建立健全校內督導機制 打造高素質教師隊伍

1、<p>　　建立健全校內督導機制 打造高素質教師隊伍</p><p>　　一、設立督導處，組建督導組，開展校內督導，讓老教師再發(fā)光熱，使新教師迅速成長 </p><p>　　我校目前擁有3000余名師生，在300多名教師中50歲上下的老教師占據(jù)一定的比例。有人認為老教師的腦力、體力下降，工作缺少激情，甚至把他們看成是學校的包袱、負擔。其實用辯證的眼光看待老教師，他們有很多長處：知

2、識經驗足、人生閱歷豐富等。如果能夠合理地充分利用他們的長處，老教師是不可多得的寶貴的資源和財富！正是基于這樣的認識，本校在2002年初設立了督導處，成立了以部分老教師為主體的專家督導組，開展校內督導，逐步建立和完善校內督導機制，讓老教師煥發(fā)青春、再發(fā)光熱！ </p><p>　　聽課的重要性是不言而喻的。聽課可以讓教師發(fā)現(xiàn)其他教師在教學理念、教學方法和教學經驗等方面的獨特之處，通過聽課活動并結合自己的教學實際可以

3、進行學習、思考和吸收。但是長期以來，不少教師卻把聽課當成一種負擔，聽課僅僅是為了完成學校所規(guī)定的任務。有的教師在檢查前“臨時抱佛腳”，突擊聽幾節(jié)課。到了課堂上并不認真聽，要么幾個人坐在一起竊竊私語，要么做些看其他書籍、批改作業(yè)等與聽課無關的事。聽課記錄也是為了應付檢查，要么草草畫上幾筆，要么事無巨細，從教學流程到學生活動表現(xiàn)，統(tǒng)統(tǒng)記下來，眉毛胡子一把抓。更有甚者，到了檢查時，將別人的聽課本拿來一抄了之，或者是直接編造，以此應付檢查。而評

4、課時，也缺乏真知灼見。要么保持沉默，一言不發(fā)，要么當“好好先生”，好話、客套話一大堆，或說些不痛不癢的場面話。這樣下來，你好、我好、大家都好，評了和沒評一個樣，起不到學習和交流的作用。聽課評課落到如此尷尬的地步有諸多原因，但許多教師怕得罪人是重要原因之一。因為，無論是聽課者還是被聽課者都是彼此熟悉的同事，說別人的不足容易引起別人的反感，人家會認為你在挑刺！大家“低頭不見抬頭見”，以后不好共事。 </p><p>

5、　　專家督導組督導聽課可以有效解決上述問題。因為，督導組的專家們德高望重，有的已到歇崗或接近退休的年齡，他們有條件有能力擔當聽課評課人。根據(jù)自薦和教研組推薦相結合的原則，專家督導組由各學科老教師中的骨干分子組成。他們中的許多曾是市縣學科帶頭人，有的擔任過教研組長，教齡在30年左右，有豐富的教育教學經驗和教科研能力。 </p><p>　　在督導聽課中，老教師充分體現(xiàn)了在學科教學中老專家的本色，他們耐心認真地指導年

6、輕教師，引導他們不斷提升教育教學水平，為學校的發(fā)展特別是年輕教師的專業(yè)成長發(fā)揮了光和熱。他們甘為人梯，再發(fā)光熱的風范得到了教師們、領導們的廣泛贊譽，顯示了他們獨特的人生價值。 </p><p>　　經過幾年的發(fā)展，我校校內督導機制進一步完善，專家督導聽課機制化、常態(tài)化。盡管有的老教師由于年齡、健康等原因，離開了專家督導組，但是他們甘為人梯、悉心指導年輕教師的精神卻被不斷地傳承和弘揚。張體景老師是專家組中老教師的代

7、表人物之一，他曾帶過20屆畢業(yè)班，為國家輸送了一批又一批人才，有著獨特的教學方法和經驗。2003年他來到專家督導組，待人誠懇、熱心，與老師平等交流，民主開放，用他深厚的知識底蘊，對年輕教師進行心貼心零距離地指導、恰當?shù)卦u價、靈活地點撥，讓年輕教師口服心服！今天，張老師雖然已經離開了專家督導組，但是很多教師還時常想起他、念叨他，說起他的平易近人、和藹可親；說起他的諄諄教誨、無私奉獻！如今，像張老師那樣樂于奉獻的精神在專家督導組中已成為大家

8、的共同追求，他們用智慧、經驗為學校的發(fā)展再添光彩！ </p><p>　　在我校，“新教師”有兩層含義，一是指大學剛畢業(yè)的新分配到我校的教師，二是在其他學校已經工作過，新調進我校的教師。兩者都被稱為“新教師”。對“新教師”進行崗前培訓是我校校內督導組的一項重要工作。通過崗前培訓“搭梯子”讓“新教師”盡快熟悉我校的辦學歷史、學?，F(xiàn)狀、辦學理念、學校規(guī)章制度等。培訓結束后進行崗位過關考核，主要涉及思想道德、教學技能、

9、教材教法、教育管理、教學科研等方面。督導處運用崗前培訓這個平臺使“新教師”迅速融進學校，成為學校真正的一員。 </p><p>　　對大學剛畢業(yè)新分配至我校工作的教師進行專項督導。采取靈活多樣的措施，在師德培養(yǎng)、角色轉變（由大學生至中學教師的轉變）、備課、上課等方面進行具體、細致地培訓和指導。針對這些年輕教師中存在的上課語言不規(guī)范、教學組織不嚴謹?shù)葐栴}，請老教師上示范課。實行師徒結對，一對一幫扶，先聽后上。師聽徒

10、課，師對徒進行規(guī)范、指導、提升。徒聽師課，總結經驗，學會方法，找尋規(guī)律，靈活借鑒。要求新教師一年合格，二年達標，三年挑大梁，五年成骨干。 </p><p>　　對在其他學校工作過，但剛調進我校的“新教師”除崗前培訓外，也進行師徒結對幫扶，不管年齡大小，在其他學校工作年限長短，都要與老教師結對，讓他們能夠盡快熟悉我校的教育教學環(huán)境，成為我校的教學骨干。 </p><p>　　督導組專家對新教

11、師教學中存在的問題，給予熱情指導，及時與他們交換意見，提出有益建議、看法。對新教師的點滴與進步，給予肯定，充分調動新教師的工作積極性、主動性。 </p><p>　　二、建立教師發(fā)展性督導評估信息化平臺，用活教師三年發(fā)展規(guī)劃，不斷提升教師專業(yè)素養(yǎng) </p><p>　　我校十分重視教師隊伍建設，2002年就制定了“骨 </p><p>　　干教師三年培養(yǎng)工程方案”，

12、采用結對子、壓擔子、搭臺子、探路子等策略，培養(yǎng)青年骨干教師。2006年學校制定了“教師隊伍建設三年行動計劃”，提出了“鍛造一支適應新課程實施，師德高尚、業(yè)務精良的教師隊伍”的建設目標，加強教師隊伍的建設。指導每位教師制定“教師個人三年發(fā)展計劃”，讓每位教師在自我分析的基礎上，提出適合自己發(fā)展需要的目標。 </p><p>　　2008年秋學期，我校在市、縣督導部門的支持下，建立了教師發(fā)展性督導評估信息化平臺，每個

13、教師都有自己的獨立賬號，使我校教師督導評估走上了信息化現(xiàn)代化之路。 </p><p>　　教師是人才興校的第一資源。根據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃，督導處制定了符合我校實際教師發(fā)展性評估指標體系，對教師的工作態(tài)度、教學理念、教學水平、教學效果等方面進行評估。在此基礎上組織和督導教師制定個人發(fā)展三年規(guī)劃，并上傳至信息平臺，以便學校隨時進行跟蹤督導。在制訂規(guī)劃前，組織教師學習和研討，積極思考和解答以下幾方面問題：第一，你目前的發(fā)展

14、狀況，處于什么位置？第二，你規(guī)劃的發(fā)展目標是什么？第三，你將怎樣實現(xiàn)規(guī)劃的發(fā)展目標？為了使每一位教師都能制定出符合自身實際、切實可行、可操作性強、可測可評的規(guī)劃，我們要求教師先在備課組、教研組內對規(guī)劃進行互評互測。讓組內教師對規(guī)劃提出意見或建議，通過同伴互助，促進教師對規(guī)劃進行反思和改進，找到自己的合理定位和發(fā)展目標。例如：政治組的鄭老師大學畢業(yè)后分配到我校工作兩年了，在督導檢查中，我們發(fā)現(xiàn)他對自己的定位偏低且簡單，不夠具體。通過同組教

15、師的指導交流，他對規(guī)劃進行了修改，使之進一步具體化，對今后一學年中要做什么、怎么做規(guī)劃了明確具體的目標。正是在規(guī)劃的指導和激勵下，鄭老師工作積極肯干，教學水平、教學成績不斷提升。課余時間他還經常請教老教師，撰寫教學論文。不久他的論文獲</p><p>　　我們充分利用教師發(fā)展性督導評估信息化平臺，每學年教師在開學初要對平臺上的有關信息進行適時更新，尤其是對“三年發(fā)展規(guī)劃”中部分內容進行修改、補充，提出新的可行的目