海氏崗位評(píng)估法20161216

1、海氏國(guó)際崗位評(píng)估體系（Hay Group),青島鑫光正鋼結(jié)構(gòu)股份有限公司,QINGDAO XINGUANGZHENG STEEL STRUCTURE CO., LTD.,,目 錄Contents,,,01,02,三要素評(píng)估法,三要素評(píng)估表格,,03,評(píng)估說(shuō)明及注意事項(xiàng),海氏（Hay Group）三要素評(píng)估法,海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三

2、要素評(píng)估法。 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來(lái)。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法。它通過(guò)三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過(guò)較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。它有效地解決了相同部門或不同部門的不同崗位之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。,海氏評(píng)估三要素,海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的因素

3、有三種，即技能水平、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成 。技能水平，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際操作技能。解決問(wèn)題能力，是指工作崗位要求崗位承擔(dān)者擁有的應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化和問(wèn)題的復(fù)雜的能力。 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作崗位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。,海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)崗位因素描述,三要素設(shè)置原理,海氏評(píng)估法專家認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一

4、定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能” 的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢？是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。,評(píng)估方法,海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最

5、后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。,計(jì)算公式,Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）] Wi表示第i種工作崗位的相對(duì)價(jià)值； T---專業(yè)理論知識(shí)（科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法）M---管理訣竅（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅）H---人際技能（有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧）Q---解決問(wèn)題能力F---行

6、動(dòng)自由度I---職務(wù)對(duì)后果形成的作用（行為后果影響）R---職務(wù)責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）fi(T，M，H)·Q為技能水平fi(T，M，H)與解決問(wèn)題能力Q的乘積，反映的是人力資本存量使用性價(jià)值，即該工作崗位承擔(dān)者所擁有的技能水平（人力資本存量）實(shí)際使用后的績(jī)效水平。fi（F，I，R）為風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，反映的是人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作崗位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。γ 、β分別表示第i種工作崗位人力資

7、本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重。γ+β=1。,崗位形態(tài)構(gòu)成的權(quán)重分配,利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要崗位因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂崗位的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：① γβ，“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)

8、題能力重要。 如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。 通常要由崗位設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100％。 γ+β=1。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。,海氏根據(jù)技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)

9、于職務(wù)責(zé)任的對(duì)比值，將職位形態(tài)分為上山型、平路型、下山型。（如下圖所示）,,,,,技能與解決 職務(wù)責(zé)任 上山型,問(wèn)題能力,平路型,下山型 圖 崗位的形態(tài)構(gòu)成,表2：海氏崗位評(píng)估要素之二——解決問(wèn)題能力,表1，技能水平的評(píng)估,三個(gè)職位：營(yíng)銷副總、產(chǎn)品開發(fā)工程師、小車司機(jī)班班長(zhǎng)營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主管營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方

10、面是全面的；營(yíng)銷副總要精通營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的絕對(duì)權(quán)威，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，他需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷副總的技能因素價(jià)值為1400。產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開展研究活動(dòng)，無(wú)需管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人

11、際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)性的；在管理決竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需要起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化要求雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員或給客戶提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與高素質(zhì)人員在一起，因此在某種程度上有一定的壓力，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為175。,表2，解決問(wèn)題能力的評(píng)估,營(yíng)銷副

12、總是企業(yè)市場(chǎng)的開拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出營(yíng)銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度要列“無(wú)先例的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的87%。產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品研發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無(wú)先例的”，因此解

13、決部下能力便評(píng)價(jià)為技能的66%。司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要有太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的25%。,表3，承擔(dān)職務(wù)責(zé)任的評(píng)估,營(yíng)銷副總在企業(yè)內(nèi)地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；他全面主管企業(yè)的營(yíng)銷工作，所起的作用是最高的第4級(jí)“主要的”；營(yíng)銷副總的決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責(zé)任是“

14、大量的”。該職務(wù)在這一因素的整體評(píng)分為1056。產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對(duì)后果形成的影響比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分?jǐn)偟?。該職位在這一因素上的整體評(píng)份為264。小車司機(jī)班班長(zhǎng)行動(dòng)自由度小，只屬第3級(jí)“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個(gè)小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級(jí)“主要的”；不過(guò)他級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也屬最低“微小的”。因此該職

15、位在這一因素上的整體評(píng)分為57。,崗位狀態(tài)構(gòu)成,營(yíng)銷副總屬于“上山型”。該職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。產(chǎn)品開發(fā)工程師屬于“下山型”。該職務(wù)的責(zé)任不及技能與解決問(wèn)題能力重要。小車司機(jī)班班長(zhǎng)屬于“平路型”。技能和解決問(wèn)題的能力與責(zé)任并重。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。,評(píng)價(jià)總分,Wi=γ [fi(T，M，H)&#

16、183;Q] + β[fi（F，I，R）]營(yíng)銷副總評(píng)價(jià)總分＝[1400（1+87％）40％+1056 * 60%=1680.8產(chǎn)品開發(fā)工程師評(píng)價(jià)總分＝304（1+66％）70％+264 * 30%=432.448小車司機(jī)班班長(zhǎng)評(píng)價(jià)總分＝175（1+25％）50％+57 * 50％=137.875,總結(jié),根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果可以看出，用海氏工作評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù)，比直覺(jué)性的主觀評(píng)估要精確和合理一些，只是評(píng)價(jià)過(guò)程較復(fù)雜。評(píng)價(jià)分獲得后，具

17、體崗位價(jià)值的確定還要參考外界市場(chǎng)情況和企業(yè)內(nèi)部橫向部門間情況確定。,注意事項(xiàng),崗位評(píng)估順利進(jìn)行的前提是公司各部門的職責(zé)清晰，崗位說(shuō)明書撰寫規(guī)范。 評(píng)估小組的成員構(gòu)成、對(duì)崗位的理解和對(duì)海氏崗位評(píng)估操作方法的理解也十分重要。一般而言，評(píng)估小組一般為不低于5人，高層管理者占15-20%，中層管理者占60-70%，基層員工占15-20%。基層員工一般要選擇在員工中比較有威望，屬非正式領(lǐng)導(dǎo)者的人。這樣，有利于提高崗位評(píng)估結(jié)果的群眾性，有利于結(jié)果