員工錄用管理模式探討

1、<p>　　員工錄用管理模式探討</p><p>　　摘 要：本文主要闡述港口企業(yè)如何依據(jù)完善的員工錄用流程，結合企業(yè)現(xiàn)狀，進行有效的員工錄用管理。重點分析如何應用無領導小組討論進行錄用甄選。 </p><p>　　關鍵詞：員工錄用管理 錄用甄選 無領導小組討論 </p><p>　　中圖分類號：F279.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（

2、2014）04-0345-02 </p><p>　　人力資源管理是公司管理的核心，而員工錄用管理決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構，是人力資源管理的前提和基礎，是組織績效和目標的重要保證。近年來，隨著公司的發(fā)展，員工數(shù)量快速上升，面對大量的應聘者，如何公平公開、科學高效地甄選錄用符合公司崗位需求的員工，以達到改善人力資源結構，保證年齡結構、知識結構、能力結構等符合組織發(fā)展的整體目標，這是擺在人力資源從業(yè)者面前

3、的一個難題。因此，構建完善的員工錄用管理模式成為我們?nèi)找骊P注的焦點。筆者所在的港口企業(yè)，作為物流業(yè)的代表，對其員工錄用管理模式的探討對構建適合物流業(yè)的員工錄用管理模式有一定的借鑒作用。 </p><p>　　一、完善的員工錄用流程是企業(yè)進行員工錄用管理的依據(jù) </p><p>　　根據(jù)實際情況，建立并形成具有企業(yè)特色的員工錄用流程是進行員工錄用管理的重要依據(jù)。錄用流程包括四個階段：錄用準備

4、、錄用甄選、錄用實施、錄用評估。 </p><p><b>　　1.錄用準備 </b></p><p>　　根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃及崗位工作分析，制定錄用計劃，并根據(jù)潛在錄用對象的特征選擇特定途徑發(fā)布信息。 </p><p><b>　　2.錄用甄選 </b></p><p>　　此階段是人力資源部通

5、過簡歷篩選確定正式參加考試的應聘者，并且組織考核的過程階段。其中考核階段主要確定考核內(nèi)容、考核方式等內(nèi)容。 </p><p><b>　　3.錄用實施 </b></p><p>　　在經(jīng)過甄選工作后，錄用管理工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃

6、進行錄用決策。 </p><p><b>　　4.錄用評估 </b></p><p>　　這是錄用活動的最后階段。對本次錄用活動作總結和評價，將有關資料整理歸檔。評價內(nèi)容主要包括錄用的成本核算、錄用質(zhì)量評估等。 </p><p>　　下圖為員工錄用管理的流程。 </p><p>　　二、結合企業(yè)實際，進行有效的員工錄用管

7、理 </p><p>　　下面，筆者將結合所在企業(yè)的情況，闡述如何從企業(yè)的實際情況出發(fā)，進行員工錄用管理，重點闡述員工錄用的甄選。 </p><p><b>　　1.背景簡介 </b></p><p>　　筆者所在企業(yè)為一家港口企業(yè)，主要提供集裝箱的裝卸和堆存服務。根據(jù)年初制定的2012年度人力資源規(guī)劃計劃，計劃錄用操作培訓生30人，以應付業(yè)務

8、增長的需要。 </p><p>　　操作培訓生是一個大崗位的概念，包含兩個具體崗位：船舶計劃員、船舶作業(yè)領班，均屬于操作部門的一線人員。經(jīng)過前期的工作分析，形成了對應的崗位說明書，據(jù)此，我們啟動了“操作培訓生”崗位的招募錄用工作。 </p><p>　　首先，我們規(guī)定了“操作培訓生”申報的基本條件： </p><p>　　1.1本科學歷，專業(yè)不限，物流管理、交通運輸

9、、英語專業(yè)優(yōu)先，CET-4或以上，聽說讀寫流利。 </p><p>　　1.2具有良好的邏輯思維能力及溝通協(xié)調(diào)能力 </p><p>　　1.3具有較強的抗壓能力及優(yōu)秀的團隊合作精神 </p><p>　　其次，由于本次招聘的主要潛在對象為應屆畢業(yè)生和畢業(yè)1-2年的人員，因此將此信息同時發(fā)布在“畢業(yè)生”網(wǎng)站和前程無憂招聘網(wǎng)站上。 </p><p&

10、gt;<b>　　2.員工錄用甄選 </b></p><p>　　根據(jù)《公司錄用管理制度》，人力資源部負責篩選并通知符合基本任職條件的應征人員參加考核，用人部門提供筆試試題及答案，由人力資源部組織考核，并與用人部門共同組成面試小組。 </p><p>　　從崗位說明書可知，船舶計劃員負責制定集裝箱裝卸作業(yè)計劃，需要較強的邏輯分析能力，是計劃的編制者；而船舶作業(yè)領班負責

11、岸邊人員、機械的協(xié)調(diào)督導工作，需要較強的溝通協(xié)調(diào)能力，是計劃的執(zhí)行者。且兩個崗位均需直接面對國外客戶，日常工作交流語言多數(shù)為英語。 </p><p>　　基于以上分析，因此本次錄用甄選的考核方式和內(nèi)容主要圍繞外語能力、邏輯分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力展開。具體方案如下： </p><p>　　2.1筆試的內(nèi)容結合崗位特點――工作語言為英語、邏輯分析能力，主要以英語能力及邏輯推理能力為主。 <

12、;/p><p>　　2.2在心理測評環(huán)節(jié)，選用的是北森人才測評技術公司的職業(yè)匹配度在線測評。從溝通技巧、目標意識、主動性、成功愿望等維度進行測評，根據(jù)系統(tǒng)所生成的報告，更客觀地結合崗位實際要求和企業(yè)文化要求對人員進行多維度的考察和驗證。 </p><p>　　2.3在面試環(huán)節(jié)除了小組面試之外，針對崗位特點設計了一個無領導小組討論的實際操作型題目――吸管塔游戲。 </p><

13、p>　　2.3.1測評題目 </p><p>　　每8人分為一個大組，大組中分為2個小組，一組命名為“計劃團隊”，另一組命名為“執(zhí)行團隊”，每組4人。整個游戲將在30分鐘內(nèi)完成。 </p><p>　　“計劃團隊”用10分鐘做出方案――使用所提供的材料（吸管、圖釘、透明膠）搭一座盡可能高并且可直立不倒的塔。 </p><p>　　“計劃團隊”用5分鐘與“執(zhí)行團

14、隊”溝通、解釋方案，指揮“執(zhí)行團隊”搭出一個吸管塔。 </p><p>　　“執(zhí)行團隊”用15分鐘執(zhí)行該計劃，開始動手工作時，“計劃團隊”將不允許再做任何指導（包括語言及動作）。 </p><p>　　2.3.2評分標準及范圍 </p><p>　　測評小組考察應試者在參與程度、影響力等方面的表現(xiàn)，及在不同階段時的情緒變化、行為表現(xiàn)并進行記錄，以及對其評價： <

15、;/p><p>　　對需求以及環(huán)境因素了解的準確程度 </p><p>　　能否把握問題的關鍵 </p><p>　　是否有制定可操作的目標 </p><p>　　計劃及組織效果如何 </p><p>　　是否有評估現(xiàn)有的資源 </p><p>　　是否受到“假設限制”的制約 </p>

16、<p>　　是否預料到一些可能會出現(xiàn)的問題 　　任務完成情況 </p><p>　　從工作分析中提取評價指標并確定每個指標的權重，由于缺乏具體量化評價標準，評價指標按“優(yōu)、良、中、差”確定四個等級。具體如下表： </p><p>　　2.3.3測評小組組成 </p><p>　　本次無領導小組討論的測評小組由5名成員組成，其中2名人力資源部招聘主管和招

17、聘專員、1名操作部支援經(jīng)理、1名操作支援主任和1名操作支援專員。 </p><p>　　由于測評小組是由人力資源部與用人部門共同組成，為避免用人部門測評人員的不專業(yè)而影響了公司的形象及測評效果，人力資源部也提前對相關人員進行了針對性的培訓，從根本上保證本次無領導小組討論測評的有效性。 </p><p>　　結合公司的實際情況，對錄用的職責和流程、面試技巧和要點、心理學知識、儀容儀表、溝通技

18、巧及相關面試題本等進行了梳理，并編制成《招聘手冊》供相關人員學習，以規(guī)范和指導甄選過程中的行為。 </p><p>　　開展了《招聘與面試技巧》培訓，達到提高面試官的素質(zhì)和專業(yè)技能的目的。 </p><p>　　組織測評小組成員接受系統(tǒng)性培訓，深入了解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等。就測評題目、評分指標、標準等進行討論，使各成員掌握具體從哪些角度對應試者進行評價及如何評價、評價的標準

19、是怎樣的、評分的尺度應如何把握等。 </p><p>　　2.3.4場地及配置 </p><p>　　選取操作部閘口2間培訓室作為討論的場地，在測評的過程中，通過閉路電視進行錄像。2間培訓室均配有圓環(huán)型的桌子，每個應試者衣領上均別有寫有姓名的名牌，以便辨認。測評小組成員有固定的座位，并與圓環(huán)桌子保持有一定的距離。 </p><p>　　2.3.5測評實施 </

20、p><p>　　由應試者進行自由分組，每組人數(shù)相等。 </p><p>　　由人力資源部招聘主管擔當主持人并宣讀指導語，將8份資料按分組發(fā)給每個應試者，主持人宣讀題目，然后宣布本次討論開始并計時。 </p><p>　　討論進程中，測評小組成員邊觀察每個應試者的行為表現(xiàn)并進行記錄，且不對討論過程作任何的干涉。30分鐘結束后，由主持人宣布停止，并引導應試者對剛才的過程進行

21、評論，最后進行總結。 </p><p>　　2.3.6評分階段 </p><p>　　測評小組成員開會討論評分結果。根據(jù)閉路電視錄像回放，進一步檢驗、修改自己對每個應試者的評分情況，加權匯總后得出相應的分數(shù)，并得出最終排名。 </p><p>　　若5組數(shù)據(jù)的一致性好，說明大家所做出的評分結果趨同，意見相差不大，而后得出各應試者的平均總得分，做出最后的排名。 <

22、;/p><p>　　若5組數(shù)據(jù)相差較大，這種情況是經(jīng)常發(fā)生的，小組成員則要說明各自的評分依據(jù)，然后再根據(jù)錄像對每個應試者重新打分，經(jīng)加權匯總后得出每個應試者的總得分進行排名。這次討論比較關鍵，因為是各測評小組成員主觀和客觀意見趨同的過程。 </p><p><b>　　三、結語 </b></p><p>　　企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，每個企業(yè)

23、都已經(jīng)意識到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的人才對自己的重要意義，人員的錄用無疑是企業(yè)成敗的關鍵。錄用作為企業(yè)獲取人力資源的一個重要環(huán)節(jié)，也是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。 </p><p>　　本文對員工錄用管理流程進行梳理，并通過對筆者所在企業(yè)錄用甄選環(huán)節(jié)的分析，重點闡述了無領導小組討論方法在人員甄選中的具體應用。通過設置多元的考核內(nèi)容、建立專業(yè)化的考官團隊，來提高員工錄用甄選考核的科學性，為不斷完善員工錄用管理

24、提供一定的參考。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]中國就業(yè)培訓技術指導中心，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年第二版，P72～73、P129、P133～135. </p><p>　　[2]劉永青，《我國公務員錄用模式探析》，2011年，P62～63. </p&g