畢業(yè)論文國有企業(yè)人才開發(fā)問題研究

1、1國有企業(yè)人才開發(fā)問題研究國有企業(yè)人才開發(fā)問題研究跨入二十一世紀(jì)，我們已經(jīng)進入一個高科技飛速發(fā)展的時代。中國社會、經(jīng)濟發(fā)生著巨大變化，這給國有企業(yè)帶來了參與國際競爭、充分享受國際市場份額的機遇，同時也將面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，經(jīng)歷前所未有的沖擊，引發(fā)企業(yè)間的相互競爭。企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰能在市場中占有人才，特別是高層次人才，誰比競爭對手更快、更好地學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，并使之迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，誰就能在市場競爭中取得主動、誰

2、擁有掌握了豐富的人才資源，誰就等于掌握了至勝的法寶，便可在激烈的競爭中立于不敗之地，贏得未來。所以，高度重視人才開發(fā)工作，建立科學(xué)的人才開發(fā)體系，充分運用管理經(jīng)濟學(xué)原理，開發(fā)和管理好人才資源，對我國企業(yè)未來的發(fā)展具有十分重要的意義。一、企業(yè)人才開發(fā)的意義人才開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)項目進而改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續(xù)性的工作。開發(fā)是指學(xué)習(xí)目前工作及未來工作所需要的知識和能力，著眼于更長期的目標(biāo)，使員工能跟上企業(yè)及社會的快

3、速發(fā)展。它在企業(yè)生存與發(fā)展中具有重要的意義：（一）、人才資源開發(fā)是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要法寶人力資本理論指出：如果對人這種特殊的資源進行投資與開發(fā)，可以不斷提升人力資源的價值，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟回報。企業(yè)生存和發(fā)展的規(guī)律也一再表明，人力資源開發(fā)在整個企業(yè)的經(jīng)營運作中占有十分重要的地位。重視和強化企業(yè)人力資源開發(fā)已是國內(nèi)外許多著名企業(yè)的成功經(jīng)驗。因此，現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)越來越重視人力資源開發(fā)問題，并將它視為整個企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，它主

4、要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，從組織結(jié)構(gòu)的演變趨勢來看，很多企業(yè)人力資源開發(fā)部門在組織機構(gòu)圖上的位置在不斷上升，不少企業(yè)人力資源主管直接由企業(yè)的副總裁來擔(dān)任，這為人力資源開發(fā)部門及時而準(zhǔn)確地了解企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并使人力資源開發(fā)活動更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)造了良好的條件。其次，戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。現(xiàn)代市場經(jīng)濟的特點是自由公平的競爭。組織之間的競爭，表面上看是產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的競爭，組織物力、財力及綜合實力的競爭，實際上都是人

5、才實力的競爭。目前企業(yè)之間的競爭力的比較，不是看有多少個廠房設(shè)備等固定資產(chǎn)，也不是看有多少先進技術(shù)與設(shè)備，而是看實際產(chǎn)品中的高新技術(shù)含量，看其中人力資本的附加值。因此組織之間的競爭，實際上是人才的競爭。（二）、人才開發(fā)有助于知識經(jīng)濟條件下企業(yè)的發(fā)展在自然經(jīng)濟與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，生產(chǎn)力水平很低，社會經(jīng)濟的增長更多地依賴于勞動力和自然資源條件。在20世紀(jì)50年代前的工業(yè)時代，社會經(jīng)濟的增3企業(yè)的重大方針政策、戰(zhàn)略措施、長遠(yuǎn)計劃、經(jīng)營方向等有很強

6、的決策能力。2專家型人才。學(xué)有專長，能獨當(dāng)一面。他們是廠長在某一方面進行決策的主要助手，在分管的范圍內(nèi)有較高的權(quán)威。3參謀型人才。又稱研究型人才。思想敏捷，有真知灼見。重視調(diào)查研究，采用科學(xué)的分析方法，對企業(yè)重大問題進行客觀的獨立研究，預(yù)測未來，擬定方案，為決策者提供咨詢、科學(xué)論證和可行性研究，或?qū)Ψ桨高M行修改以至進行否定性研究。4綜合型人才。知識面廣，綜合能力強，能迅速、準(zhǔn)確地分析、概括、豐富和發(fā)展研究人員和員工的新設(shè)想、新建議和新方

7、法，發(fā)現(xiàn)其潛在價值，并進一步綜合加工提高。5協(xié)調(diào)型人才。活動能力強，人際關(guān)系好。協(xié)調(diào)型管理者的職能包括對內(nèi)、對外的協(xié)調(diào).對內(nèi)是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)、各部門的工作，協(xié)調(diào)各項生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)，使它們建立良好的配合關(guān)系；對外是協(xié)調(diào)企業(yè)與一切外部環(huán)境的關(guān)系，使之不致發(fā)生利益沖突，促使狐假虎外部環(huán)境有利于企業(yè)經(jīng)營活動。6完善型人才。工作細(xì)致，兢兢業(yè)業(yè)，對企業(yè)家提出的方案和設(shè)想，根據(jù)情況予以加工、補充、完善和提高，以有利于企業(yè)家花主要精力去考慮戰(zhàn)略問題而

8、不必陷入具體事務(wù)之中，有利于使可能方案變成可行方案最終付諸實施。7監(jiān)督型人才。即控制型人才。秉公辦事，鐵面無私，在企業(yè)具體管理過程中，必須對各個方面、各個環(huán)節(jié)進行有效的控制監(jiān)督，檢查企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際進行情況，考察它與原定計劃的差異，分析其原因，采取必要的對策以免偏離目標(biāo)，或?qū)υ心繕?biāo)進行修訂。8執(zhí)行型人才。能準(zhǔn)確領(lǐng)會決策者的意圖，辦事認(rèn)真可靠。能充分理解決策者的真實意圖，根據(jù)具體情況和各種條件孌化靈活執(zhí)行，也能根據(jù)自己的經(jīng)驗和才干創(chuàng)造

9、性地去執(zhí)行。9保證型人才。赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為，有些因素如感興趣的工作、被人賞識可以激勵人的積極性，但可以防止人們產(chǎn)生不滿足和對立情緒，如保健因素和保證型管理人才對企業(yè)的各項管理職能順利實施，保證決策的貫徹，保證員工有飽滿的熱情和持久的積極性是不可缺少的。10顧問型人才。經(jīng)驗豐富，見多識廣。國有企業(yè)要全面考慮企業(yè)人才的構(gòu)成，具有以上十種人才才是最合理的.同時也要做到數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)異、專業(yè)齊全、性格互補、年齡適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理。這樣國有企

10、業(yè)才會在激烈的競爭中立足.（二）人才整體素質(zhì)呈平穩(wěn)上升趨勢，但總體水平有待提高從人才角度看，企業(yè)整體素質(zhì)主要是指科技文化水平。我國企業(yè)與發(fā)達(dá)國家企業(yè)在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業(yè)人才所占比例相對來說還是偏低的。在2003年2月13日公布的“中國教育與人力資源問題報告”中是這樣描述我國人力資源基本現(xiàn)狀的；整體國民素質(zhì)較低，中高層次人才嚴(yán)重缺乏，人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化，國家相比存在較大的差距。員工流失和

11、管理人員流失是人力資源危機的兩種主要表現(xiàn)形式。2003年11月27日，零點研究集團提供給本報的最新研究報告顯示了上面的調(diào)查結(jié)果。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30.5%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著人才離職率高所造成的危機，而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機的國有企業(yè)比例高達(dá)42%，有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有25.3%和32.9%。中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。產(chǎn)業(yè)、行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾