖突，但我盡量明天去。您明天在辦公室嗎？如果我去貝爾瓦(

17、Belvoir)就去找你。您目前正在進(jìn)行的項(xiàng)目有需要我們協(xié)助的地方嗎？我只是從IBM未來的前景來看，并不是攻擊競爭對手。大家都知道，聯(lián)想是一家中國政府控制的企業(yè)，最近剛剛收購IBM的臺式機(jī)和筆記本電腦業(yè)務(wù)。盡管美國政府已經(jīng)批準(zhǔn)了聯(lián)想IBM交易（認(rèn)定這一交易不會威脅美國國家安全），但大家必須明白一點(diǎn)，人們?yōu)镮BM產(chǎn)品所花的每一塊美元，都將直接支持或資助中國政府，您好好考慮一下吧。,戴爾“郵件門”事件,,3 中國的文化傳統(tǒng)與管理思想的相關(guān)分

18、析,3.1 中國文化的基本精神,（1）剛健有為，自強(qiáng)不息,（2）中庸思想——和與中,（3）崇德利用,（4）天人協(xié)調(diào),3.2 中國文化的維度分析,在當(dāng)代社會，中國在文化上屬于較大的權(quán)力距離、較強(qiáng)的不確定性避免、集體主義和女性度的組合。,（1）較大的權(quán)力距離決定了中國的管理更習(xí)慣于中央集權(quán)，由領(lǐng)導(dǎo)者集中決策；,（2）較強(qiáng)的不確定性避免決定了中國的管理更傾向于安全、穩(wěn)定、保險(xiǎn)，重視正式規(guī)則和規(guī)定；,（3）集體主義決定了中國的管理更強(qiáng)調(diào)以集

19、體利益為先，國家利益、集體利益高于個(gè)人利益；,（4）女性度決定了中國的管理更重視生活質(zhì)量、關(guān)懷弱勢群體，講求共同富裕。,4 整合同化理論與跨文化管理,跨國公司,,員工文化背景多元化,員工生理、心理特征多元化,,多元化,員工人口社會學(xué)特征多元化,,管理多元化,,整合同化理論,4.1 整合同化理論的概念,整合同化理論（IAT）是將企業(yè)多元的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)大多數(shù)員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀念，即企業(yè)核心價(jià)值觀，并使全體員工接受。,（1）該理論闡

20、釋具有中國特色的跨文化管理模式。,（2）整合同化理論進(jìn)一步從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，闡明了宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面的跨文化管理。,（3）整合同化理論是在共同管理文化模式的基礎(chǔ)上發(fā)展總結(jié)出來的理論，其主旨是體現(xiàn)不同管理文化“最佳協(xié)和”狀態(tài)。,（4）跨國公司面向的是瞬息萬變的市場、多元化的員工、多元化的社會文化背景，因而客觀上要求跨國公司的管理具有發(fā)展性、動態(tài)性。,4.2 整合同化理論的特點(diǎn),（1）探索期：全面考察跨文化企業(yè)所面臨的文化背景、文化差異

21、、可能產(chǎn)生文化沖突的一些相關(guān)問題，并需要根據(jù)考察的結(jié)果初步制定出整合同化的方案。,（2）碰撞期：跨文化企業(yè)進(jìn)行文化整合的實(shí)施階段，也就是文化整合開始執(zhí)行的階段，這一階段往往伴隨著一系列管理制度的出臺。,（3）整合期：不同的文化逐步達(dá)到融合、協(xié)調(diào)、同化的過程。,（4）創(chuàng)新期：在文化趨向同化的基礎(chǔ)上，跨文化企業(yè)整合、創(chuàng)造出新的文化時(shí)期。,4.3 整合同化的過程,5 跨文化適應(yīng)與跨文化溝通能力,5.1 跨文化適應(yīng),5.1.1 跨文化適應(yīng)的概

22、念,跨文化適應(yīng)是指兩種不同文化的群體在持續(xù)的、直接的文化接觸過程中，一方或雙方發(fā)生的文化模式的變化。,（1）心理適應(yīng)：即情緒上的適應(yīng)，是指人們在跨文化接觸中的心理健康和生活滿意度。,（2）社會文化適應(yīng)：即行為上的適應(yīng)，是指適應(yīng)當(dāng)?shù)厣鐣幕h(huán)境的能力，是否能與浸淫于當(dāng)?shù)匚幕娜擞行У剡M(jìn)行接觸，以及能否在新文化環(huán)境中平穩(wěn)地進(jìn)行日常生活。,跨文化適應(yīng)是指個(gè)體或群體和跨文化的群體直接的接觸，并且持續(xù)一段時(shí)間，個(gè)體與群體做出調(diào)整、接納等變化的過程

23、，最終達(dá)到心身較為舒適的狀態(tài)。,5.1.2 跨文化適應(yīng)的影響因素,（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素——性別、在東道國已經(jīng)停留的時(shí)間,（2）適應(yīng)策略——同化、融入、隔離、邊緣化,（3）多元文化人格——文化共感性、開放性、情緒穩(wěn)定性、社交主動性、靈活性,（4）東道國語言能力,（5）跨文化經(jīng)驗(yàn),5.2 跨文化溝通能力,5.2.1 跨文化溝通能力的概念,跨文化溝通能力是指在跨文化情境中，能夠了解溝通中文化的含義，并通過得體的溝通行為達(dá)到良好溝通效果的能

24、力。,（1）得體性：說什么、不說什么、什么時(shí)候說。,（2）有效性：正確理解對方和正確表達(dá)自己。,（3）情境性：根據(jù)特定情境來理解無意識活動。,5.2.2 跨文化溝通能力的結(jié)構(gòu)模型,5.2.2.1 跨文化溝通能力的七因素模型,（1）尊重對方——向溝通對象傳達(dá)尊重和積極情感,（2）溝通姿態(tài)——作出陳述性的回應(yīng),（3）知識導(dǎo)向——認(rèn)識到知識的“個(gè)人性”,（4）共感——站在他人角度思考問題,（5）自我導(dǎo)向角色行為——靈活運(yùn)用行為角色,（6）

25、互動管理——顧及到輪流交談,（7）容忍模糊性——快速適應(yīng)新的和不斷變化的情境,5.2.2.2 跨文化溝通能力的認(rèn)知—情感—行動模型,（1）認(rèn)知維度——人們關(guān)注什么樣的行為與情境最匹配,（2）情感維度——那些與跨文化溝通過程相關(guān)的情感、意愿、需要和驅(qū)力,（3）行為維度——在特定情境下表現(xiàn)出得體且有效行為的能力,5.2.2.3 跨文化溝通能力的跨文化敏感性發(fā)展模型,（1）否認(rèn)——個(gè)體否認(rèn)文化差異或異文化的存在,（2）防御——個(gè)體通過貶低