運用平衡計分卡和層次分析法構(gòu)建企業(yè)績效評價模型

1、<p>　　運用平衡計分卡和層次分析法構(gòu)建企業(yè)績效評價模型</p><p>　　摘 要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)重視績效 評價，如何科學(xué)判斷一家企業(yè)的績效顯得尤為重要。文章從 財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個方面構(gòu)建以平衡計分 卡為核心的企業(yè)績效評價體系，運用層次分析法進行全面分</p><p>　　析，以更加科學(xué)、合理地進行企業(yè)的績效評價。 關(guān)鍵詞：平衡計分卡層次

2、分析法績效評價 中圖分類號：F233文獻標識碼：A 文章編號:1004-4914 (2014) 08-121-02</p><p>　　績效管理是企業(yè)管理的一個核心環(huán)節(jié)，目前，我國絕大 多數(shù)企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的績效管理體系。隨著經(jīng)濟發(fā)展和 企業(yè)的快速成長，建立一套有效的績效管理體系顯得非常重 要。本文通過平衡計分卡建立績效指標體系，運用層次分析 法進而探索并構(gòu)建企業(yè)績效評價模型。</p><p

3、><b>　　一、平衡計分卡簡介</b></p><p>　　平衡計分卡20世紀90年代初由哈佛商學(xué)院的Robert</p><p>　　Kaplan和諾朗諾頓研究所所長、美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始</p><p>　　人兼總裁David Norton所從事的“未來組織績效衡量方</p><p>　　法”的一種績效評

4、價體系。</p><p>　　盡管到目前為止平衡計分卡概念的誕生已有十幾年的 時間，但似乎Kaplan和Norton并沒有專門就平衡計分卡下 過明確的定義。根據(jù)他們的相關(guān)闡述，所謂平衡計分卡就是</p><p>　　一種蘊涵財務(wù)、客戶與市場、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與發(fā)展四個層 面且具備內(nèi)在因果關(guān)系的一種業(yè)績管理工具。</p><p>　　平衡計分卡的構(gòu)成要素由層面、戰(zhàn)略目標

5、和指標與指標</p><p>　　值三部分構(gòu)成。其中:</p><p>　　1.層面體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略的基本關(guān)注點oKaplan和Norton 最初創(chuàng)建平衡計分卡的時候，它包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營 和學(xué)習(xí)與發(fā)展四個層面。</p><p>　　2?戰(zhàn)略目標是從戰(zhàn)略重點分解、細化出來的關(guān)鍵性戰(zhàn)略</p><p>　　目標，每一個戰(zhàn)略重點都應(yīng)當至少分解

6、出一個戰(zhàn)略目標。</p><p>　　3?指標是由預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標推導(dǎo)出來的，一</p><p>　　個戰(zhàn)略目標有可能對應(yīng)一個或一個以上的指標，它指明了應(yīng) 該從哪些方面來衡量業(yè)績。指標值是指標的具體的要求，也 是評價指標實現(xiàn)與否的具體尺度。</p><p><b>　　二、層次分析法</b></p><p>　　

7、層次分析法（Analytical Hierarchy Process,簡稱 AHP 方法）是美國運籌學(xué)家A. L. Saaty于20世紀70年代提出的 一種定性和定量相結(jié)合的決策分析方法。</p><p>　　層次分析法由建立系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)、構(gòu)造判斷矩陣、一</p><p>　　致性檢驗和計算排序權(quán)重等4個步驟組成。其中：</p><p>　　步驟1.分析系統(tǒng)中各因

8、素間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層 次結(jié)構(gòu)。</p><p>　　步驟2?對同一層次各元素關(guān)于上一層次中某一準則的 重要性進行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣。</p><p>　　步驟3.由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對 權(quán)重，并進行判斷矩陣的一致性檢驗。</p><p>　　步驟4.計算各層次對于系統(tǒng)的總排序權(quán)重，并進行排 序。</p><

9、p>　　三、企業(yè)績效評價模型的構(gòu)建</p><p>　　平衡計分卡的四個層面包括諸多考核指標，具體企業(yè)之 間又有差異。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，可以提取一些關(guān)鍵性指 標。為避免指標權(quán)重受主觀因素的影響，且指標數(shù)目過多， 往往會出現(xiàn)循環(huán)判斷的情況，筆者建議通過專家評判或高管 問卷調(diào)查判斷，運用層次分析法來確定指標的權(quán)重。</p><p>　　1.建立績效模板的層次結(jié)構(gòu)。以M公司為例，筆者基于

10、 平衡計分卡提取了 19個關(guān)鍵性指標作為M公司績效模型的 層次結(jié)構(gòu)。</p><p>　　2?構(gòu)造兩兩判斷矩陣。在建立遞階層次結(jié)構(gòu)以后，上下 層元素間的隸屬關(guān)系就被確定了。下一步是要確定各層次元 素的權(quán)重，AHP利用決策者（或?qū)＜遥┙o出判斷矩陣的兩兩 比較的重要性賦值，構(gòu)建出各因素的判斷矩陣。</p><p>　　在兩兩比較時，采用1-9標度進行賦值。</p><p&g

11、t;　　通過1-9標度方式，通過向?qū)＜一蝾I(lǐng)導(dǎo)層進行問卷調(diào)查, 建立準則層和指標層的判斷矩陣，并計算出每個矩陣的最大 特征根入max和相應(yīng)的權(quán)重向量w,并進行一致性檢驗。</p><p>　　從判斷矩陣1到判斷矩陣5計算出來的一致性檢驗指標 C.R.結(jié)果來看，全部小于0. 1,因此可以判斷矩陣的一致性 是可以接受的。因此，可以根據(jù)排序權(quán)重得出子指標的綜合 權(quán)重（見表3）。</p><p>　

12、　根據(jù)實踐打分需要，對每一項指標打分，評分等級分為 五等級，采用五等級五分制的方法作為評分標度，其中5代 表最好、1代表最差。同時，子指標的綜合權(quán)重再進行轉(zhuǎn)換, 全部乘以20,這樣得分累計就是百分制，具體評價結(jié)果見表 4o</p><p>　　按照測評得分“60?70為合格、70?80為良好、80以 上優(yōu)秀”的標準，M公司的績效評價結(jié)果為合格。</p><p><b>　　四、結(jié)

13、論</b></p><p>　　本文通過案例演示，通過平衡計分卡和層次分析法可以 構(gòu)建較為科學(xué)的績效評價模型，避免出現(xiàn)主觀因素的較大影 響；同時，利用一致性檢驗來檢驗專家評價的有效性，保證 主觀判斷的合理性和科學(xué)性。在企業(yè)深化改革的今天，層次 分析法可以幫助企業(yè)在企業(yè)績效、重大決策等方面提供量化 決策依據(jù)。</p><p><b>　　參考文獻：</b>&

14、lt;/p><p>　　宋典?平衡計分卡執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的有效性問題研究</p><p>　　[D]?南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2006</p><p>　　朱建軍?層次分析法的若干問題研究及應(yīng)用[D].東 北大學(xué)，2005</p><p>　　申志東.運用層次分析法構(gòu)建國有企業(yè)績效評價體 系[J].審計研究，2013, （2）</p><p