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文檔簡(jiǎn)介
1、<p><b> 本科畢業(yè)論文</b></p><p><b> 開(kāi)題報(bào)告</b></p><p><b> 工商管理</b></p><p> 員工滿意度對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究</p><p> 一、選題的背景與意義</p><p
2、><b> 背景:</b></p><p> 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科技不斷進(jìn)步,財(cái)富的增加越來(lái)越多的由對(duì)自然資源的依賴轉(zhuǎn)向?qū)χR(shí)資源的依賴。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明了,技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)只是暫時(shí)的,然而通過(guò)人力資源可以給企業(yè)帶來(lái)持久的優(yōu)勢(shì)。人力資源本身不會(huì)自發(fā)的給企業(yè)帶來(lái)效益,重要的是如何去運(yùn)用這個(gè)“資源”。</p><p> 人力資源離不開(kāi)對(duì)員工的研究,只有關(guān)注員工滿意
3、,提高員工滿意度,企業(yè)才能獲得更大的利潤(rùn),才能確保組織有效運(yùn)作并提高效能,員工滿意了從而會(huì)激發(fā)員工的角色外的行為,即組織公民行為,更好的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),因此研究員工滿意度和組織公民行為的關(guān)系顯得尤為重要。</p><p><b> 意義:</b></p><p> Organ在1988年提出了組織公民行為這一概念,這對(duì)管理實(shí)踐有非常重要的意義。員工滿意度是產(chǎn)生
4、組織公民行為的一個(gè)重要的變量,員工的滿意度提升后,能導(dǎo)致組織公民行為的增加,從而提高工作績(jī)效。一般說(shuō),工作本身的知識(shí)和技能在一段時(shí)間里是固定不變的,當(dāng)工作者感到工作滿意時(shí),其本身的知識(shí)技能相對(duì)有限的情況下,最好回報(bào)組織的方法,就是較好的注重和展示組織公民行為,從而可間接地幫助組織提高績(jī)效,增加凝聚力,達(dá)到組織目標(biāo)。在在管理實(shí)踐的過(guò)程中,了解組織公民行為的概念以及員工滿意度與組織公民行為關(guān)系,可以大大提高企業(yè)的績(jī)效水平。</p>
5、;<p> 研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題:</p><p><b> ?。ㄒ唬┗緝?nèi)容:</b></p><p><b> 1.背景和意義</b></p><p><b> 2.文獻(xiàn)回顧</b></p><p> 2.1組織公民行為國(guó)內(nèi)外研究</
6、p><p> 2..1.1國(guó)外學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究</p><p> 2.1.2 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究</p><p> 2.1.3 組織公民行為的影響因素</p><p> 2.2員工滿意度國(guó)內(nèi)外研究</p><p> 2.2.1 員工滿意度的內(nèi)涵</p><p> 2.2
7、.2 員工滿意度的原理</p><p> 2.2.3 國(guó)內(nèi)外員工滿意度影響因素的研究</p><p><b> 3.研究方法</b></p><p><b> 3.1 文獻(xiàn)法</b></p><p><b> 3.2 問(wèn)卷法</b></p><p&g
8、t;<b> 3.3 統(tǒng)計(jì)分析法</b></p><p><b> 4.基本假設(shè)</b></p><p><b> 5.實(shí)證分析</b></p><p><b> 6.研究結(jié)論和展望</b></p><p> ?。ǘ┙鉀Q主要問(wèn)題:</p&g
9、t;<p> 1、通過(guò)實(shí)證研究,論證員工滿意度與組織公民行為是否有相關(guān)性; </p><p> 2、論證員工滿意度與組織公民行為相關(guān)情況;</p><p> 三、研究的方法與技術(shù)路線:</p><p><b> 研究方法</b></p><p><b> 1、文獻(xiàn)法</b>&
10、lt;/p><p><b> 2、問(wèn)卷法</b></p><p><b> 3、統(tǒng)計(jì)分析法</b></p><p><b> ?。ǘ┘夹g(shù)路線</b></p><p> 研究的總體安排與進(jìn)度:</p><p> 1、2010年11月14日前:學(xué)生查閱
11、文獻(xiàn),做好開(kāi)題前期工作。 2、2010年12月12日前:在廣泛查閱資料的基礎(chǔ)上,完善課題研究方案,完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開(kāi)題報(bào)告等工作。 3、2011年5月8日前:進(jìn)行課題的實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、調(diào)研及結(jié)果的處理與分析等,完成論文寫作。 4、2011年5月22日前:畢業(yè)論文答辯。 </p><p><b> 五、主要參考文獻(xiàn):</b></p
12、><p> [1]周海波.論組織公民行為的本質(zhì)、概念維度與研究意義[J].科技管理研究,2007(05).</p><p> [2]羅明亮.組織公民行為研究:理論與實(shí)證[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2007.11.</p><p> [3]趙紅梅.組織公民行為與員工績(jī)效關(guān)系研究—基于個(gè)人特質(zhì)與和人— 組織契合度的調(diào)節(jié)作用[M].北京:知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2009.6.
13、</p><p> [4]張喆,萬(wàn)迪昉,賈明.組織公民行為的影響因素實(shí)證研究—以高科技生物制藥行業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2007.10.</p><p> [5]朱瑜,凌文輇.組織公民行為理論研究的進(jìn)展[J]心理科學(xué),2003.1.</p><p> [6]騰文芳.有關(guān)組織公民行為的文獻(xiàn)綜述[J].管理觀察,2008.08.</p>
14、<p> [7]張敏.不同文化背景下企業(yè)員工組織公民行為維度的對(duì)比研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2010.3.</p><p> [8]何友暉,彭泗清,趙志裕.世道人心:對(duì)中國(guó)人心理的探索[M].北京大學(xué)出版社,2007.</p><p> [9]陳霞.組織公民行為概念研究綜述[J].信息科技,2010.9.</p><p> [10]郭曉薇.影響員工組織
15、公民行為的因素—實(shí)證與應(yīng)用研究[M].上海:信會(huì)計(jì)出版社,2006.</p><p> [11]李慧.組織文化對(duì)組織公民行為影響作用的研究[D].北京師范大學(xué)碩士論文,2004.</p><p> [12]蘆慧,阮浩.組織公民行為研究評(píng)價(jià).商業(yè)時(shí)代,2006(6).</p><p> [13]武欣,吳志明,張德.組織公民行為研究的新視角.心理科學(xué)進(jìn)展,2005
16、(2).</p><p> [14]朱曉妹,王重鳴.中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究, 2005. 23(1).</p><p> [15]唐春勇,潘妍.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工組織認(rèn)同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2010.4.</p><p> [16]趙紅梅.個(gè)人-組織契合度對(duì)組織公民行為及關(guān)系績(jī)效影響的實(shí)證研究[J
17、].管理學(xué)報(bào),2009,6(3).</p><p> [17]王賽芳.員工滿意度理論探析[J].改革與戰(zhàn)略,2006,7.</p><p> [18]劉文華.員工的滿意度不容忽視[J].職業(yè)時(shí)空,2007,2.</p><p> [19]楊乃定.員工滿意度模型及其管理[J].中國(guó)管理科學(xué),2000(08).</p><p> [20]
18、張凡迪等.組織管理狀況的指示器——工作滿意度的研究[J].理論界,2006,6.</p><p> [21]謝永真,趙京玲.企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理, 2001(5).</p><p> [22]黃煥山.員工報(bào)酬滿意度論[J]. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2000,14(4).</p><p> [23] Locke,E.A
19、.(1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.(Edited by M.D.Dunnette) Chicago: Rand McNally.</p><p> [24]Sheila, C. (1973), Job Satisfaction: The
20、Concept and Its Measurement, Wru Occasional Paper, NO. 4, Michigan.</p><p> [25]Halil Nadiri,Cem Tanova. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational
21、citizenship behavior in hospitality industry[J] .International Journal of Hospitality Management, 2010.29(1): 33-41 </p><p><b> 畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b> 工商管理</b></p&g
22、t;<p> 員工滿意度對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究</p><p> 一、組織公民行為國(guó)內(nèi)外主要研究</p><p> 組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡(jiǎn)稱OCB)自O(shè)rgan正式提出定義以后,引發(fā)了學(xué)者們廣泛的興趣,在1983-1999年之間就有133項(xiàng)以上的研究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織公民行為的不同的角度進(jìn)行了研究。
23、</p><p> 國(guó)外學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究</p><p> Organ (1988)將組織公民行為的研究起源追溯到Barnard(1938)提出的“想合作的意愿”概念以及Roethlisberger和Dickson(1964)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)當(dāng)中“非正式組織”的研究。早在1966年,Katz和Kahn提出了,為了保證組織有效運(yùn)作進(jìn)而提升組織的整體效能,組織內(nèi)的組織成員應(yīng)該具備以下三種
24、行為:一是組織必須吸引并且留住員工;二是以可信賴的方式達(dá)到組織特定角色的要求;三是員工必須有創(chuàng)造性和自發(fā)性行為。這里的自發(fā)性的行為包括合作行為,維護(hù)組織行為和提高組織形象的行為等等。</p><p> 組織公民行為的概念最早是Organ(1983)正式提出來(lái)的。他認(rèn)為,組織公民行為并不是在正式合約的規(guī)定之內(nèi)的,也不是在獎(jiǎng)賞的范圍內(nèi)的,員工可自行決定,在整體上有利于組織發(fā)揮其功效。公民(Citizenship)一
25、詞由Batemen和Organ(1983)從社會(huì)學(xué)中取得的。1988年,Organ在《組織公民行為:好戰(zhàn)士現(xiàn)象》中提出了“組織公民行為”,并將其定義為“自覺(jué)自愿地表現(xiàn)出來(lái)的,非直接或明顯地不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的,能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為”。這些行為一般都超出了員工的工作描述,是出于個(gè)人意愿,既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度沒(méi)有任何聯(lián)系,又不是角色內(nèi)所要求的行為。</p><p> 有關(guān)OCB的研究開(kāi)展了有20多年
26、了,其維度的劃分仍然存在很多的觀點(diǎn)。最早對(duì)組織公民行為進(jìn)行維度劃分的是Smith &Organ(1983),劃分了兩個(gè)維度:利他行為和一般性順從,此研究是最初的維度。隨后,Organ(1988)綜合了有關(guān)的研究文獻(xiàn),提出了更加完善的五維結(jié)構(gòu):(1)利他主義,指自發(fā)地幫助同事,解決與工作相關(guān)問(wèn)題的行為;(2)盡職盡責(zé),指嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待工作的行為;(3)運(yùn)動(dòng)家精神,為了工作而愿意忍受不便或做出犧牲個(gè)人利益卻不會(huì)抱怨的行為;(4)公民道
27、德,指員工應(yīng)該具備的一個(gè)公民應(yīng)有的道德行為;(5)文明禮貌,指對(duì)別人表示禮貌的舉動(dòng)。Grahan(1989)將公民權(quán)利行為模式引申到員工行為領(lǐng)域,提出了組織順從、組織忠誠(chéng)、組織參與三個(gè)文明公民的主要形式,Van Dyne等(1994)受到Graham研究的啟發(fā)提出了組織公民行為的三個(gè)維度即組織服從、組織忠誠(chéng)、組織參與??墒荈arh根據(jù)上述研究結(jié)果卻無(wú)法借此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分類。如按照這個(gè)進(jìn)行分類,自我培訓(xùn)和公益活動(dòng)參與這兩個(gè)維度就不能進(jìn)行分類,因
28、此他提出一個(gè)新的OCB分類模型,該模型采用以行為的背景為分類標(biāo)準(zhǔn),把OCB分為4類維度,分別為自</p><p> ?。ǘ﹪?guó)內(nèi)組織公民行為的研究</p><p> 在研究組織公民行為的時(shí)候,勢(shì)必會(huì)考慮文化背景,中國(guó)人的組織公民行為也同樣離不開(kāi)中國(guó)的文化影響。1993年,鄭伯塤研究發(fā)現(xiàn),組織的價(jià)值觀和利他行為、道德行為具有顯著相關(guān)性,一個(gè)好的組織文化也會(huì)影響員工從事角色外行為。Georg
29、e和Johmes(1997)指出了背景因素對(duì)組織公民行為有較大的影響。由于中西文化在價(jià)值觀上的差異,必然會(huì)產(chǎn)生很多的疑問(wèn)。何友暉(2007)認(rèn)為,“關(guān)系取向”是中國(guó)社會(huì)心理學(xué)的精髓,而“個(gè)體取向”是西方社會(huì)心理學(xué)的精神,在中國(guó)文化背景下,組織公民行為應(yīng)該對(duì)員工個(gè)人與組織具有巨大的影響力。在中國(guó)學(xué)者的研究中,樊景立教授在組織公民行為中做出了較大的貢獻(xiàn),1997年,他研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為確實(shí)存在很大的跨文化差異,并提出了中國(guó)人的組織公民行為
30、應(yīng)該包括五個(gè)方面:認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任意識(shí)、人際和諧、保護(hù)公司資源。和西方的主要區(qū)別在于新增了人際和諧和保護(hù)公司資源,中國(guó)是一個(gè)以和為貴以及家庭集體主義較為明顯的國(guó)家,這個(gè)與中國(guó)的文化背景很貼切。后來(lái),樊景立教授有經(jīng)過(guò)多年的實(shí)證研究,經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選,得出了中國(guó)背景下的11個(gè)組織公民行為維度:(1)積極主動(dòng);(2)幫助同事;(3)表</p><p> ?。ㄈ┙M織公民行為影響因素研究</p>&l
31、t;p> 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),把規(guī)范制度落到實(shí)處,或者說(shuō)保證能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效,離不開(kāi)組織公民行為,因此研究組織行為的影響因素成了一個(gè)焦點(diǎn)性的問(wèn)題。究竟哪些是對(duì)組織公民行為的主要因素?</p><p> 有很多學(xué)者,通過(guò)不同的統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行了實(shí)證研究,Organ和Ryan(1995)發(fā)現(xiàn),員工的滿意度、組織承諾、公平性和組織公民行為呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。角色認(rèn)知與組織公民行為顯著相關(guān)。2000年,Podsako
32、ff等人研究得出了,工作特征(包括工作內(nèi)在的趣味性,工作反饋)與利他主義、運(yùn)動(dòng)家精神、公民道德等存在著很明顯的相關(guān)關(guān)系,同時(shí)也表明了明確領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度和行為對(duì)其下屬工作態(tài)度和行為是非常重要的。跟著Turnley(2003)進(jìn)行了大量的研究并指出,當(dāng)組織滿足員工的物質(zhì)和精神期望時(shí),員工的離職意圖表現(xiàn)的很低,而組織支持、感情的承諾、角色內(nèi)外績(jī)效的水平就會(huì)相對(duì)較高。隨后,研究表明組織責(zé)任與組織公民行為之間存在很大的相關(guān)性,朱曉妹等人(2006)通
33、過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)的支持,指出組織為員工提供的晉升的空間與組織公民行為正相關(guān)關(guān)系??梢?jiàn)組織公民行為的影響因素越來(lái)越受到廣泛的重視,Harris等和Chatman從個(gè)人-組織契合度的角度進(jìn)行了分析,他們發(fā)現(xiàn)員工與組織在價(jià)值觀、目標(biāo)上的一致性,直接會(huì)影響員工工作滿意度、工作參與和工作績(jī)效等態(tài)度和行為。</p><p> 二、員工滿意度國(guó)內(nèi)外研究</p><p><b> 員工滿意度的內(nèi)涵
34、</b></p><p> 怎樣才是“工作滿意”?怎么去定義“工作滿意”?很多的研究者從不同的角度去定義這個(gè)概念,所以到現(xiàn)在為止沒(méi)有達(dá)成一致的定義。然而,一些社會(huì)學(xué)家都是很認(rèn)同工作滿意度是對(duì)工作的一個(gè)整體態(tài)度。Locke(1976)認(rèn)為: “對(duì)工作的滿意度是一種愉悅的情感狀態(tài),它來(lái)自當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)?!盨heila(1973)把這個(gè)定義分為四個(gè)要素,(1)一種正面的肯定的情
35、感;(2)因?yàn)橹匾枰玫綕M足從而產(chǎn)生的;(3)這些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的滿足;(4)這種感覺(jué)是對(duì)工作整體而言的。因此,根據(jù)Locke的定義,員工的工作滿意度是自己在重要需求得到滿足后對(duì)目前工作的一種正面感覺(jué),對(duì)工作的整體的滿意,員工因此就不會(huì)跳槽。</p><p><b> 員工滿意度的原理</b></p><p> 馬斯洛理論。馬斯洛(1
36、954)認(rèn)為人的需要可以分為5的等級(jí),從底層</p><p> 的基本生理需要過(guò)渡到安全需求、所屬感需求和對(duì)愛(ài)、對(duì)自尊的需求,到最高層的自我實(shí)現(xiàn)的需求,前面三層屬于低層次的需求,而第四,第五則屬于高層次的需求。他認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足的時(shí)候,高層次的需求才會(huì)顯的重要。也認(rèn)為“得到了滿足的需求就不再是一個(gè)需求,但是自我實(shí)現(xiàn)的需求是例外的?!盙runeberg(1979)認(rèn)為馬斯洛原理在職業(yè)層次和對(duì)工作滿意度
37、的關(guān)系中已經(jīng)被很多實(shí)踐證明是正確的。就公司職員來(lái)說(shuō), 如果他們的薪水不錯(cuò)的話, 工作又穩(wěn)定,所以更加容易受到有趣的工作、責(zé)任、認(rèn)同感等的激勵(lì)。</p><p> 雙因素理論。Herzberg的這個(gè)理論是一個(gè)有關(guān)工作滿意度的著名理論。</p><p> 在他的《上班的動(dòng)力》一書(shū)中,找到了導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素。后來(lái),他把工作滿意的因素歸為激勵(lì)因素,如自我實(shí)現(xiàn)、認(rèn)同感、成就感等;帶來(lái)工
38、作不滿的因素歸為保健因素,如工資、上司的能力、人際關(guān)系和工作環(huán)境等。激勵(lì)因素實(shí)際上是滿足馬斯洛的較高層次需求的因素,而保健因素是滿足較低層次的需求。并提出滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒(méi)有滿意感;不滿意的對(duì)立面不是滿意是沒(méi)有不滿意感。所以。提升工作滿意度的方法是提供更多的激勵(lì)因素,克服工作不滿意感的方法是改善保健因素。</p><p> 平衡法原理。亞當(dāng)斯認(rèn)為人們總是喜歡把自己的工作中付出和回報(bào)的和</p&
39、gt;<p> 其他人比較。如果比較的結(jié)果對(duì)自己有利,那么就會(huì)對(duì)工作感到滿意,反之則反。員工一定量的付出就期望并應(yīng)該得到一個(gè)公正的回報(bào)。如果付出多回報(bào)少,就會(huì)覺(jué)得不公平,隨之就會(huì)減少工作量。Pritchard(1972)證實(shí)低回報(bào)導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿意。可是,如果員工得到了過(guò)高的回報(bào),就會(huì)很快的適應(yīng)。</p><p> 期望理論。Porter和Lawler的期望原理則表明有三種因素決定員工對(duì)&l
40、t;/p><p> 于工作的投入,即:(1)理性工作程度的差異,員工對(duì)待工作回報(bào)的不同喜好;(2)員工有能力判斷所尋求的回報(bào)和為此付出的勞動(dòng)之間的距離。所以員工越看重回報(bào),付出的勞動(dòng)和所追求的回報(bào)之間的距離就越近,但是如果自身缺乏技能,不管回報(bào)有多誘人,他都不會(huì)去爭(zhēng)取的;(3)公司的制度。</p><p> 員工滿意度國(guó)內(nèi)外影響因素的研究</p><p><b
41、> 國(guó)外研究</b></p><p> 1954年,馬斯洛提出的需要層次理論,該理論假定了人們被激勵(lì)起來(lái)去滿足不同的需求,任何需求的強(qiáng)烈取決在層次中的地位,以及和其他更低需求的滿意程度。1966年,馬斯洛提出,初級(jí)的需求都是能被滿足的。同年,赫茨伯格提出雙因素理論,保健因素得不到滿足,引起極大的不滿;激勵(lì)因素得不到滿足,不會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生多大的障礙。他們兩人的理論,在員工的滿意度研究中,不是占主
42、導(dǎo)地位的。</p><p> Smith(1969)假定員工滿意度是工作本身、工資、晉升等因素的產(chǎn)物,這些因素都影響了員工的滿意度。同年,Locke認(rèn)為影響員工滿意度的因素有工作本身、報(bào)酬等10個(gè)因素。</p><p> 在1975年,Seashore將員工滿意度相關(guān)變項(xiàng)整理成框架,此框架包括員工滿足的前因后果。前因是環(huán)境因素和個(gè)人屬性因素,后果是人口統(tǒng)計(jì)、組織反應(yīng)、社會(huì)反應(yīng)。1982
43、年,阿莫德等提出其構(gòu)成因素包括工作本身、上司、報(bào)酬等。</p><p> Brown(1993)等在Seashore的基礎(chǔ)上,把員工滿意度的主要變項(xiàng)分為四部分:工作結(jié)果、個(gè)人差異、角色知覺(jué)、組織變項(xiàng)。隨后,Benders(1996)研究表明工作滿意度和薪水沒(méi)有直接關(guān)系;Rust等研究表面年輕員工比年長(zhǎng)的員工更容易離職,并證明年輕人更愿意加班。</p><p> 2000年,Zemke等
44、將勞動(dòng)分為四代。研究發(fā)現(xiàn)第一代喜歡界定管理和非管理的界線;第二代想和同事有較好的相處;第三代對(duì)職權(quán)沒(méi)有偏好;第四代有管理的需求。</p><p><b> 國(guó)內(nèi)研究</b></p><p> 2000年,黃煥山認(rèn)為員工對(duì)報(bào)酬滿意是多層次的。并指出崗位滿意是基礎(chǔ),尊嚴(yán)滿意則是報(bào)酬滿意的精神境界。同年,劉凡等從企業(yè)和員工兩個(gè)角度提出崗位滿意,只有兩者滿意才是完美的。&
45、lt;/p><p> 陳暢(2002)年,員工滿意度包括工作本身、工作回報(bào)、工作背景等滿意度。同年,袁聲莉在《員工滿意度實(shí)證研究》中證實(shí)了,對(duì)與員工滿意度相關(guān)的因素進(jìn)行了分類,研究側(cè)重于哪些對(duì)員工滿意度有影響。</p><p> 2003年,陳曦等分析了國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究員工滿意度,得出工作滿意度與組織多種特征都存在很大的聯(lián)系,與組織承諾、組織支持認(rèn)知、組織公平、組織公民行為正相關(guān);與缺勤、離
46、職成負(fù)相關(guān)。同年。孫榮鋒提出了,組織薪酬水平和結(jié)構(gòu)是影響員工滿意度高低最重要的指標(biāo)。</p><p> 徐哲(2004)研究表明組織支持高度相關(guān),只有企業(yè)提供最完善的支持,才能使員工滿意,使企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中更加有凝聚力,最終達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。</p><p><b> 二、總結(jié)</b></p><p> 綜上所述,組織公民行為概念的提出,
47、對(duì)于實(shí)踐是非常有意義的。從國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究中,可以得到在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)和全球經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景下,充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,誘發(fā)員工自發(fā)的態(tài)度和行為即組織公民行為已經(jīng)成為關(guān)注的焦點(diǎn)。因此研究影響組織公民行為的因素也勢(shì)在必做的事,尤其是員工滿意度,員工在各方面都得到滿足的時(shí)候,就會(huì)自發(fā)的表現(xiàn)出組織公民行為,從而會(huì)直接影響著一個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平的高低。通過(guò)很多學(xué)者的研究表明員工滿意度與組織公民行為是正相關(guān)的。因此,對(duì)于現(xiàn)在研究或是未來(lái)的預(yù)
48、測(cè),組織公民行為內(nèi)涵,維度以及影響因素都是一個(gè)很值得研究的話題,它對(duì)組織的發(fā)展、壯大有著重大的貢獻(xiàn)。</p><p><b> 【參考文獻(xiàn)】</b></p><p> [1]周海波.論組織公民行為的本質(zhì)、概念維度與研究意義[J].科技管理研究,2007(05).</p><p> [2]羅明亮.組織公民行為研究:理論與實(shí)證[M].北京:經(jīng)
49、濟(jì)管理出版社,2007.11.</p><p> [3]趙紅梅.組織公民行為與員工績(jī)效關(guān)系研究—基于個(gè)人特質(zhì)與和人— 組織契合度的調(diào)節(jié)作用[M].北京:知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2009.6.</p><p> [4]張喆,萬(wàn)迪昉,賈明.組織公民行為的影響因素實(shí)證研究—以高科技生物制藥行業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2007.10.</p><p> [5]朱瑜,
50、凌文輇.組織公民行為理論研究的進(jìn)展[J]心理科學(xué),2003.1.</p><p> [6]騰文芳.有關(guān)組織公民行為的文獻(xiàn)綜述[J].管理觀察,2008.08.</p><p> [7]張敏.不同文化背景下企業(yè)員工組織公民行為維度的對(duì)比研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2010.3.</p><p> [8]何友暉,彭泗清,趙志裕.世道人心:對(duì)中國(guó)人心理的探索[M].北京大
51、學(xué)出版社,2007.</p><p> [9]陳霞.組織公民行為概念研究綜述[J].信息科技,2010.9.</p><p> [10]郭曉薇.影響員工組織公民行為的因素—實(shí)證與應(yīng)用研究[M].上海:信會(huì)計(jì)出版社,2006.</p><p> [11]李慧.組織文化對(duì)組織公民行為影響作用的研究[D].北京師范大學(xué)碩士論文,2004.</p>&l
52、t;p> [12]蘆慧,阮浩.組織公民行為研究評(píng)價(jià)[J].商業(yè)時(shí)代,2006(6).</p><p> [13]武欣,吳志明,張德.組織公民行為研究的新視角[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2005(2).</p><p> [14]朱曉妹,王重鳴.中國(guó)背景下知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].科學(xué)學(xué)研究, 2005. 23(1).</p><p> [15]唐春
53、勇,潘妍.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工組織認(rèn)同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2010.4.</p><p> [16]趙紅梅.個(gè)人-組織契合度對(duì)組織公民行為及關(guān)系績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào),2009,6(3).</p><p> [17]王賽芳.員工滿意度理論探析[J].改革與戰(zhàn)略,2006,7.</p><p> [18]劉文華.員工的滿意
54、度不容忽視[J].職業(yè)時(shí)空,2007,2.</p><p> [19]楊乃定.員工滿意度模型及其管理[J].中國(guó)管理科學(xué),2000(08).</p><p> [20]張凡迪等.組織管理狀況的指示器——工作滿意度的研究[J].理論界,2006,6.</p><p> [21]謝永真,趙京玲.企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理, 2001
55、(5).</p><p> [22]黃煥山.員工報(bào)酬滿意度論[J]. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2000,14(4).</p><p> [23] Locke,E.A.(1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology.(Edit
56、ed by M.D.Dunnette) Chicago: Rand McNally.</p><p> [24]Sheila, C. (1973), Job Satisfaction: The Concept and Its Measurement, Wru Occasional Paper, NO. 4, Michigan.</p><p> [25]Halil Nadiri,Cem
57、 Tanova. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry[J] .International Journal of Hospitality Management, 2010.29(1):
58、33-41 </p><p><b> 本科畢業(yè)論文</b></p><p><b> ?。?0_ _屆)</b></p><p> 員工滿意度對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究</p><p><b> 目 錄</b></p><p><b&g
59、t; 摘要</b></p><p><b> 關(guān)鍵字</b></p><p><b> Abstract</b></p><p><b> Key words</b></p><p><b> 1引言16</b></p>
60、<p><b> 2文獻(xiàn)回顧18</b></p><p> 2.1員工滿意度國(guó)內(nèi)外研究18</p><p> 2.1.1 員工滿意度的定義18</p><p> 2.1.2 員工滿意度的理論基礎(chǔ)18</p><p> 2.1.3影響員工滿意度的因素19</p><p&
61、gt; 2.2組織公民行為國(guó)內(nèi)外研究19</p><p> 2.2.1組織公民行為的定義19</p><p> 2.2.2組織公民行為的緯度20</p><p> 2.2.3 組織公民行為的影響因素21</p><p> 3員工滿意度與組織公民行為關(guān)系研究21</p><p> 4研究假設(shè)和設(shè)計(jì)
62、22</p><p> 4.1 研究假設(shè)22</p><p> 4.2調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明和樣本收集22</p><p> 4.2.1調(diào)查問(wèn)卷22</p><p> 4.2.2樣本收集22</p><p> 4.3研究方法23</p><p><b> 5實(shí)證分析23&
63、lt;/b></p><p> 5.1樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)23</p><p> 5.2問(wèn)卷的信度分析24</p><p> 5.3相關(guān)分析24</p><p> 5.4回歸分析25</p><p> 5.5假設(shè)檢驗(yàn)26</p><p> 6研究結(jié)論和展望26<
64、;/p><p> 6.1研究結(jié)論26</p><p><b> 6.2展望27</b></p><p><b> 附錄28</b></p><p><b> 參考文獻(xiàn)29</b></p><p> 致謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p>
65、;<p> 摘 要:組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為,是非正式的行為所構(gòu)成。伴隨競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇、多變,組織公民行為越來(lái)越受到組織管理者的重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及人本管理的時(shí)代背景下,員工滿意度一直以來(lái)深受學(xué)者的關(guān)注。員工滿意度對(duì)組織公民行為的影響已經(jīng)是西方廣大學(xué)者研究的熱點(diǎn),同時(shí)也取得了相應(yīng)的成果,但是,中國(guó)文化背景下的相關(guān)研究卻是尚處于起步階段。由于組織公民行為具有文化的依賴性,西方現(xiàn)有的研究成果不能直接應(yīng)用與中國(guó)
66、的管理實(shí)踐中去。本文在探索中國(guó)背景下的員工滿意度對(duì)組織公民行為的影響,對(duì)于推進(jìn)中國(guó)背景下的管理實(shí)踐具有現(xiàn)實(shí)意義。</p><p> 本文首先通過(guò)文獻(xiàn)法對(duì)員工滿意度和組織公民行為的相關(guān)理論進(jìn)行了綜述,并在此基礎(chǔ)上提出了本文研究的構(gòu)思和假設(shè);接著,以問(wèn)卷調(diào)查方式,對(duì)中國(guó)背景下的員工滿意度和組織公民行為展開(kāi)了針對(duì)性的調(diào)查;然后利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析,信度分析,相關(guān)分析和回歸分析。研究的主要結(jié)論顯示:
67、(1)員工滿意度與組織公民行為顯著相關(guān);(2)滿意的工作回報(bào)與利他主義顯著相關(guān);(3)滿意的工作回報(bào)與和睦程度顯著相關(guān);(4)較好的工作環(huán)境與利他主義顯著相關(guān);(5)較好的工作環(huán)境與和睦程度顯著相關(guān)。</p><p> 關(guān)鍵詞:?jiǎn)T工滿意度;組織公民行為;SPSS;維度;影響因素</p><p> Abstract:Organizational citizenship behavior
68、is the role of behavior,which is conducive to the organization and informed by a series of informal cooperation acts constitute. With increasing and changed competition, more and more attention is paid by managers to org
69、anizational citizenship behavior. Under the background of the knowledge and humanistic management, employee satisfaction has been favored by scholars’ attention. Employee satisfaction influence on organizational citizens
70、hip behavior be</p><p> Firstly, this paper has reviewed the related theories of employee satisfaction and organizational citizenship behavior, based on these theories, proposed the assumption of this paper
71、; Secondly, on a questionnaire survey way, under the background of China, launched pertinence survey on the employee satisfaction and organizational citizenship behavior; Third, using SPSS statistical software to the que
72、stionnaire data collected by the descriptive analysis, reliability analysis, relevant analysis and</p><p> Key words: employee satisfaction; organizational citizenship behavior; SPSS; dimensions; influence
73、factors</p><p><b> 1引言</b></p><p> 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科技不斷進(jìn)步,財(cái)富的增加越來(lái)越多的由對(duì)自然資源的依賴轉(zhuǎn)向?qū)χR(shí)資源的依賴。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明了,技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)只是暫時(shí)的,然而通過(guò)人力資源可以給企業(yè)帶來(lái)持久的優(yōu)勢(shì)。人力資源本身不會(huì)自發(fā)的給企業(yè)帶來(lái)效益,重要的是如何去運(yùn)用這個(gè)“資源”。人力資源離不開(kāi)對(duì)員工的研究,只有關(guān)注員工滿
74、意,提高員工滿意度,企業(yè)才能獲得更大的利潤(rùn),才能確保組織有效運(yùn)作并提高效能,員工滿意了從而會(huì)激發(fā)員工的角色外的行為。</p><p> 已有研究表明,員工滿意度提高了,就能減少員工的離職傾向和跳槽行為,企業(yè)能更好的留住人才。人力資源管理和組織行為學(xué)的學(xué)者們都認(rèn)為,員工滿意了,其就會(huì)以積極的心態(tài)來(lái)幫助他人,談?wù)摻M織以及和組織的目標(biāo)同步前進(jìn),同時(shí)也會(huì)做出比預(yù)期更多的工作,主動(dòng)承擔(dān)正式角色以外的更多責(zé)任,隨之就會(huì)出現(xiàn)
75、規(guī)章制度所沒(méi)有要求的但對(duì)組織有利的行為,即組織公民行為。</p><p> 組織公民行為的研究在西方社會(huì)中已經(jīng)成為一個(gè)焦點(diǎn)性的問(wèn)題,對(duì)它的關(guān)注無(wú)疑顯示了這個(gè)時(shí)代管理實(shí)踐的需要。經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展,全球化的競(jìng)爭(zhēng),給企業(yè)帶來(lái)了很多不確定的環(huán)境因素,為了能在這樣的背景下生存,企業(yè)的員工僅僅局限于狹隘的角色內(nèi)行為是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,也無(wú)法去適應(yīng)多變的環(huán)境。在中國(guó)背景下,組織公民行為由來(lái)已久了,學(xué)雷鋒、主人翁精神、勞模的任勞任怨的
76、行為,都是組織公民行為的表現(xiàn)。組織公民行為被學(xué)術(shù)界視為組織行為理論研究中的一大創(chuàng)新,在近十幾年中,在發(fā)達(dá)國(guó)家得到了廣泛的研究。對(duì)組織公民行為的研究主要是從三方面進(jìn)行的:一是組織公民行為的產(chǎn)生;二是組織公民行為的構(gòu)成和維度,即組織公民行為是如何去度量的,由于在不同文化背景的大前提下,組織公民行為的構(gòu)成和維度的研究是有差異性的;三是組織公民行為的影響因素,員工滿意度、組織信任、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)者的類型都是研究的方向。</p>&
77、lt;p> 而員工滿意度自1935年被提出后,受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注,是人力資源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的重要的研究課題。員工滿意度是員工對(duì)個(gè)體的工作環(huán)境、工作回報(bào)等的一種肯定和認(rèn)可,保持著積極的態(tài)度和愉悅的情感,對(duì)提高組織績(jī)效的過(guò)程中扮演了一個(gè)及其重要的角色。員工滿意度是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)組織管理現(xiàn)狀的“預(yù)測(cè)器”。通過(guò)對(duì)員工滿意度的調(diào)查,從而分析解剖企業(yè)管理中存在的問(wèn)題,并以此為依據(jù)來(lái)改進(jìn)企業(yè)的管理制度。</p>
78、;<p> Organ在1988年提出了組織公民行為這一概念,這對(duì)管理實(shí)踐有非常重要的意義。員工滿意度是產(chǎn)生組織公民行為的一個(gè)重要的變量。員工的滿意度提升后,能導(dǎo)致組織公民行為的增加,從而提高工作績(jī)效。一般說(shuō),工作本身的知識(shí)和技能在一段時(shí)間里是固定不變的,當(dāng)工作者感到工作滿意時(shí),其本身的知識(shí)技能相對(duì)有限的情況下,最好回報(bào)組織的方法,就是較好的注重和展示組織公民行為,從而可間接地幫助組織提高績(jī)效,增加凝聚力,達(dá)到組織目標(biāo)。
79、在管理實(shí)踐的過(guò)程中,了解組織公民行為的概念以及員工滿意度與組織公民行為關(guān)系,可以大大提高企業(yè)的績(jī)效水平。員工滿意度作為衡量企業(yè)管理有效性的重要指標(biāo),對(duì)改善組織與員工的關(guān)系具有重要的意義,有利于企業(yè)制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p> 在國(guó)外,許多專家和學(xué)者對(duì)員工滿意度的相關(guān)理論、組織公民行為的相關(guān)理論以及員工滿意度對(duì)組織公民行為的影響進(jìn)行了一系列的研究,但在中國(guó)文化背景下的研究卻是很
80、少。因此本研究以中國(guó)企業(yè)員工作為研究對(duì)象,探索在中國(guó)文化背景下的員工滿意度對(duì)組織公民行為的影響,驗(yàn)證了國(guó)外文化背景下已有的研究成果,與此同時(shí),為企業(yè)組織與人力資源管理提供理論和實(shí)踐的支持。如果結(jié)論顯示員工滿意度與組織公民行為之間有顯著相關(guān),員工滿意度中的維度和組織公民行為中的維度是顯著相關(guān),那么,注重員工滿意度已成為企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn),有效提高員工滿意度,使員工表現(xiàn)出狹隘的工作職責(zé)角色外行為,有利于組織的可持續(xù)發(fā)展。</p>
81、<p><b> 2文獻(xiàn)回顧</b></p><p> 2.1員工滿意度國(guó)內(nèi)外研究</p><p> 2.1.1 員工滿意度的定義</p><p> 怎樣才是“工作滿意”?怎么去定義“工作滿意”?很多的研究者從不同的角度去定義這個(gè)概念,所以到現(xiàn)在為止沒(méi)有達(dá)成一致的定義。然而,一些社會(huì)學(xué)家都是很認(rèn)同工作滿意度是對(duì)工作的一個(gè)整
82、體態(tài)度。Locke(1976)認(rèn)為: “對(duì)工作的滿意度是一種愉悅的情感狀態(tài),它來(lái)自當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)?!盨heila(1973)把這個(gè)定義分為四個(gè)要素,(1)一種正面肯定的情感;(2)因?yàn)橹匾枰玫綕M足從而產(chǎn)生的;(3)這些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的滿足;(4)這種感覺(jué)是對(duì)工作整體而言的。因此,根據(jù)Locke的定義,員工的工作滿意度是自己在重要需求得到滿足后對(duì)目前工作的一種正面感覺(jué),對(duì)工作整體
83、的滿意,員工因此就不會(huì)跳槽。</p><p> 2.1.2 員工滿意度的理論基礎(chǔ)</p><p> 馬斯洛(1954)提出了需要層次理論,認(rèn)為人的需要可以分為5等級(jí),從底層的基</p><p> 本生理需要過(guò)渡到安全需求、所屬感需求和對(duì)愛(ài)、對(duì)自尊的需求,到最高層的自我實(shí)現(xiàn)的需求,前面三層屬于低層次的需求,而第四,第五則屬于高層次的需求。他認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨?/p>
84、被滿足的時(shí)候,高層次的需求才會(huì)顯得重要。也認(rèn)為“得到了滿足的需求就不再是一個(gè)需求,但是自我實(shí)現(xiàn)的需求是例外的。”Gruneberg(1979)認(rèn)為馬斯洛原理在職業(yè)層次和對(duì)工作滿意度的關(guān)系中已經(jīng)被很多實(shí)踐證明是正確的。就公司職員來(lái)說(shuō), 如果他們的薪水不錯(cuò)的話, 工作又穩(wěn)定,所以更加容易受到有趣的工作、責(zé)任、認(rèn)同感等的激勵(lì)。</p><p> 赫茨伯格的雙因素理論是一個(gè)有關(guān)工作滿意度的著名理論。在他的《上班的動(dòng)力》
85、</p><p> 一書(shū)中,找到了導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素。后來(lái),他把工作滿意的因素歸為激勵(lì)因素,如自我實(shí)現(xiàn)、認(rèn)同感、成就感等;帶來(lái)工作不滿的因素歸為保健因素,如工資、上司的能力、人際關(guān)系和工作環(huán)境等。激勵(lì)因素實(shí)際上是滿足馬斯洛的較高層次需求的因素,而保健因素是滿足較低層次的需求。并提出滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒(méi)有滿意感;不滿意的對(duì)立面不是滿意是沒(méi)有不滿意感。所以。提升工作滿意度的方法是提供更多的激勵(lì)因素
86、,克服工作不滿意感的方法是改善保健因素。</p><p> 亞當(dāng)斯提出了公平理論,認(rèn)為人們總是喜歡把自己的工作付出和回報(bào)的和其他人比</p><p> 較。如果比較的結(jié)果對(duì)自己有利,那么就會(huì)對(duì)工作感到滿意,反之則反。員工一定量的付出就期望并應(yīng)該得到一個(gè)公正的回報(bào)。如果付出多回報(bào)少,就會(huì)覺(jué)得不公平,隨之就會(huì)減少工作量。Pritchard(1972)證實(shí)低回報(bào)導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿意??墒?,
87、如果員工得到了過(guò)高的回報(bào),就會(huì)很快的適應(yīng)。</p><p> 弗魯姆提出的期望理論則表明有三種因素決定員工對(duì)于工作的投入,即:(1)理性</p><p> 工作程度的差異,員工對(duì)待工作回報(bào)的不同喜好;(2)員工有能力判斷所尋求的回報(bào)和為此付出的勞動(dòng)之間的距離。所以員工越看重回報(bào),付出的勞動(dòng)和所追求的回報(bào)之間的距離就越近,但是如果自身缺乏技能,不管回報(bào)有多誘人,他都不會(huì)去爭(zhēng)取的;(3)公
88、司的制度。</p><p> 2.1.3影響員工滿意度的因素</p><p> 1954年,馬斯洛提出的需要層次理論,該理論假定了人們被激勵(lì)起來(lái)去滿足不同的需求,任何需求的強(qiáng)烈取決在層次中的地位,以及和其他更低需求的滿意程度。1966年,馬斯洛提出,初級(jí)的需求都是能被滿足的。同年,赫茨伯格提出雙因素理論,保健因素得不到滿足,引起極大的不滿;激勵(lì)因素得不到滿足,不會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生多大的障礙。
89、他們兩人的理論,在員工的滿意度研究中,不是占主導(dǎo)地位的。</p><p> Smith(1969)假定員工滿意度是工作本身、工資、晉升等因素的產(chǎn)物,這些因素都影響了員工的滿意度。同年,Locke認(rèn)為影響員工滿意度的因素有工作本身、報(bào)酬等10個(gè)因素。</p><p> 在1975年,Seashore將員工滿意度的相關(guān)變項(xiàng)整理成框架,此框架包括員工滿足的前因后果。前因是環(huán)境因素和個(gè)人屬性因
90、素,后果是人口統(tǒng)計(jì)、組織反應(yīng)、社會(huì)反應(yīng)。1982年,阿莫德等提出其構(gòu)成因素包括工作本身、上司、報(bào)酬等。</p><p> Brown(1993)等在Seashore的基礎(chǔ)上,把員工滿意度的主要變項(xiàng)分為四部分:工作結(jié)果、個(gè)人差異、角色知覺(jué)、組織變項(xiàng)。隨后,Benders(1996)研究表明工作滿意度和薪水沒(méi)有直接關(guān)系;Rust等研究表面年輕員工比年長(zhǎng)的員工更容易離職,并證明年輕人更愿意加班。</p>
91、<p> 2000年,Zemke等將勞動(dòng)分為四代。研究發(fā)現(xiàn)第一代喜歡界定管理和非管理的界線;第二代想和同事有較好的相處;第三代對(duì)職權(quán)沒(méi)有偏好;第四代有管理的需求。</p><p> 可見(jiàn),國(guó)外學(xué)者對(duì)影響員工滿意度因素已有了一定的研究。在中國(guó)的文化背景下,國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)其進(jìn)行了研究討論。2000年,黃煥山認(rèn)為員工對(duì)報(bào)酬滿意是多層次的。并指出崗位滿意是基礎(chǔ),尊嚴(yán)滿意則是報(bào)酬滿意的精神境界。同年,劉凡等從
92、企業(yè)和員工兩個(gè)角度提出崗位滿意,只有兩者滿意才是完美的。</p><p> 陳暢(2002)年,員工滿意度包括工作本身、工作回報(bào)、工作背景等滿意度。同年,袁聲莉在《員工滿意度實(shí)證研究》中證實(shí)了,對(duì)與員工滿意度的相關(guān)因素進(jìn)行了分類,研究側(cè)重于哪些對(duì)員工滿意度有影響。</p><p> 徐哲(2004)研究表明組織支持高度相關(guān),只有企業(yè)提供最完善的支持,才能使員工滿意,使企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中
93、更加有凝聚力,最終達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。</p><p> 2.2組織公民行為國(guó)內(nèi)外研究</p><p> 組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡(jiǎn)稱OCB)自O(shè)rgan正式提出定義以后,引發(fā)了學(xué)者們廣泛的興趣,在1983-1999年之間就有133項(xiàng)以上的研究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織公民行為不同的角度進(jìn)行了研究</p><p>
94、; 2.2.1組織公民行為的定義</p><p> Organ (1988)將組織公民行為的研究起源追溯到Barnard(1938)提出的“想合作的意愿”概念以及Roethlisberger和Dickson(1964)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)當(dāng)中“非正式組織”的研究。早在1966年,Katz和Kahn提出了,為了保證組織有效運(yùn)作進(jìn)而提升組織的整體效能,組織內(nèi)的組織成員應(yīng)該具備以下三種行為:一是組織必須吸引并且留住員工;二是
95、以可信賴的方式達(dá)到組織特定角色的要求;三是員工必須有創(chuàng)造性和自發(fā)性行為。這里自發(fā)性的行為包括合作行為,維護(hù)組織行為和提高組織形象的行為等等。</p><p> 組織公民行為的概念最早是Organ(1983)正式提出來(lái)的。他認(rèn)為,組織公民行為并不是在正式合約的規(guī)定之內(nèi)的,也不是在獎(jiǎng)賞的范圍內(nèi)的,員工可自行決定,在整體上有利于組織發(fā)揮其功效。公民(Citizenship)一詞由Batemen和Organ(1983)
96、從社會(huì)學(xué)中取得的。1988年,Organ在《組織公民行為:好戰(zhàn)士現(xiàn)象》中提出了“組織公民行為”,并將其定義為“自覺(jué)自愿地表現(xiàn)出來(lái)的,非直接或明顯地不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的,能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為”。這些行為一般都超出了員工的工作描述,是出于個(gè)人意愿,既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度沒(méi)有任何聯(lián)系,又不是角色內(nèi)所要求的行為。</p><p> 2.2.2組織公民行為的緯度</p><p>
97、有關(guān)OCB的研究開(kāi)展了有20多年了,其維度的劃分仍然存在很多的觀點(diǎn)。最早對(duì)組織公民行為進(jìn)行維度劃分的是Smith &Organ(1983),劃分了兩個(gè)維度:利他行為和一般性順從,此研究是最初的維度。隨后,Organ(1988)綜合了有關(guān)的研究文獻(xiàn),提出了更加完善的五維結(jié)構(gòu):(1)利他主義,指自發(fā)地幫助同事,解決與工作相關(guān)問(wèn)題的行為;(2)盡職盡責(zé),指嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待工作的行為;(3)運(yùn)動(dòng)家精神,為了工作而愿意忍受不便或做出犧牲個(gè)人利
98、益卻不會(huì)抱怨的行為;(4)公民道德,指員工應(yīng)該具備的一個(gè)公民應(yīng)有的道德行為;(5)文明禮貌,指對(duì)別人表示禮貌的舉動(dòng)。Grahan(1989)將公民權(quán)利行為模式引申到員工行為領(lǐng)域,提出了組織順從、組織忠誠(chéng)、組織參與三個(gè)文明公民的主要形式,Van Dyne等(1994)受到Graham研究的啟發(fā)提出了組織公民行為的三個(gè)維度即組織服從、組織忠誠(chéng)、組織參與。可是Farh根據(jù)上述研究結(jié)果卻無(wú)法借此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分類。如按照這個(gè)進(jìn)行分類,自我培訓(xùn)和公益活動(dòng)
99、參與這兩個(gè)維度就不能進(jìn)行分類,因此他提出一個(gè)新的OCB分類模型,該模型采用以行為的背景為分類標(biāo)準(zhǔn),把OCB分為4類維度,分別為自</p><p> 在研究組織公民行為的時(shí)候,勢(shì)必會(huì)考慮文化背景,中國(guó)人的組織公民行為也同樣離不開(kāi)中國(guó)的文化影響。1993年,鄭伯塤研究發(fā)現(xiàn),組織的價(jià)值觀和利他行為、道德行為具有顯著相關(guān)性,一個(gè)好的組織文化也會(huì)影響員工從事角色外行為。George和Johmes(1997)指出了背景因素
100、對(duì)組織公民行為有較大的影響。由于中西文化在價(jià)值觀上的差異,必然會(huì)產(chǎn)生很多的疑問(wèn)。何友暉(2007)認(rèn)為,“關(guān)系取向”是中國(guó)社會(huì)心理學(xué)的精髓,而“個(gè)體取向”是西方社會(huì)心理學(xué)的精神,在中國(guó)文化背景下,組織公民行為應(yīng)該對(duì)員工個(gè)人與組織具有巨大的影響力。在中國(guó)學(xué)者的研究中,樊景立教授在組織公民行為中做出了較大的貢獻(xiàn),1997年,他研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為確實(shí)存在很大的跨文化差異,并提出了中國(guó)人的組織公民行為應(yīng)該包括五個(gè)方面:認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任
101、意識(shí)、人際和諧、保護(hù)公司資源。和西方的主要區(qū)別在于新增了人際和諧和保護(hù)公司資源,中國(guó)是一個(gè)以和為貴以及家庭集體主義較為明顯的國(guó)家,這個(gè)與中國(guó)的文化背景很貼切。后來(lái),樊景立教授又經(jīng)過(guò)多年的實(shí)證研究,經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選,得出了中國(guó)背景下的11個(gè)組織公民行為維度:(1)積極主動(dòng);(2)幫助同事;(3)表</p><p> 2.2.3 組織公民行為的影響因素</p><p> 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),把規(guī)
102、范制度落到實(shí)處,或者說(shuō)保證能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效,離不開(kāi)組織公民行為,因此研究組織公民行為的影響因素成了一個(gè)焦點(diǎn)性的問(wèn)題。究竟哪些是對(duì)組織公民行為的主要因素?</p><p> 有很多學(xué)者,通過(guò)不同的統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行了實(shí)證研究,Organ和Ryan(1995)發(fā)現(xiàn),員工的滿意度、組織承諾、公平性和組織公民行為呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系,角色認(rèn)知與組織公民行為顯著相關(guān)。2000年,Podsakoff等人研究得出了,工作特征(包括
103、工作內(nèi)在的趣味性,工作反饋)與利他主義、運(yùn)動(dòng)家精神、公民道德等存在著很明顯的相關(guān)關(guān)系,同時(shí)也表明了明確領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度和行為對(duì)其下屬工作態(tài)度和行為是非常重要的。跟著Turnley(2003)進(jìn)行了大量的研究并指出,當(dāng)組織滿足員工的物質(zhì)和精神期望時(shí),員工的離職意圖表現(xiàn)的很低,而組織支持、感情的承諾、角色內(nèi)外績(jī)效的水平就會(huì)相對(duì)較高。隨后,研究表明組織責(zé)任與組織公民行為之間存在很大的相關(guān)性,朱曉妹等人(2006)通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)的支持,指出組織為員工提
104、供的晉升空間與組織公民行為正相關(guān)關(guān)系。可見(jiàn)組織公民行為的影響因素越來(lái)越受到廣泛的重視,Harris等和Chatman從個(gè)人-組織契合度的角度進(jìn)行了分析,他們發(fā)現(xiàn)員工與組織在價(jià)值觀、目標(biāo)上的一致性,直接會(huì)影響員工工作滿意度、工作參與和工作績(jī)效等態(tài)度和行為。</p><p> 為此,本論文將研究中國(guó)文化背景下的員工滿意度對(duì)組織公民行為的影響,并希望能進(jìn)一步揭示工作滿意度不同維度對(duì)各層面組織公民行為的影響特征。<
105、;/p><p> 3員工滿意度與組織公民行為關(guān)系研究</p><p> 國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工滿意度和組織公民行為關(guān)系的研究取得了不少的成果:Organ(1988)研究提出了員工滿意度和組織公民行為之間具體相關(guān)性,員工滿意度和上級(jí)評(píng)定的組織公民行為的相關(guān)系數(shù)是0.41;員工滿意度在對(duì)組織公民行為中的利他行為進(jìn)行影響的時(shí)候,員工滿意度和組織公民之間的相關(guān)系數(shù)是0.33。員工的滿意度越高,使得員工工
106、作積極性提高,從而產(chǎn)生了利他行為;Organ和Ryan(1995)研究發(fā)現(xiàn),員工滿意度、公平性和組織公民行為之間是顯著相關(guān)的;Berkowitz和Connor(1996)認(rèn)為,員工在情緒比較積極的情況下表現(xiàn)出來(lái)的組織公民行為中利他主義可能性就會(huì)比較大,在消極的情緒下,表形出來(lái)的利他主義的可能性就會(huì)比較的小。</p><p> 這些年來(lái),國(guó)內(nèi)也有很多關(guān)于員工滿意度和組織公民行為關(guān)系的研究成果:2003年,陳曦等人
107、分析了國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究員工滿意度,得出工作滿意度與組織多種特征都存在很大的聯(lián)系,與組織承諾、組織支持認(rèn)知、組織公平、組織公民行為正相關(guān);與缺勤、離職成負(fù)相關(guān)。同年。孫榮鋒提出了,組織薪酬水平和結(jié)構(gòu)是影響員工滿意度高低最重要的指標(biāo)。</p><p> 吳志明、武欣(2005)在對(duì)知識(shí)工作團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上提出了,人際層面上組織公民行為和團(tuán)隊(duì)成員滿意度之間顯著正相關(guān);助人為樂(lè)、信息分享等層面上的組織公民行為,對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員
108、工滿意度具有積極的影響。</p><p> 綜合上述,國(guó)內(nèi)對(duì)員工滿意度和組織公民行為關(guān)系的研究雖說(shuō)不少,但是相比員工滿意度及其理論以及組織公民行為及其相關(guān)的理論的成果來(lái)看,總體還是偏少的?,F(xiàn)有研究成果主要涉及了:?jiǎn)T工滿意度和組織公民行為之間的相關(guān)性;員工滿意度和組織公民行為中利他主義之間的相關(guān)性;員工滿意度和組織公民行為人際層面上的相關(guān)性。這些研究成果為以后的研究提供一系列的思路和依據(jù)。但是,還是顯得不夠全面,
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