基于心理契約的我國高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理研究.pdf

1、隨著世界經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展速度更是走在了世界最前端，在這樣高速發(fā)展的情況下對(duì)人才的競爭無疑是最激烈的，如何吸引和留住高新技術(shù)人才是當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)最關(guān)注的問題，薪酬管理也就成了最熱門的話題，用具有絕對(duì)競爭優(yōu)勢(shì)的物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)然也能吸引人才，但是對(duì)于企業(yè)來說成本過高會(huì)直接影響企業(yè)的成長，同時(shí)這種方法對(duì)留住人才并不一定適用。然而學(xué)術(shù)和管理界在紛紛探討相關(guān)問題的時(shí)候卻常常忽視了從員工心理契約角度對(duì)薪酬管理進(jìn)行研究和分析，其實(shí)實(shí)踐中

2、許多組織危機(jī)都是源于心理契約的破裂。 近年來“心理契約”引起了管理學(xué)界和心理學(xué)界的高度關(guān)注，對(duì)其研究也多不勝舉。縱觀國內(nèi)外對(duì)心理契約的研究，盡管已經(jīng)取得了不小的成果，但是至今在該領(lǐng)域的研究仍未能建立一個(gè)統(tǒng)一的理論框架和分析體系。而國內(nèi)的實(shí)證研究較少，在基于本土化的基礎(chǔ)上對(duì)心理契約本身的開創(chuàng)性研究以及心理契約與企業(yè)管理等實(shí)踐關(guān)聯(lián)研究等問題上都并不積極。國內(nèi)學(xué)者們的研究大多是介紹國外已有的研究成果，或者更多的是研究如何在操作層面運(yùn)用

3、已有理論成果，把心理契約理論與國內(nèi)的熱門話題相聯(lián)系并且研究也都只是闡述性的。針對(duì)這個(gè)情況本文從心理契約角度對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。 學(xué)術(shù)界和管理界在熱烈探討薪酬相關(guān)問題的時(shí)候卻常常忽視了從員工心理契約角度這個(gè)切入點(diǎn)入手，其實(shí)，實(shí)踐中許多組織危機(jī)卻都是源于心理契約的破壞。本文主要是運(yùn)用動(dòng)態(tài)管理心理契約的思路、采用規(guī)范研究和文獻(xiàn)研究相結(jié)合的方法來研究和分析我國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理相關(guān)問題。在文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上，采用

4、規(guī)范分析的方法，對(duì)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)薪酬激勵(lì)問題的研究進(jìn)行梳理和分析。全文首先回顧國內(nèi)外心理契約的研究現(xiàn)狀和薪酬管理的相關(guān)理論，針對(duì)我國高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)及員工需求，從心理契約構(gòu)建的四個(gè)不同階段和兩個(gè)維度對(duì)我國高新技術(shù)企業(yè)及其薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并力圖提出相應(yīng)的對(duì)策。 全文分析得出，“心理契約”彌補(bǔ)了正式契約在復(fù)雜的互動(dòng)過程中無法規(guī)定的缺陷。在心理契約構(gòu)建的不同時(shí)期，以構(gòu)建交易型和關(guān)系型這兩種不同類型的心理契約為