影響中小企業(yè)員工忠誠度的因素分析

1、<p>　　編號 </p><p>　　北京市 大學</p><p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　影響中小企業(yè)員工忠誠度的因素分析</p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級

2、 </p><p>　　學 號 </p><p>　　學生姓名 </p><p>　　指導教師 </p><p>　　2015 年 5 月 19 日</p><p><b>　　

3、摘要</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化進程的加速，企業(yè)間的競爭越發(fā)復雜和激烈，企業(yè)的生死沉浮存在</p><p>　　很大的不確定性，很多人如今不再追求一生忠誠于一家企業(yè)，而是追求終身就業(yè)的能力，忠誠于實現(xiàn)自我價值的職業(yè)。同時，企業(yè)管理者們深刻地體會到了人才是成就事業(yè)的關鍵因素。企業(yè)核心競爭力取決于企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)與績效，需要擁有一支高素質(zhì)的忠誠的員工隊伍。企業(yè)如何

4、提升員工的忠誠度已經(jīng)成為越來越緊迫的現(xiàn)實問題。雖然人是企業(yè)取得成功的決定性因素之一，正常的人才流動無可厚非，人員的流動能使企業(yè)保持活力，提高創(chuàng)造力，但是人員流動太過頻繁，往往會給企業(yè)帶來很嚴重地負面影響，直接影響到企業(yè)的競爭力。保持員工隊伍的穩(wěn)定，是企業(yè)長期發(fā)展，維持其競爭力的一個重要因素。</p><p>　　在我國中小企業(yè)相對競爭能力弱，如果不能很好的吸引人才，留住人才，在日益復雜的競爭中必將慢慢衰落。忠誠的

5、員工價值遠遠超出我們想象，忠誠的員工會更加努力的工作，為企業(yè)做超出預期的工作，積極加入到企業(yè)的管理中，在企業(yè)遇到困難的時候幫助企業(yè)渡過難關，因此，對我國中小企業(yè)員工忠誠度的研究就顯得極為重要。</p><p>　　關鍵詞：忠誠度 ，影響因素</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　緒論1</b&g

6、t;</p><p><b>　　一、何為忠誠1</b></p><p>　　二、忠誠度在企業(yè)中的作用1</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工忠誠減少組織的人員置換成本1</p><p>　?。ǘ﹩T工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系1</p><p>　?。ㄈ﹩T工忠誠決定員工績效2<

7、;/p><p>　?。ㄋ模﹩T工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力2</p><p>　　三、影響員工忠誠度的因素2</p><p>　　（一）企業(yè)自身因素2</p><p>　?。ǘ﹩T工個人因素3</p><p>　　四、加強企業(yè)員工忠誠度的策略分析4</p><p>　?。ㄒ唬┩晟菩匠牦w制4&

8、lt;/p><p>　?。ǘ╇p重職業(yè)提高5</p><p>　　（三）塑造以人為本的企業(yè)文化5</p><p>　?。ㄋ模└纳乒芾盹L格，有效溝通6</p><p><b>　　結(jié)論8</b></p><p><b>　　參考文獻9</b></p><

9、;p><b>　　致謝10</b></p><p>　　影響中小企業(yè)員工忠誠度的因素分析</p><p><b>　　緒論</b></p><p>　　近年來，員工流動率不斷提高是中國企業(yè)面臨的一個普通問題，員工對企業(yè)的忠誠度在降低，很多企業(yè)在穩(wěn)定員工隊伍方面潛伏著很大的危機。因此，在現(xiàn)今知識經(jīng)濟時代，員工的忠誠奉

10、獻已成為企業(yè)求得生存和發(fā)展的關鍵。</p><p>　　所有企業(yè)都希望擁有一支忠誠、高效的員工隊伍。企業(yè)能否生存下來關鍵取決于</p><p>　　企業(yè)能否留得住人才以及能否擁有一流的人才。企業(yè)間的競爭漸漸演變?yōu)閾寠Z人才的競爭，企業(yè)能否留住人才，取決于員工的忠誠度，因此企業(yè)員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的。</p><p><b>　　一、何為忠誠&

11、lt;/b></p><p>　　所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。</p><p>　　二、忠誠度在企業(yè)中的作用<

12、/p><p>　　員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工忠誠減少組織的人員置換成本</p><p>　　當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。<

13、/p><p>　?。ǘ﹩T工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系</p><p>　　在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。</p><p&

14、gt;　?。ㄈ﹩T工忠誠決定員工績效</p><p>　　員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。</p><p>　?。ㄋ模﹩T工忠誠增強企業(yè)的核心

15、競爭力</p><p>　　在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。</p><p>　　任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工

16、的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。</p><p>　　三、影響員工忠誠度的因素</p><p>　　影響企業(yè)員工忠誠度的因素主要有兩大原因：企業(yè)自身因素和員工個人因素</p><p><b>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)自身因素</b></p><p>　　企

17、業(yè)自身因素又包括薪酬因素、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展狀況企業(yè)的領導和管理文化四個方面。</p><p>　　薪酬因素:收入的多少一直是勞動者最關心的話題，企業(yè)要吸引和留住員工，不僅要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，也要保證企業(yè)工資制度的外在公平性。有的員工盡心盡力地為企業(yè)奉獻，卻得不到該有的待遇和報酬，有的甚至比其他同行業(yè)的薪資還要低，這是導致員工忠誠度下降的原因，更有甚者同崗不同酬，做著同樣的活收入差距卻頗大，讓勞

18、動者覺得自己的價值沒有得到應有的回報，他們便會考慮跳槽，從而導致忠誠度下降。</p><p>　　企業(yè)文化：企業(yè)員工的忠誠度與企業(yè)文化凝聚力是息息相關的，企業(yè)文化沒有確立，以人為本、和諧發(fā)展的觀念，沒有將員工的個人價值實現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營目標有效的協(xié)調(diào)。而是把人當作賺錢的“工具”。從而使員工認為企業(yè)不尊重他們的勞動，沒有歸屬和被認可的感覺。再就是企業(yè)沒有很好地將企業(yè)文化灌輸給員工，沒有讓他們感到企業(yè)就像自己的家一樣，不

19、溫馨，這都會降低員工的忠誠度。另外，企業(yè)是否在晉升及提拔方面公開、公平、公正，是否是任人唯賢而非任人唯親。</p><p>　　企業(yè)規(guī)模和發(fā)展狀況：企業(yè)的發(fā)展前景關系著一個員工能否對企業(yè)忠誠，尤其是對于剛剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生，心氣較高，比較浮躁，能否給其一個明顯和可行的成長計劃是至關重要的，如果員工的才能不能在未來幾年得到充分的發(fā)揮，或者說企業(yè)沒有給員工一個關于企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃和設計，沒有明顯的企業(yè)目標會讓員工感

20、覺不到企業(yè)未來在哪里，所以他們就會考慮自己的未來，考慮自己在本企業(yè)是否能有長久的發(fā)展，如果企業(yè)經(jīng)營狀況日下，員工就會考慮自己的發(fā)展，這會大大降低員工的忠誠度。</p><p>　　企業(yè)的領導和管理文化：企業(yè)的發(fā)展進步與領導的領導和管理水平密切相關，有句俗語說的好：“兵慫慫一個，將慫慫一窩”。在企業(yè)中，如果領導對下屬不夠信任，不懂得適當放權(quán)，老是怕員工功高蓋主，對比自己強的員工打壓。還有的領導在管理過程中始終存在個

21、人的觀點，不以貢獻高低來評價、獎罰員工，而是以個人的觀點，不能做到公平、公正，不能讓員工信服。這些也都是導致員工忠誠度下降的原因。</p><p><b>　?。ǘ﹩T工個人因素</b></p><p>　　員工個人因素：包括個人需求層次、個人就業(yè)動機、個人溝通和交流能力、其他等幾個方面組成。</p><p><b>　　1.個人需求

22、層次</b></p><p>　　根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人滿足了較低層次的需要之后就會有更高層次的需要。當員工在當前崗位上滿足了一些需要后，比如最基本的生理需求以及安全需求。就會尋求更高層次的需要，比如就會追求自我價值的實現(xiàn)，會對當前的待遇和職位有所不滿，總覺得自己所得到的遠遠比自己應該得到的少得多，久而久之就會產(chǎn)生跳槽的想法，使忠誠度大大降低。</p><p><b&

23、gt;　　2.個人就業(yè)動機</b></p><p>　　每個人為了各自的生存，都會步入社會并從事一定的工作。由于行業(yè)的多樣化和人群素質(zhì)的不同，造成人們的就業(yè)動機也各不相同。例如，高校應屆生剛開始的時候會由于缺乏相關的工作經(jīng)驗，無法直接進入自己夢寐以求的世界500強或者外企工作，第一份工作通常會用來為自己積累經(jīng)驗和學習技巧，待自己掌握了必要的技能的時候就會另謀高就。還有的工作只是為了暫時的有一個地方落腳

24、，而伺機尋找與自己專業(yè)對口的或者高薪職業(yè)。還有其他的許多動機，都會為員工忠誠度造成影響。</p><p>　　3.個人溝通和交流能力</p><p>　　在不同的工作，不同的職場中，人與人的交流和溝通是至關重要的。他決定著個人能不能不斷進步，公司能不能更好地發(fā)展。員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，受著人際交往的嚴重影響。與同事之間相處不融洽，就容易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個人情緒低落

25、，工作態(tài)度變差，工作效率降低，這也就導致員工愿意繼續(xù)在企業(yè)發(fā)展的意愿降低，忠誠度降低。</p><p><b>　　4.其他方面的因素</b></p><p>　　個人特質(zhì)、個人性格、技術(shù)和年齡因素等都會成為影響員工忠誠度的因素。一般來說，年齡大點的，忠誠度比較高，離職率比較低，而剛剛走出大學校門的畢業(yè)生忠誠度較低，他們的工作往往是為以后的工作積累經(jīng)驗和教訓，學習一些

26、技術(shù)和技能。再就是技術(shù)越熟練忠誠度越低，他們會因為技術(shù)高而期望高，當有合適的企業(yè)出現(xiàn)時，他們會毫不猶豫地離開原公司。還有其他一些諸如家庭因素、性別因素、學歷因素也都會影響員工的忠誠度。</p><p>　　四、加強企業(yè)員工忠誠度的策略分析 </p><p><b>　?。ㄒ唬┩晟菩匠牦w制</b></p><p><b>　　

27、1.做好崗位評價</b></p><p>　　明確職責。通過崗位評價，可以對崗位的整體情況做出評定，這有利于崗位職責的明確。</p><p>　　對內(nèi)公平。眾所周知，在企業(yè)薪酬設計中，崗位評價是實現(xiàn)薪酬管理對內(nèi)公平的重要手段。</p><p><b>　　2.明確薪酬定位</b></p><p>　　薪酬水平

28、。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場競爭力的直接表現(xiàn)，影響著企業(yè)對于人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。</p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)不僅直接關系員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都直接影響員工工作積極性的重要方面。</p><p><b>　　3.執(zhí)行績效考核</b></p><p>　　合理的績效考核總是能將員工的工

29、作業(yè)績和薪酬進行直接關聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。</p><p>　　考核內(nèi)容的制定。在績效考核的時候，關于考核方式、考核指標、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。</p><p>　　確保薪酬和績效關聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績效考核的執(zhí)行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績效和薪酬關聯(lián)起來。</p><p>　　工資范圍要大?？冃Э己说囊粋€主要作用就在

30、于通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對于企業(yè)的工資范圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現(xiàn)激勵的效果。</p><p><b>　?。ǘ╇p重職業(yè)提高</b></p><p><b>　　雙重職業(yè)通道：</b></p><p>　　這種模式在為普通員工進行正常的職業(yè)通道設計時，為專才另外設計一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足

31、大部分員工的職業(yè)發(fā)展的同時，也滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。</p><p>　　員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”</p><p>　　一是指管理通道，員工通過走管理通道，承擔更多責任來實現(xiàn)職位晉升，成為更高層次的管理人員；二是指專業(yè)技術(shù)通道（含技術(shù)、業(yè)務及生產(chǎn)工人通道），員工通過在專業(yè)崗位上的技能和經(jīng)驗的提升，成長為某個領域的專家。管理生涯通道——沿著這條道路可以到達高級管理職位；</p>

32、;<p>　　專業(yè)生涯通道——沿著這條道路可以到達高級技術(shù)職位；</p><p>　　在這種模式中，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個通道同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的，因此能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理，或者，又雇傭到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員，它適合在擁有較多的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的企業(yè)中采用。</p><p>　?。ㄈ┧?/p>

33、造以人為本的企業(yè)文化</p><p>　　以人為本：它是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調(diào)人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人；它是一種思維方式，就是在分析和解決一切問題時，既要堅持歷史的尺度，也要堅持人的尺度。而企業(yè)管理中強調(diào)“以人為本”則以一種企業(yè)價值觀而存在，在其作用和引導下，企業(yè)可以最大限度的避免行為方式、規(guī)章制度及道德規(guī)范所存在的

34、不足與弊端，遵循以人為本的價值觀塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，促使企業(yè)更快更好實現(xiàn)經(jīng)營目標。然而，企業(yè)要加強以人為本的企業(yè)文化建設，前提是深刻理解企業(yè)管理中“以人為本”的本質(zhì)，堅持以人為本。</p><p><b>　　如何塑造：</b></p><p>　　1.從尊重員工開始要真正塑造以人為本的文化氛圍，必須注意言行舉止，正所謂“己不欲，勿施與人”，身體力行的行為必將會更有效

35、的帶動員工的認同性和主動性。這就是為什么說“身教”勝于“言傳”的道理。解決這個問題最治本的方法還是從“心”去了解去尊重自己的員工，真誠的對待他們，真正站在他們的立場為他們考慮和解決問題。</p><p>　　2.讓員工參與管理根據(jù)員工參與管理的程度不同，可以分為四個階段。即控制型參與管理、授權(quán)型參與管理、自主型參與管理和團隊型參與管理。員工參與管理，可以表現(xiàn)為對企業(yè)目標與發(fā)展方向、管理規(guī)章制度等的制定的參與和討論

36、，這樣員工為產(chǎn)生被尊重被重視和自己是企業(yè)的主人的感覺。</p><p>　　3.為員工進行職業(yè)生涯設計要以負責的心態(tài)對員工進行職業(yè)生涯設計，以此顯示出公司是真正在為員工的工作前景思考。使員工有被重視的感覺，可以滿足員工對自我尊重、自我價值實現(xiàn)的需求。而且職業(yè)生涯設計出來后，員工會為了實現(xiàn)自己美好的前景努力，努力學習未來所需要而自己現(xiàn)在欠缺的知識，在公司中形成良好的學習氛圍。</p><p>

37、;　　4.關注員工關系讓管理親和于人，讓管理者與員工彼此間在無拘束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情和信任，這樣的理念在世界級企業(yè)家的心中越來越獲得共享。上級在與下級溝通時一定要注意掌握一些能有效促進溝通的技巧。從而更好地理解對方對事物的看法和態(tài)度，以消除或降低溝通中的文化障礙。總之，企業(yè)文化建設中強化“以人為本”，對于增強企業(yè)內(nèi)在競爭力，對于企業(yè)解決有關問題或為之做好準備，是非常必要的。同時，對于企業(yè)迎接下一步更激烈的國際競爭也是非常緊迫的。

38、</p><p>　?。ㄋ模└纳乒芾盹L格，有效溝通</p><p>　　管理都的言行直接影響著員工們的思維、情緒和行為，所以企業(yè)里面要有個下面影響員工的管理者，企業(yè)里的員工就會容易忠誠于企業(yè)并且積極發(fā)揮自己的主動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，把工作卸任己任，最大限度的發(fā)揮自己的潛力。管理者有自己的特點，企業(yè)就需要培養(yǎng)管理者們不要將個人的感情色彩帶到工作里，要以公司和員工作為管理對象，采取符合企業(yè)發(fā)展

39、和積極有效的管理風格，正是員工們的勞動產(chǎn)出，給予員工一定的參與權(quán)，激勵員工以飽滿的精神、高漲的情緒面對工作，積極主動參與到企業(yè)的管理中來，這樣既提高了員工的忠誠度，又提高了工作效率。</p><p>　　忠誠是建立在信任的基礎之上的，信任又是建立在溝通的基礎之上的，所以有效的溝通在培養(yǎng)員工的忠誠度方面具有重要的意義，一個企業(yè)的層次越多信息的有效傳遞性就越困難，容易失真，溝通也就隨之相對困難，尤其是當企業(yè)的集權(quán)程度

40、很高時，下級向上級傳遞信息就越困難，員工的創(chuàng)造很難得到上級的關心，這樣就大大削弱了員工們的工作信心和積極性，由此可見，有效的管理和溝通是對提高員工忠誠度是很大的作用。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　綜合上述論點，提高員工忠誠度是提高中小企業(yè)競爭力的有效方法，我國中小企業(yè)規(guī)模一般相對較小、競爭力相對不足，可以針對其現(xiàn)象采用適當?shù)牟呗詠硖岣?/p>

41、員工忠誠度，提高競爭力，留住忠誠的員工，不僅可以有效的減少企業(yè)成本，忠誠的員工還能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。當然員工的流動是不可避免的，適當?shù)娜藛T流動可以為企業(yè)帶來新鮮血液。介于忠誠的員工在企業(yè)中的重要程度，所以企業(yè)在為提高員工忠誠度所付出的成本總會有回報的。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]鄭建樹.員工忠誠度下降原因及對策.合作經(jīng)

42、濟與科技，2012，（05）.</p><p>　　[2]易虹霞.如何加強和提高企業(yè)員工忠誠度的探討.中國外資，2012，（09）.</p><p>　　[3]嚴曉紅.我國中小型民營企業(yè)知識員工忠誠度影響因素的研究，2011，（06）.</p><p>　　[4]劉義杰.調(diào)查中國員工企業(yè)忠誠度不斷下降離職率翻倍.經(jīng)濟參考報，2011，（12）.</p>

43、<p><b>　　致謝</b></p><p>　　大學的生活很快就要結(jié)束了，在這期間我學習到了很多，也收獲了很多，而這些成果的取得離不開一直關心、幫助我的人。</p><p>　　首先得感謝工會，如果沒有工會舉辦“農(nóng)民工助學計劃”也就沒有這次機會上課了，其次要感謝學校，給我們提供了良好的上課環(huán)境和優(yōu)秀的老師，感謝我的論文老師-及班主任和教導過我們課的所