高校教師績效工資改革研究

1、<p>　　高校教師績效工資改革研究</p><p>　　摘要：2006年，國家人事部提出在事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。高校教師崗位占高校全部崗位的60%以上，其績效工資主要體現(xiàn)教師在教學、科研、社會服務三個方面的工作業(yè)績。通過績效工資改革，將教師的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，真正激發(fā)教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性，在促進教師自我發(fā)展的同時，推動高校產(chǎn)學研工作不斷前進。 </p><p&

2、gt;　　關鍵詞：高校 教師 績效工資 改革 </p><p>　　中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）11-0062-01 </p><p>　　一、高校教師績效工資改革的由來 </p><p>　　2000年6月，中組部、人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關于深化高校人事制度改革的實施意見》，要求"將教職工的工資收入與

3、崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能"。之后，全國高?；敬_立了"國家工資+校內(nèi)崗位津貼"這種雙軌運行的薪酬制度，"國家工資"根據(jù)教師的職稱、職務、工作年限、任職年限為依據(jù)發(fā)放；而校內(nèi)津貼，是由各校根據(jù)自身情況制定標準，依據(jù)教師的績效發(fā)放[1]。 </p><p>

4、;　　2006年，國家人事部提出在事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。所謂績效工資，就是根據(jù)員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，工作效率高、干得好，工資待遇就高[2]?？冃ЧべY由各事業(yè)單位以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，采取靈活的分配形式，自行制定實施辦法。對高校而言，就是要根據(jù)各自的實際情況和財力保障，制定合理的教師績效考核標準，建立一套完善的績效考核機制，并根據(jù)考核結(jié)果

5、確定其績效工資水平，調(diào)動教師主動性和激發(fā)其潛能?？冃ЧべY改革關系到每位教師的切身利益，是高校改革的難點。 </p><p>　　二、高校教師績效工資改革的原則 </p><p>　　1.兼顧公平與效率原則。繼續(xù)維持"國家工資+校內(nèi)崗位津貼"這種雙軌運行的薪酬制度，"國家工資"根據(jù)教師的職稱、職務、工作年限、任職年限為依據(jù)發(fā)放，體現(xiàn)工資改革的公平性。高

6、?？冃ЧべY改革只涉及"校內(nèi)津貼"部分，主要依據(jù)教師的績效發(fā)放，體現(xiàn)工資改革的效率原則。 </p><p>　　2.讓絕大多數(shù)教師受益原則。改革后，決大多數(shù)教師的工資水平應有不同程度的增長，績效工資改革拉開差距主要體現(xiàn)在增量工資這一塊，讓廣大教師受益，但受益程度根據(jù)績效的大小而有所不同。 </p><p>　　3.高校戰(zhàn)略體系與績效工資的契合。戰(zhàn)略體系與績效工資的契合，也

7、就是績效工資一定要服務于高校戰(zhàn)略目標。由于高校類型的不同，不同高校之間人才培養(yǎng)、學術研究和社會服務所占的比重不同，各有側(cè)重。重點綜合性大學學術研究的比重要大一些，地方性院校人才培養(yǎng)任務占了相當大的比重。 </p><p>　　三、高校教師工作績效考核標準 </p><p>　　按照崗位設置標準，高校的專業(yè)技術人員占崗位總量的70%以上，其中，教師占絕大多數(shù)，做好教師績效工資方案是高?？冃Ч?/p>

8、資順利實施的關鍵[3]。 </p><p>　　高校與高校教師的主要任務是人才培養(yǎng)、學術研究和社會服務，因此，高校教師工作績效也應該分成3個部分來衡量。 </p><p><b>　　1.教學方面 </b></p><p>　　1.1教學工作量計分 </p><p>　　教學工作量既包括完成教學工作的數(shù)量，也包括完成教學

9、工作的質(zhì)量。 </p><p>　　1.2教學成果及質(zhì)量工程項目計分 </p><p>　　教學成果及質(zhì)量工程項目計分主要包括教學成果獎、教師參與各種競賽獲獎、教改課題、教育規(guī)劃課題、教學團隊、精品課程、特色專業(yè)、教學示范實驗室、教學方面所獲榮譽、省級以上優(yōu)秀教研室等，并根據(jù)項目的級別賦予不同的分值。 </p><p><b>　　2.科研方面 </

10、b></p><p>　　2.1科研項目記分 </p><p>　　科研項目記分分為國家級、省部級、地市級和其它四大類，四大類下再根據(jù)具體情況細分，分別賦予不同的分值。 </p><p>　　2.2論文、專著、教材和科研成果記分 </p><p>　　根據(jù)各高?？蒲谐晒剟钷k法中的標準進行折算。 </p><p>

11、;　　2.3團隊性項目記分 </p><p>　　團隊性項目記分分為國家科研創(chuàng)新團隊、省級科研創(chuàng)新團隊、省級重點建設學科、省級產(chǎn)學研基地、省級研究基地、校級重點建設學科，分別賦予不同的分值。 </p><p><b>　　3.社會服務 </b></p><p>　　國內(nèi)關于高校社會服務績效評價的研究主要集中在高校社會服務的內(nèi)容上。張寶友與黃祖慶

12、認為：高校社會服務評價內(nèi)容應當包括繼續(xù)教育服務、科研技術服務和基礎設施服務三大內(nèi)容[4]。綜合國內(nèi)研究成果，高校社會服務職能主要包括：本地人才培養(yǎng)與培訓、技術推廣與信息服務、興辦企業(yè)或公司等方面。高校社會服務這方面的績效標準，可以從上述幾個方面來擬定，也可采用特殊津貼的形式進行額外獎勵。 </p><p>　　四、高校教師績效工資的實施 </p><p>　　1.重視績效工資實施前期的宣傳

13、動員工作 </p><p>　　績效工資的實施是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要高層領導者高度重視，全力推動績效工資的實施。需要廣泛的宣傳貫徹，對績效工資的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢，樹立高校的績效文化，推動廣大教師接受、參與。 </p><p>　　2.推動績效工資的順利實施 </p><p>　　績效工資的順利實施需要認真制定績效工資實施方案，明確實施流

14、程，以及后期的結(jié)果使用等。要堅持倡導教師之間、教師與評價者之間平等和諧關系的原則，避免相互之間的猜疑、排斥、敵對與嫉妒。因此，在教師工作的過程中，要及時收集考核所必須的翔實數(shù)據(jù)、資料并做好記錄，以便盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，進行必要的溝通，幫助改進工作。 </p><p>　　3.建立有效的評估反饋與交流機制 </p><p>　　績效考核結(jié)果出來后，應根據(jù)考核結(jié)果核算個人的績效工資水平，公開發(fā)布

15、，使廣大教師知悉自己的績效工資等級，并可以對不合理的考核結(jié)果進行申述。通過績效評價，幫助教師從多個方面、多個角度發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，促使教師經(jīng)過不斷完善而得到發(fā)展，從而也推動學校的不斷發(fā)展[5]。 </p><p>　　高校教師績效工資改革，只有采用科學的方法，將教師的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，才能真正激發(fā)教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性，在促進教師自我發(fā)展的同時，推動高校產(chǎn)學研工作不斷前進。 </p>

16、<p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 沈立宏.高校績效工資改革[J].經(jīng)營與管理，2011（5）：16-17 </p><p>　　[2] 周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J].財務與金融， 2010 （3）：92-95 </p><p>　　[3] 吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J]