淺談設(shè)計(jì)薪酬體系須遵循的基本原則

1、<p>　　淺談設(shè)計(jì)薪酬體系須遵循的基本原則</p><p>　　摘 要：薪酬體系是企業(yè)運(yùn)用各種薪酬管理評(píng)價(jià)手段，按照一定的原則向員工支付報(bào)酬的政策和程序，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，良好的薪酬體系有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)文化的深入根植。本文對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬體系存在的問題進(jìn)行了論述，并從薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則進(jìn)行了分析。 </p><p&

2、gt;　　關(guān)鍵詞：薪酬體系 設(shè)計(jì)原則 公平 </p><p>　　中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2013）09-0032-01 </p><p>　　科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)遵循的原則是內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平。內(nèi)部公平是指崗位的薪酬水平與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)成正比；外部公平是指企業(yè)薪酬水平與市場相比，有競爭性；個(gè)人公平是指同一崗位上的不同員工，薪酬與個(gè)

3、人業(yè)績、能力成正比。如果企業(yè)的薪酬分配體系基本遵循基本原則，就一定是個(gè)成功的薪酬分配體系。 </p><p>　　一、薪酬體系的內(nèi)涵及分類 </p><p>　　1.薪酬體系的內(nèi)涵 </p><p>　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

4、影響薪酬的因素有以下四大類：環(huán)境因素，包括勞動(dòng)力供求、法律政策、經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境、生產(chǎn)力水平、所處行業(yè)等；企業(yè)因素，包括公司戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)狀況等；職位因素：如工作內(nèi)容、職務(wù)說明、職責(zé)分析；員工因素包括年齡、資格、潛力、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作績效、教育培訓(xùn)情況等。 </p><p><b>　　2.薪酬的分類 </b></p><p>　　薪酬體系是企業(yè)

5、戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，良好的薪酬體系有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)文化的深入根植。 </p><p>　　從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為四種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定崗位工資，工資隨著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，工資跟隨業(yè)績

6、走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。每一部分的工資報(bào)酬都對(duì)應(yīng)一個(gè)付酬因素，通過工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會(huì)發(fā)展對(duì)工資的多種功能要求。 </p><p>　　二、目前企業(yè)薪酬體系存在的問題及成因分析 </p><p>　　1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 </p><p>　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平

7、原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種看待薪酬管理職能的全新理念，他的核心是在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。在不考慮具體職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通常可以分為兩個(gè)層次，一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。 </p><p>　　2.薪酬不公所引起的內(nèi)憂外患 <

8、;/p><p>　　信息化高速發(fā)展的今天，薪酬水平已經(jīng)不再是一個(gè)企業(yè)的秘密，那么同等條件下，員工擇業(yè)的主要參考因素是薪酬待遇。如果企業(yè)的薪酬水平在整個(gè)行業(yè)中屬于較低的水平，沒有實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平性，但同時(shí)也沒有采取其他的措施來對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償，那么就容易使得優(yōu)秀員工跳槽，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平，對(duì)于員工的積極性的影響最為明顯，同時(shí)會(huì)使績效管理形同虛設(shè)，使得企業(yè)中的真正價(jià)值創(chuàng)造者缺少足夠的工作積極性

9、，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　3.薪酬分配與績效考核結(jié)果相掛鉤的調(diào)整機(jī)制沒有完善 </p><p>　　如果薪酬分配與績效考核掛鉤機(jī)制不完善，會(huì)導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)，不但不利于績效考核的深入推進(jìn)，還會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)薪酬體系的分配公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，這也是造成薪酬內(nèi)部不公的又一個(gè)重要原因。 </p><p>　　三、薪酬體系設(shè)計(jì)基本原則 </p>

10、<p>　　1.構(gòu)建良好的企業(yè)薪酬文化。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬制度成功的重要基礎(chǔ)之一。企業(yè)必須要通過多種渠道對(duì)員工宣傳企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)理念與原則，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬制度有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，并能夠從感性上對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生認(rèn)同感，從而營造出一個(gè)正確的理解。 </p><p>　　2.尊重市場，做到外部競爭性、可承受性。確定企業(yè)薪酬水平的同時(shí)，也需要充分地調(diào)查同行業(yè)的市場薪酬水平，從而科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)

11、出企業(yè)自身的薪酬計(jì)劃，最終確保企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬計(jì)劃能夠提升市場競爭力，抑制員工萌生跳槽的思想。 </p><p>　　3.同工同酬和獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出，做到內(nèi)部公平性、激勵(lì)性。確定合理的工資等級(jí)，相同或類似的崗位在產(chǎn)出類似的回報(bào)時(shí)有類似的薪酬，并通過公平、公正、公開的績效評(píng)估系統(tǒng)，增加員工的浮動(dòng)收入，提高工作動(dòng)力的源泉，讓員工在驚喜當(dāng)中從事工作，從而保持最佳的工作狀態(tài)。 </p><p>　　4.選

12、擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)價(jià)方法，做到合法性、可操作性。當(dāng)前，崗位評(píng)價(jià)方法有許多，總的來說有以下四大類：排序法、分類法、評(píng)分制和要素比較法。不同的方法其適用的范圍與所需要的成本都會(huì)有所不同。對(duì)于中小企業(yè)而言，因?yàn)橐?guī)模小，而且崗位的數(shù)量也較少，管理者與員工以及員工之間對(duì)相互的工作性質(zhì)都較為了解，因此容易解決不同崗位之間的價(jià)值對(duì)比問題，故采用簡單的排序法就能夠很好地完成評(píng)估工作。而大中企業(yè)者多選擇評(píng)分制或要素比較法，因?yàn)榇笾衅髽I(yè)中的崗位多，人數(shù)較多，評(píng)

13、估工作一般都需要借助外部的專家才能完成，或是建立合理、合法的績效評(píng)估系統(tǒng)來完成。 </p><p>　　5.調(diào)崗必調(diào)薪，做到靈活性、適應(yīng)性。調(diào)崗時(shí)必調(diào)薪，崗位就是一把椅子，每個(gè)崗位的價(jià)值要根據(jù)其工作量及工作性質(zhì)準(zhǔn)確衡量，并通過崗位職責(zé)和基礎(chǔ)工作進(jìn)行明確。同時(shí)要遵循寧辭退不降薪的原則，降薪會(huì)破壞員工職業(yè)保障權(quán)，使員工產(chǎn)生消極的工作情緒，不是管理人員的手段。 </p><p>　　6.促進(jìn)福利

14、政策設(shè)計(jì)的人本化。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的，更要建立充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃。提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計(jì)劃，以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。重視對(duì)員工的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)作為滿足員工精神需求、吸引和激勵(lì)人才的重要手段。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

15、、帶薪休假、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用?？梢姡匠瓴⒉皇羌?lì)員工的唯一手段，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬亦有很強(qiáng)的激勵(lì)性。 </p><p>　　總之，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，當(dāng)員工將自身的薪酬與市場相比較之后，能夠心甘情愿地留在企業(yè)，并

16、能夠通過自身的努力在企業(yè)這個(gè)大舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而讓企業(yè)能夠在日益激烈的競爭中擁有一席之地，最終推進(jìn)社會(huì)、國家的持續(xù)發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1]齊剛，薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].中國經(jīng)營報(bào)，2004，1，12 </p><p>　　[2]丁向陽，《中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計(jì)》載《中國

17、人力資源開發(fā)》[J].2004，3. </p><p>　　[3]史永川，《我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策》載《市場論壇》[J].2006，3. </p><p>　　[4]羅伯特·馬希斯，約翰·杰克遜，著.趙曙明，譯，《人力資源管理（第九版）》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004. </p><p>　　[5]陳思明，《論現(xiàn)代薪酬管理的理念