90后知識(shí)型員工工作價(jià)值觀與離職傾向的關(guān)系研究心理承受力的調(diào)節(jié)作用

1、190后知識(shí)型員工工作價(jià)值觀與離職傾向的關(guān)系研究：心理承受力的調(diào)節(jié)作用[摘要]文章以90后知識(shí)型員工為研究對(duì)象，運(yùn)用工作價(jià)值觀量表、離職傾向量表、心理承受力量表形成問卷。以問卷調(diào)查法為主，運(yùn)用spss17.0對(duì)所回收的253份樣本問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。經(jīng)過相關(guān)回歸分析，得出結(jié)論：①90后知識(shí)型員工工作價(jià)值觀中的自身發(fā)展、人際關(guān)系、工作回報(bào)三個(gè)維度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響；②心理承受力中的社會(huì)支持維度與情感維度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響，自我認(rèn)

2、知維度對(duì)離職傾向有顯著正向影響；③心理承受力在自身發(fā)展―離職傾向、人際關(guān)系―離職傾向、工作回報(bào)―離職傾向的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。[關(guān)鍵詞]90后知識(shí)型員工；工作價(jià)值觀；心理承受力；離職傾向[DOI]10.13939ki.zgsc.2016.22.1121問題的提出經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在，“90后”開始登上歷史的舞臺(tái)。由于90后員工是改革開放以后第一批獲益者的后代，也是互聯(lián)網(wǎng)的第一代原住民，因此，他們?cè)谛膽B(tài)和行為上都較具鮮明個(gè)性。很多企業(yè)管理者反映

3、，90后難以管理，太過自我，離職率高。本文探討這一群體的工作價(jià)值觀與離職傾向之間的關(guān)系，并試圖證明心理承受力是否在二者關(guān)系之間起到調(diào)節(jié)作用。2研究方法3承受力各維度、離職傾向之間相關(guān)關(guān)系，分析結(jié)果見下表。工作價(jià)值觀中的自身發(fā)展、人際關(guān)系、工作回報(bào)與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，尊重聲望與離職傾向無顯著相關(guān)。這說明90后員工更看重自身發(fā)展、人際關(guān)系和工作回報(bào)，而外界的尊重和企業(yè)聲望對(duì)他們能否堅(jiān)持在企業(yè)發(fā)展并沒有很大影響。工作價(jià)值觀越能得到滿足，則

4、其離職傾向越不明顯。心理承受力中的社會(huì)支持、情感維度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，認(rèn)知維度與離職傾向呈顯著正相關(guān)，而意志維度與離職傾向無顯著相關(guān)。這說明對(duì)90后員工來說，社會(huì)支持度越低，對(duì)自己情感的控制力越差，離職傾向越高；對(duì)自己的滿意度越高，離職傾向越低。3.2工作價(jià)值觀與離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型本部分使用分層回歸方程檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，sigF更改0.05說明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。統(tǒng)計(jì)得出，心理承受力對(duì)自身發(fā)展―離職傾向的調(diào)節(jié)模型匯總中的sigF更改=0

5、.0110.05，這說明心理承受力在尊重與聲望―離職傾向關(guān)系中不存在調(diào)節(jié)作用；心理承受力對(duì)人際關(guān)系―離職傾向調(diào)節(jié)模型匯總中的sigF更改=0.0100.05，這說明心理承受力在人際關(guān)系―離職傾向之間的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用；心理承受力對(duì)工作回報(bào)―離職傾向調(diào)節(jié)模型匯總中的sigF更改=0.0330.05，這說明心理承受力在工作回報(bào)―離職傾向關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用。4研究結(jié)論4.1主要結(jié)論（1）90后知識(shí)型員工工作價(jià)值觀中的自身發(fā)展、人際關(guān)系、工作