關(guān)于中瑞公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為的對(duì)比研究

1、<p>　　關(guān)于中瑞公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為的對(duì)比研究</p><p>　　[摘要] 本文試圖從跨文化交流的角度，比較研究中國(guó)和瑞典公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為的異同之處。從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的層面，本文以Bass等人提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為為研究對(duì)象。在Hofstede文化價(jià)值觀的研究結(jié)論以及有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基礎(chǔ)上，本文提出了八個(gè)假設(shè)，試圖比較分析文化異同對(duì)中瑞公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。 </p><p>

2、;　　[關(guān)鍵詞] 中國(guó) 瑞典 文化異同 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為 </p><p>　　一方面，本文以變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為為研究對(duì)象。在過去的二十年，日新月異的科技和愈來愈頻繁的跨文化商務(wù)交流對(duì)組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生愈來愈深遠(yuǎn)的影響。然而，單一的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，如領(lǐng)導(dǎo)特性理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論，忽視了情境因素，導(dǎo)致它在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面的不成功。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，雖然彌補(bǔ)了這一缺陷，提出領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因

3、素，但由于實(shí)踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論相對(duì)于實(shí)踐者顯得過于復(fù)雜和困難，使它的應(yīng)用具有一定的局限性。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論為新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)理論開辟了新的思路，比以往理論采取更為實(shí)際的觀點(diǎn)，是21世紀(jì)最前沿、最廣泛的領(lǐng)導(dǎo)理論研究的課題之一。 </p><p>　　變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，潛移默化地改變員工的信念和態(tài)度并激勵(lì)員工的過程，以及領(lǐng)導(dǎo)者給組織目標(biāo)和主要戰(zhàn)略決

4、策作出承諾的過程。在這過程中，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外，常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，通過對(duì)下屬的激勵(lì)、刺激下屬的思想、對(duì)他們的關(guān)懷會(huì)變革員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。相對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為而言，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為常被理解為領(lǐng)導(dǎo)與員工之間成本與收益交換的過程，比如 Chio State提出的領(lǐng)導(dǎo)員工交換理論，即交換型領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)給與員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。 </p&

5、gt;<p>　　Burns用變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論去闡釋領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)與員工互相促進(jìn)，一方鼓勵(lì)另一方達(dá)到更高的目標(biāo)和道德水平。Burns、Conger &amp; Kanungo、R.J. House、Bass、Bass &amp; Avolio在關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中都得出以下結(jié)論：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為較交換型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織的管理與發(fā)展更為有效。 </p><p>　　Bass

6、和Avolio提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括四個(gè)維度:①理想影響力;②鼓勵(lì)性激勵(lì)；③智力激勵(lì);④個(gè)人化考慮。在此基礎(chǔ)上，本文又提出了一個(gè)維度，即受風(fēng)險(xiǎn)程度，因?yàn)樯虡I(yè)冒險(xiǎn)與投機(jī)是變革型領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)較典型的特征。此外，Bass提出交易型領(lǐng)導(dǎo)行為包含三種因素:①權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為;②例外管理領(lǐng)導(dǎo)行為;③自由放任領(lǐng)導(dǎo)行為。 </p><p>　　另一方面，本文從跨文化交流學(xué)的角度，試圖比較分析中瑞公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為的差異。Hofste

7、de在《文化與組織：思想的軟件》一書中提出了文化差異的五個(gè)方面：權(quán)力差距（高對(duì)低）、個(gè)體主義或集體主義、陽剛型或陰柔型、回避不確定性（強(qiáng)對(duì)弱）和長(zhǎng)期或短期導(dǎo)向。在進(jìn)行中瑞中小型公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)比研究時(shí)，本文主要采用了前四個(gè)維度。根據(jù)霍氏理論，權(quán)力差距是指“人們對(duì)組織或機(jī)構(gòu)內(nèi)權(quán)利不平等現(xiàn)象的接受程度”。在高權(quán)力差距文化中，權(quán)力只是集中在少數(shù)人手中；中國(guó)以及一些亞洲國(guó)家屬于高權(quán)力差距國(guó)家，這些國(guó)家的人們易接受組織內(nèi)的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。而在低權(quán)力差

8、距文化中，人們之間的關(guān)系是平等的，如瑞典和一些西方國(guó)家，人們崇尚組織內(nèi)的分權(quán)和扁平化的組織結(jié)構(gòu)。個(gè)體主義或集體主義表示個(gè)人與群體間的關(guān)聯(lián)程度。在個(gè)體主義社會(huì)中，個(gè)人之間的關(guān)系松散；反之，在集體主義社會(huì)里，人與人之間傾向于形成一個(gè)強(qiáng)凝聚力的整體。陽剛或陰柔文化反映的是一個(gè)社會(huì)的男性化或女性化的程度；陽剛型的價(jià)值觀注重對(duì)工作目標(biāo)的追求，陰柔則追求友好的氣氛或與上級(jí)和同事和睦相處。Hofstede的研究顯示，北歐國(guó)家文化柔性較強(qiáng)，日本和奧地利

9、文化剛性最強(qiáng)?；乇懿淮_定性是指“</p><p>　　根據(jù)Hofstede文化理論，中國(guó)屬于高權(quán)力差距、集體主義、陽剛型和弱回避不確定性的文化體系；而瑞典則屬于低權(quán)力差距、個(gè)體主義、陰柔型、弱回避不確定性的文化體系。 </p><p>　　一、中國(guó)和瑞典在上述領(lǐng)導(dǎo)行為層面和文化層面上的比較和研究假設(shè) </p><p>　　House指出，領(lǐng)導(dǎo)行為在不同文化背景下的表

10、現(xiàn)方式越來越受關(guān)注。Laurant指出，一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格往往是其領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值體系的表現(xiàn)；而這些不同價(jià)值體系受其領(lǐng)導(dǎo)者所在的國(guó)家的文化背景所決定。同樣，Hofsted提出了管理實(shí)踐和理論與文化的不可分離性，并指出了不同國(guó)家或地區(qū)文化差異在工作價(jià)值中的表現(xiàn)。與House和Hofstede持相同觀點(diǎn)的學(xué)者還有Gerstner &amp; Day和House &amp; Aditya。 </p><p>

11、　　然而Bass認(rèn)為，變革型與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為在不同的文化背景中具有共通性。換言之，領(lǐng)導(dǎo)行為某種程度上不受國(guó)度和文化背景的影響。 </p><p>　　根據(jù)上述經(jīng)驗(yàn)理論研究，本文立足于以下研究課題：中國(guó)公司經(jīng)理和瑞典公司經(jīng)理是屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為還是交易型領(lǐng)導(dǎo)行為？公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為是否受不同文化背景影響？ </p><p><b>　　二、研究方法 </b></p&

12、gt;<p>　　本文主要采用演繹研究方法，同時(shí)結(jié)合網(wǎng)上調(diào)查問卷的形式，用SPSS數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析。 </p><p>　　本文調(diào)查的對(duì)象是中國(guó)和瑞典中小型進(jìn)出口貿(mào)易公司的經(jīng)理們。Hofstede指出，狹義取樣（指的是僅一些公司或某種特定職業(yè)的人員）是非典型的，但最重要的是取樣的一致性，只要我們從相似的范圍中取樣，就可視之為合理的。 </p><p>　　問

13、卷調(diào)查主要包括二大部分:①領(lǐng)導(dǎo)行為問卷調(diào)查——該問卷主要建立在變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷MLQ的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了24道有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為方面具體表現(xiàn)的問題，采用了七級(jí)選項(xiàng)的形式;②文化部分——在Hofstede文化理論的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了15道關(guān)于不同國(guó)度文化背景差異的問題，采用七級(jí)或二級(jí)選項(xiàng)的形式。最終，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示中國(guó)方的問卷反饋率為77.5%，瑞典方為6％。 </p><p>　　三、研究結(jié)果及討論 </p><

14、;p>　　1.領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查研究結(jié)論 </p><p>　　從上述表格數(shù)據(jù)可以看出，中國(guó)方在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方面的平均值為4.23，而在交易型領(lǐng)導(dǎo)行為方面的平均值為3.84，這說明中國(guó)中小型企業(yè)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為傾向于變革型；瑞典在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方面的平均值為4.80，而在交易型領(lǐng)導(dǎo)行為方面的平均值為3.47，這同樣說明瑞典方傾向于變革型。然而，值得注意的是，指數(shù)0.000（&lt;1%）說明中國(guó)和瑞典公司經(jīng)

15、理在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方面存在極顯著差異。換言之，相對(duì)中國(guó)而言，瑞典更傾向于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為；相對(duì)于瑞典而言，中國(guó)更傾向于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為。從而得出，瑞典經(jīng)理較中國(guó)經(jīng)理善于鼓勵(lì)員工在工作中充分發(fā)揮自身技能。此外，瑞典經(jīng)理更擅長(zhǎng)幫助員工找到他們工作的意義所在以及與員工探討職業(yè)生涯規(guī)劃等。中瑞公司經(jīng)理在交易型領(lǐng)導(dǎo)行為方面同樣存在顯著差異（0.036），其結(jié)果表明中國(guó)經(jīng)理較瑞典經(jīng)理更注重獎(jiǎng)懲和慣例管理。 </p><p>　　

16、由此可見，中瑞公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為均傾向于變革型。然而，中方的調(diào)查結(jié)果與筆者的假設(shè)不相一致，其原因可能在于：首先，跟問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)有關(guān)。雖然本文采用Bass和Avolio的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷（MLQ），但問卷原本有三套：經(jīng)理自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)以及員工評(píng)價(jià)，而本文只采納了自我評(píng)價(jià)。因此，本問卷結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性有待進(jìn)一步考證；其次，跟調(diào)查對(duì)象的年齡層次有關(guān)。大部分中方調(diào)查對(duì)象為年輕經(jīng)理，他們少于30歲（78.3%）；而瑞典方調(diào)查對(duì)象為40歲～

17、50歲。試想中國(guó)年輕一代經(jīng)理較老一輩更傾向于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，他們成長(zhǎng)于中國(guó)改革開放1978年之后，受過良好的教育，眼界開闊，勇于挑戰(zhàn)；相對(duì)而言，他們受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響較老一輩要稍弱，因此也相對(duì)獨(dú)立，對(duì)權(quán)力和地位的看法也比較淡薄。更重要的是，全球化經(jīng)濟(jì)帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力也需要一種更為靈活的領(lǐng)導(dǎo)行為體系，而變革型領(lǐng)導(dǎo)行為恰恰滿足了他們的要求。 </p><p>　　2.文化部分研究結(jié)論 </p><

18、p>　　在集體主義或個(gè)體主義文化層面上，中瑞方皆屬于前者；這說明中方與Hofstede研究的結(jié)論一致，而瑞典的卻不一致。其原因在于：本文調(diào)查的對(duì)象為瑞典中小型企業(yè)，員工少于10人的公司占總?cè)鸬浞秸{(diào)查人數(shù)的68.2％。因?yàn)楣疽?guī)模較小，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系就如家人一般，因此傾向集體主義。 </p><p>　　在陽剛型或陰柔型的文化層面上，本文的結(jié)論為中國(guó)、瑞典皆屬于陰柔型，但兩者間存在顯著差異；而Hofst

19、ede的研究結(jié)論表明中國(guó)為陽剛型，瑞典為陰柔型。兩項(xiàng)研究結(jié)論區(qū)別的原因可能在于：近二十年來，中國(guó)社會(huì)發(fā)生翻天覆地的變化，女性社會(huì)地位也相應(yīng)提高，許多中國(guó)女性，尤其是年輕女性，要求與男性獲得更大程度的平等；此外，相對(duì)于大型企業(yè)，女性在中小型企業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)較大，在我們的調(diào)查對(duì)象中，中方女性占22位，占中方總調(diào)查人數(shù)的47.8%。 </p><p>　　本文研究結(jié)論得出：中國(guó)屬于高權(quán)力差距、集體主義、陰柔型、強(qiáng)回

20、避不確定性的國(guó)家；而瑞典屬于低權(quán)力差距、集體主義、陰柔型、強(qiáng)回避性不確定性的國(guó)家。 </p><p>　　3.領(lǐng)導(dǎo)行為理論和文化理論的相關(guān)性研究 </p><p>　　通過SPSS軟件對(duì)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析得出以下結(jié)論：權(quán)力差與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為無相關(guān)性，因此假設(shè)1不成立；然而，權(quán)力差與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在負(fù)相關(guān)性，即，在低權(quán)力差距文化背景下的經(jīng)理傾向于采納變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，因此，假設(shè)2成立

21、。集體主義或個(gè)體主義文化層面與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為存在正相關(guān)，這導(dǎo)致假設(shè)3和4不成立。陰柔型或陽剛型層面與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為無相關(guān)性，因此，假設(shè)5和6不成立。而回避不確定性因素與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為無任何相關(guān)性。因此，假設(shè)7和8不成立。因此，本調(diào)查表明文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為影響甚微，尤其從單因素層面研究，呈負(fù)相關(guān)性或無相關(guān)性。 </p><p><b>　　四、結(jié)論 </b></p>

22、<p>　　基于對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的定量和定性分析，本文得出三個(gè)結(jié)論:中瑞中小型企業(yè)公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為皆傾向于變革型。這說明了某種領(lǐng)導(dǎo)行為是普遍存在的，其不受不同文化背景所制約。即，來自不同國(guó)度的公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為極有可能相似，因?yàn)樗麄兌甲非笠环N更為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，而變革型領(lǐng)導(dǎo)行為恰好滿足了他們的要求;當(dāng)今中瑞文化價(jià)值觀的結(jié)論與Hofstede的研究結(jié)論有較大差異。中國(guó)方在陽剛型或陰柔型和回避不確定性方面與Hofstede的研究結(jié)果相