績效管理發(fā)展歷程資料匯總

1、績效管理發(fā)展歷程資料匯總組長：邱雅組員：余小燕、莊燕華、李嘉琪、陳長遠、陳菲績效管理的源頭：績效評估績效管理始于績效評估?？冃гu估有著悠久的歷史，中國古代的官吏考核早在秦代已經(jīng)出現(xiàn)，興于唐朝，完善于清朝?？冃гu估在中國古代叫考課，也叫考績和核真，在“史記”和“資治通鑒”等著作上，都有很多有關與此的介紹。治民先治吏，是歷代王朝實行統(tǒng)治的共同政治經(jīng)驗。從封建制度中綜合看來，“治吏”制度無外乎選拔、考績、品級、獎懲、俸祿、休致、養(yǎng)憂等一整套的

2、官吏管理方式，但每個朝代的重點都放在考績和獎懲上，考績和獎懲制度執(zhí)行的好壞，成為一個朝代興盛的主要原因。[1]而在西方工業(yè)領域，羅泊特歐文斯最先于19世紀初將績效評估引入蘇格蘭。美國軍方于1814年開始采用績效評估，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務員進行績效評估。[2]自20世紀80年代以來，經(jīng)濟全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。Levinson（197

3、6）曾指出，“多數(shù)正在運用的績效評價系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點已得到廣泛的認可?？冃гu價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火”。[3]越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足?？冃Ч芾碚窃趯鹘y(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎上逐漸形成和發(fā)展起來的。Spangengerg(1

4、992)認為傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非常重要的作用。正因為傳統(tǒng)的績效評估對于提高員工的滿意度和績效的作用非常有限，對完成組織目標的作用也不大，所以導致了績效管理的發(fā)展。Pamenter，F(xiàn)red(2000)指出應該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉移到雇員發(fā)展上來。文中指出傳統(tǒng)的績效評估中存在嚴重的不足：由于評估

5、的主觀性，評估沒有得到很好的執(zhí)行；許多管理者對員工的評估表面上和私下里是不一致的，表面上的評估分數(shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們；注重評估的過程和形式，不注重評估的價值，對組織和員工的作用不大。更為嚴重的是，按照馬斯洛的需要層次理論，傳統(tǒng)的績效評估，違背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所以文中提倡應該把績效評估的重心從評估轉移到員工的發(fā)展上來。關注員工的發(fā)展則能滿足員工安全需要和尊重的需要，并且讓員工更好地進行自我實現(xiàn)。Fray，

6、Dayton（2001）指出應該用績效管理系統(tǒng)代替每年的績效評估。Nickols在1997年發(fā)表了一篇題為《不要設計你們公司的績效評估體系，去掉它！》的文章。不久TomCoen和MaryJenkins寫了《廢止績效評估：為什么會發(fā)生，用什么代替？》，文中給出許多廢止績效評估，而進行績效管理的公司實例。然而Nickols，TomCoen和MaryJenkins提倡的對績效評估的廢止，僅僅只是績效管理的開端。Nickols認為，績效評估到績

7、效管理有賴于以下四個原則：1、必須設定目標，目標必須為管理者和員工雙方所認同；2、測量員工是否成功達到目標的尺度必須被清晰地表述出來；3、目標本身應該是靈活的，應該足夠反映經(jīng)濟和工作場所環(huán)境的變化；4、員工應該把管理者不僅僅當作評價者，而應連接在一起來支持公司或組織的整體事業(yè)目標。Walters（1995）提出績效管理就是結合組織需要對雇員進行指導和支持，以盡可能高的效率獲得盡可能大的成果。這說明我們必須在幾個層次進行績效管理，在一個極

8、端是管理組織績效，在另一個極端是管理雇員績效，而更全面的模型應涉及組織，個人和介于兩者之間的各個層次。從心理學的學科性質看，我們更多關注的是個體的績效。而從組織角度進行績效管理的目的看，是為了提高組織績效，達到組織的總體目標。前面我們已經(jīng)把績效定義在個體層面上，所以我們可以把績效管理定義為在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標相聯(lián)系的對雇員的績效進行管理，以期實現(xiàn)組織目標的過程。[9]在我國國內，關于績效管理的含義可謂仁者見人，智者

9、見智?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展（崔風玲，2005）。在《績效管理理論概要》一書中，著名人力資源管理學專家李業(yè)昆先生提出：“績效管理是從員工績效管理出發(fā)，實現(xiàn)員工績效管理與組織的績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用等一系列環(huán)節(jié)的一個完整的系統(tǒng)?！背晒Φ目冃Ч芾韮H取決于管理本身，而且很大程度上取決于

10、與管理相關聯(lián)的整個績效管理過程（游思遠、向映，2009）。[10]文獻來源：[1]宋一，周凱.中國古代績效評估思想及啟示[J].東疆學刊，2009，26（1）：7982[2][4][8]王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導報，2002（09）：4044.[3]仲理峰，時勘績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，2002(03)：1519[5]Daniels，Aubrey，PerfmanceManagement:Changi

11、ngBehavithatDrivesganizationalEffectiveness.[M].第四版.[6][7]whatperfmancemanagementinterviewaubreydanielsNovember13，2000[9]張建衛(wèi)，劉玉新.績效管理與員工發(fā)展：一種發(fā)展心理學視角[J]商業(yè)經(jīng)濟與管理，2006，178（8）：2956.[10]黃美靈，周茹.績效考核與績效管理關系的文獻綜述[J]北方經(jīng)濟，2011（3）：2

12、021中國古代的績效考評故事觀古代“CEO”的一次績效考核（來源：HRNews_Content.jspID=97044）在劉向整理的《戰(zhàn)國策》和司馬光編纂的《資治通鑒》里，就記載著一個齊威王田因齊賞罰分明的故事。戰(zhàn)國時期，齊國的齊威王田因齊在考察官員的時候，發(fā)現(xiàn)他的親信都說東阿（山東地名）大夫的好話，又齊說即墨（也是山東地名）大夫的壞話。于是，齊威王就委派一個心腹大臣到東阿和即墨去實地考察，詳細了解兩地的情況。得到心腹大臣的匯報后，齊威