發(fā)電廠員工績效考評設計探討

1、<p>　　發(fā)電廠員工績效考評設計探討 </p><p>　　［摘要］本文結合發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)狀，以王灘發(fā)電廠為例，重點闡述了發(fā)電企業(yè)績效考評體系構建方案、實施的目的和原則，分別針對發(fā)電廠一般管理人員、檢修、運行人員的績效考評內容進行了分析和總結，客觀總結了績效考評在發(fā)電企業(yè)中存在的問題，為發(fā)電企業(yè)績效考評的設計和實施提供了可供借鑒的經驗。 </p><p>　　［關鍵詞］績效考評職

2、務評價 </p><p>　　隨著經濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。許多企業(yè)都在探索通過組織結構調整、組織裁員、組織結構扁平化、組織結構分散化等來提高生產力和改善組織績效等途徑來提高自己的競爭能力和適應能力，即通過對組織的績效進行考評來提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。 </p><p>　　那什么是績效考評呢？管理學界

3、沒有一個統(tǒng)一的定義，本人認為，所謂績效考評，是對日常工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據事實和職務工作要求，考評該人對組織的實際貢獻，同時強調人的特殊牲，并在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達成組織目標。 </p><p>　　績效考評是一項系統(tǒng)性的評價工作，這種評價的過程和結果將對人力資源其他方面的工作產生重要影響?？冃Э荚u本身不是目的，而

4、是手段，建立科學適用的績效考評體系是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要?？冃Э荚u是企業(yè)衡量員工工作的標準，也是牽引機制，它通過記錄、獎懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應當禁止。并且通過反饋指出企業(yè)期望和員工實際的差距，指引員工學習和提高以符合要求。其概念的外延和內涵應該隨經營管理的需要而變化。從內涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義： 1．是對人及其工作狀況進行評價。2．是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評

5、價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義：1．是從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價的人事管理有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。2．是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的一貫制的規(guī)范、程序和方法進行評價。3．是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。 </p><p>　　在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人

6、員少、自動化程度高，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。 </p><p>　　下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績效考評系統(tǒng)設計。 </p><p>　　王灘發(fā)電廠一期建設兩臺2×600MW發(fā)電機組，含二期籌建人員共計定員199人，采用扁平式的機構設置。下屬八個職能部門和兩個職權部門，是一個典型的新廠新制體制下的大型發(fā)電企業(yè)。 </p

7、><p>　　一、實行績效考評的目的 </p><p>　　1、提高管理效率、改進工作質量。員工績效考評通過檢查工作與任務完成情況，找出差距、困難等需要改進工作質量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認同感，調動員工積極性。 </p><p>　　2、幫助員工改進工作、謀求發(fā)展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務、工作

8、職責，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調整工作方式，以期更好地完成工作任務。 </p><p>　　3、為日常人力資源管理工作提供依據?？荚u結果作為員工崗位動態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據。 </p><p>　　4、通過全員績效考評結果發(fā)現(xiàn)職工隊伍現(xiàn)存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進，最終實現(xiàn)提

9、高員工整體素質的目的。 </p><p>　　二、績效考評的原則 </p><p>　　1、堅持公平、公正、公開的原則。 </p><p>　　2、堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。 </p><p>　　3、堅持激勵與約束相結合的原則。 </p><p>　　4、可靠性

10、與準確性統(tǒng)一的原則。 </p><p>　　5、堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和點檢級、值和點檢級考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。 </p><p>　　三、參加績效考評人員的范圍 </p><p>　　績效考評人員的范圍為除副廠級以上領導外全體在冊并在崗的正式職工。 </p><p>　　四

11、、員工績效考評的方式與主體（考評者） </p><p>　　1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標考核的動態(tài)測評。 </p><p>　　2、考核的主體及方式 </p><p>　?。?）由主管領導進行評價，也稱上級為下級考評，

12、這是大多數(shù)考評體系中普遍采用的方法。主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負有管理的責任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。 </p><p>　?。?）由員工同事來進行評價 </p><p>　　這種考評辦法可以有效地預示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。 </p><p><b>　　（3） 自我評價 <

13、/b></p><p>　　如果員工理解了他們所期望取得的目標以及將來評價他們所采用的標準，則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進行改進。 </p><p>　?。?） 由下屬對主管領導進行考評 </p>

14、<p>　　用不記名的方式對他們的主管領導的工作行為進行評估，這一過程又稱為“向上的反饋”。這種考評方式對促進管理者的發(fā)展和改進工作更有價值。這種方法一般采用無記名方式。 </p><p>　　3、對績效考評主體的要求 </p><p>　　績效考核是一項標準化的工作，但恰恰又最容易受績效考評實施者主觀方面的影響。所以，為了使績效考評更加真實、精確，有必要對績效考評的主體進行

15、規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。 </p><p>　　（1）要求績效考評主體公正地對待被考評者?？冃Э荚u主體，更應該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對事不對人，不應存在偏見。否則，即使有科學的考評手段、方法，也無濟于事。 </p><p>　?。?）要求績效考評實施者對被考評者的業(yè)務有相當?shù)牧私狻Ｍㄟ^精確的了解，可以正確，直觀地評估被考評者所取得的成績和其努力程度。同時，對不同業(yè)

16、務的被考評者應作出相應的判斷，體現(xiàn)差異性原則。 </p><p>　?。?）要求績效考評主體熟練掌握考評的基本原理及相關實務，特別是考評范圍內的知識，要能熟練地運用到實踐中去。 </p><p>　?。?）、要求績效考評者主體能與被考評者進行有效的溝通和交流。由于績效考評主體與被考評者的關系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級進行溝通，就具有一定的難度，這就需要績效考評主體各顯神通

17、了。 </p><p>　　五、績效考評內容的確定與權重 </p><p>　　企業(yè)員工績效考評的內容，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的基本要求?？荚u內容是否科學、合理，直接影響到員工績效考評的質量。一般而言，完整的人事考評內容應該包括業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評和適應性考評等五項內容。在實際操作過程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標管理工作中具體的特點不同以及經營者的偏好不同，就可能使企

18、業(yè)人事考評偏重于其中一項或幾項。比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評內容偏重于業(yè)績考評，如果需要提升一些有才干的人員來促進企業(yè)的發(fā)展，則考評的內容就偏重于能力考評和潛力測評。結合王灘發(fā)電廠管理特點和實際情況，王灘發(fā)電廠員工績效考評內容分為“工作業(yè)績”考評、“工作能力”考評、“工作態(tài)度”“工作潛力”“職業(yè)道德”“創(chuàng)新意識”“崗位適應性”考評七個主要方面。另外由于新廠新制下電廠對于廉正要求的特殊性，對中層及一般管理人員在“職業(yè)道

19、德”方面增加廉正考核條款。 </p><p>　　權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。由于不同的考評目的對考評指標的側重點不一樣，不同的考評主體在考評中的影響力不一樣，不同條件下達成工作成果所需的時間、努力度和困難度都不一樣，因此確定各考評指標相應的權重是十分重要的。 </p><p>　　王灘發(fā)電廠員工績效考評的目的主要為提高王灘

20、發(fā)電廠管理效率、改進王灘發(fā)電廠工作質量，幫助員工改進工作、謀求發(fā)展以及為日常人力資源管理工作提供依據，考核指標的權重因人員的分類而不同，管理人員的權重偏向于領導和同事的評分，而檢修、運行人員考試成績和崗位考核的權重更大一些。 </p><p>　　3、員工績效考評結果的確定 </p><p>　　考評結果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分，然后

21、加權相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋?</p><p>　　W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n) </p><p>　　式中，W——評價對象總得分值 </p><p>　　Wi——評價對象i項指標得分值 </p><p>　　Ai——i項指標權重 </p><p>　　且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1 &l

22、t;/p><p>　　六、員工績效考核的方法確定 </p><p>　　現(xiàn)在流行的員工績效考核方法，主要有主觀排序法、成隊比較法、硬性分配法、關鍵事件法、行為對照表法、平衡記分卡法、目標管理法和行為錨定法等，各種員工績效考評方法各有優(yōu)點和缺點，每一種績效考評的方法都有其不同的側重點，適用的范圍和重點都有差異。從王灘發(fā)電廠績效考核的目的來看，主要是為了提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進王灘發(fā)電廠工作質

23、量，幫助員工改進工作、謀求發(fā)展，為日常人力資源管理工作提供依據。采用目標管理法和行為錨定法作為員工績效考核的主要方法。 </p><p>　　1、所謂目標管理法，是依據組織預定的管理目標，對組織領導人及其員工的績效進行檢查、考核、評估的方法。目標管理法是當前比較流行的一種員工績效考評方法。其基本程序為： </p><p>　　（1）監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評期間要實現(xiàn)的工作目標。 </

24、p><p>　?。?） 在考評期間，監(jiān)督者與員工根據業(yè)務或環(huán)境變化修改或調整目標。 </p><p>　　（3） 監(jiān)督者和員工共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。 </p><p>　　（4） 監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標和績效目標。 </p><p>　　目標管理法的特點在于員工績效考評人的作用從法官轉換為顧問和促進者，員工的作

25、用也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。這使員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。 </p><p>　　2、行為錨定法是將每一職務的各考評維度都設計出一個評分量表，并有一些典型行為描述性說明詞與量表上的一定刻度相對應和聯(lián)系，供操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作為參考依據。這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變萬化的員工實際表現(xiàn)，一般很難做到被考評者的

26、實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有了量表上的這些典型行為錨定點，考評者給分時便有了分寸感。這些代表從最劣到最優(yōu)典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進目標。 </p><p>　　七、員工績效考核表的設計 </p><p><b>　　1、管理崗位系列 </b></p><p&g

27、t;　　對于管理崗位考核根據實際情況及經濟責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對管理人員的業(yè)務指標完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。 </p><p>　　2、運行崗位、檢修崗位系列 </p><p>　　運行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平

28、均計算得出當期崗位考試成績。崗位考核由根據實際情況及經濟責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對檢修、運行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。 </p><p>　　（1）運行崗位績效考核指標體系 </p><p><b>　?、俟ぷ髁抗芾?</b></p><p>　　包括：設備缺陷、機組啟停、電氣操作、兩票管理等 &

29、lt;/p><p><b>　?、诠ぷ髻|量管理 </b></p><p>　　包括：全能值班員安全性指標和經濟性指標。 </p><p>　?。?）點檢定修崗位績效考核指標體系 </p><p>　?、?日常管理 包括：安全管理、生產管理、經常工作、綜合管理、其他。 </p><p>　?、?動態(tài)指

30、標 包括：主機可靠性、輔機可靠性、技術監(jiān)控等。 </p><p>　?、?檢修管理 包括：機組大、小修規(guī)范性工作任務 </p><p>　?。?）檢修、運行人員考核方法 </p><p>　　通過計算機耗差管理系統(tǒng)和生產管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計算全能值班崗位和點檢定修崗位員工績效考核得分。運行崗位“工作量管理”考核得分權重為15%，“工作質量管理”考核得分權重

31、為85%左右，工作量管理中，兩票考核權重為7％，重大操作管理為8％；工作質量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標占25％；點檢定修崗位在100分的基礎上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標”考核分。 </p><p>　　運行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質量管理”考核得分。 </p><p>　　點檢員績效考核得分=100±“日常管理”考

32、核分±“動態(tài)指標”考核分±“檢修管理”考核分。 </p><p>　　點檢長績效考核得分＝∑本專業(yè)點檢員得分/本專業(yè)點檢員人數(shù) </p><p>　　3、對違章違紀者的減分處罰 </p><p>　　對所有人員發(fā)生安全生產一類異常及以上責任者，考核扣分標準統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責任者減10分/次；發(fā)生一類障礙

33、的責任者減15分/次；一般事故及以上責任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀受到行政處分者，考核扣分標準取高限。 </p><p>　　八、績效考評結果的反饋及運用 </p><p>　　1、績效考評結果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進行優(yōu)化調整。各部門領導要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導，及時掌握和

34、調整職工的思想狀態(tài)。 </p><p>　　2、績效考評結果是進行崗位調整的重要依據，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔 </p><p>　　3、 績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁瑢荚u成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。 </p>

35、;<p>　　九、績效效考評中應注意的問題 </p><p>　　一次績效考評的成與敗，關鍵在于執(zhí)行的好與壞，績效考核的過程中考評主體的心理作用。在績效考核的過程中，時常存在著諸如暈輪效應、感情效應、居中趨勢、個人偏見、偏松或偏緊傾向等幾種偏差，需要組織選擇有責任心的人擔任考評主體，并對考評主體加強培訓。 </p><p>　　1、建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀

36、的評價標準和內容。 </p><p>　　2、做好與被考核者所屬部門和分管領導的協(xié)調溝通工作。 </p><p>　　3、調動被考核者的積極性，以“懷柔”模式替代“高壓”。 </p><p><b>　　十、總結 </b></p><p>　　企業(yè)的整體績效，與員工個人的工作績效密不可分。因此，通過對員工工作績效的評價，

37、并保持有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。員工績效考評理應成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻: </b></p><p>　?。?］ 尹隆森，孫宗虎編著，目標分解與績效考核設計實務 ［專著］，北京：人民郵電出版社，2