畢業(yè)論文--淺析現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效管理體系

1、<p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書</p><p>　　管理 類 會(huì)計(jì)學(xué) 專業(yè)</p><p>　　辦學(xué)單位 某某某校 </p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目</p><p>　　淺析現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效管理體系</p><p>　　畢

2、業(yè)實(shí)習(xí)內(nèi)容 會(huì)計(jì)管理模擬實(shí)驗(yàn) </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí)地點(diǎn) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱

3、 </p><p>　　職稱 </p><p>　　指導(dǎo)小組組長(zhǎng) </p><p>　　教學(xué)輔導(dǎo)點(diǎn)負(fù)責(zé)人 </p><p>　　淺析現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效管理體系&

4、lt;/p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步規(guī)范與完善，國外資本的注入，中小企業(yè)再也不能像原來那樣粗放式的經(jīng)營了，它必須要朝著精細(xì)化，規(guī)?；?，集約化的企業(yè)經(jīng)營方向摸索與前進(jìn)，否則就會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。下面就是我論文闡述國內(nèi)的中小型企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，應(yīng)該積極推進(jìn)公司內(nèi)部的績(jī)效管理過程中所碰到的問題以及該采取改善的措施。</

5、p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源，管理體系，考核制度，評(píng)價(jià)指標(biāo)</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　第一章 績(jī)效管理在國內(nèi)外的發(fā)展現(xiàn)狀………………………………………1</p><p>　　一、績(jī)效考核的起源………………………………………………………1</p><p>　　二、

6、績(jī)效管理在國外的發(fā)展?fàn)顩r…………………………………………1</p><p>　　三、績(jī)效管理在國內(nèi)的實(shí)施狀況…………………………………………2</p><p>　　第二章 績(jī)效管理的概念及作用………………………………………………2</p><p>　　一、績(jī)效管理的概念和內(nèi)容………………………………………………2</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)

7、效管理的概念……………………………………………………2</p><p>　　（二）績(jī)效管理的內(nèi)容……………………………………………………2</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效管理的特點(diǎn)……………………………………………………3</p><p>　　（四）績(jī)效考核的原則……………………………………………………3</p><p>　　二、績(jī)效管理的作

8、用………………………………………………………4</p><p>　　三、績(jī)效管理的6個(gè)關(guān)鍵流程……………………………………………4</p><p>　　第三章 績(jī)效管理在中小企業(yè)中的局限性……………………………………7</p><p>　　一、簡(jiǎn)述及調(diào)查……………………………………………………………7</p><p>　　二、績(jī)效管理在中小企

9、業(yè)中所存在的障礙………………………………7</p><p>　　第四章 對(duì)績(jī)效管理在中小企業(yè)中實(shí)施的意見和建議………………………8</p><p>　　一、概述總體措施…………………………………………………………8</p><p>　　二、對(duì)中小企業(yè)的建議和它改善的方法與措施…………………………9</p><p>　　第五章 案例分析…………

10、…………………………………………………11</p><p>　　A公司的績(jī)效管理出現(xiàn)的問題及解決的措施</p><p>　　附錄：參考文獻(xiàn)……………………………………………………14</p><p>　　致謝…………………………………………………………15</p><p>　　第一章 績(jī)效管理在國內(nèi)外的發(fā)展現(xiàn)狀</p><

11、p><b>　　一、績(jī)效考核的起源</b></p><p>　　（1）績(jī)效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和

12、晉升。</p><p>　?。?）西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。</p><p>　?。?）文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要

13、了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。</p><p>　　二、績(jī)效管理在國外的發(fā)展?fàn)顩r</p><p>　　由于績(jī)效管理涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵(lì)理論的各方面，它受文化、歷史、政治及經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素的直接影響，所以從中、西歷史文化異同的角度上看績(jī)效管理的實(shí)施或發(fā)展也存在異同；</p><p>　　在國

14、外，績(jī)效管理首先主要運(yùn)用于政府機(jī)構(gòu)，它主要的特征是：雇傭關(guān)系視經(jīng)營狀況而定、政府的影響微乎其微、按不同績(jī)效提供不同的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)、嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡、公司自行制定薪酬決策，主要采用與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的績(jī)效薪酬、提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬主要取決于市場(chǎng)行情、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，注重業(yè)績(jī)。</p><p>　　在英、美的帶動(dòng)示范下，公共組織績(jī)效評(píng)估在其他國家得到廣泛應(yīng)用。荷蘭新市政管理法要求對(duì)地方當(dāng)局的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以提高效

15、率和服務(wù)質(zhì)量；澳大利亞的公共組織績(jī)效評(píng)估與具體的改革計(jì)劃和措施融為一體，成為政府行政改革的一個(gè)重要組成部分。據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織統(tǒng)計(jì)，公共組織績(jī)效評(píng)估在丹麥、芬蘭、挪威、新西蘭、加拿大等國家都得到廣泛應(yīng)用。亞洲是從20世紀(jì)90年代開始，日本、韓國等國家先后引入類似政府績(jī)效評(píng)估的“行政評(píng)價(jià)”、“制度評(píng)估”。鑒于許多國家政府對(duì)績(jī)效評(píng)估的迷戀，西方學(xué)者宣稱“評(píng)估國”正在取代“行政國家”。</p><p>　　三、績(jī)效管

16、理在國內(nèi)的實(shí)施狀況</p><p>　　中國是個(gè)與眾不同的國家，她有著光輝燦爛的文明史，是世界上最大的潛在市場(chǎng)，并孕育著無限商機(jī)，不過，中國市場(chǎng)中也存在著許多其它國家所不存在的挑戰(zhàn)。它在績(jī)效管理運(yùn)用方面主要體現(xiàn)在：雇傭關(guān)系建立在“終身制”基礎(chǔ)上、政府對(duì)員工薪酬支付方式施加重大影響、“家長(zhǎng)式”的設(shè)計(jì)方案，旨在滿足所有員工的需求、沒有真正意義上的績(jī)效薪酬</p><p>　　從上述分析中，我們

17、可以看出，雖然中、西方企業(yè)的傳統(tǒng)績(jī)效管理體系之間存在重大的差異。當(dāng)然,各個(gè)西方國家的績(jī)效管理體系頁不盡相同。但，它們對(duì)比都反映了這樣一個(gè)事實(shí)：中方員工與西方國家同等員工的期望也是大相徑庭。 </p><p>　　第二章 績(jī)效管理的概念及作用</p><p>　　一、績(jī)效管理的概念和內(nèi)容</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效管理的概念</

18、p><p>　?。?）績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。</p><p>　?。?）明確績(jī)效管理這個(gè)概念，就可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完

19、成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。</p><p>　?。ǘ┛?jī)效管理的內(nèi)容</p><p>　　績(jī)效管理主要包括：準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，考評(píng)階段，總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。</p><p><b>　　其中主要內(nèi)容包括：</b></p>

20、<p>　?。?）準(zhǔn)備階段：考評(píng)的參與者是誰，用什么方法考評(píng)，如何衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效以及如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程；</p><p>　　（2）實(shí)施階段：收集績(jī)效考核的信息與資料，績(jī)效溝通與管理方法；</p><p>　?。?）考評(píng)階段：影響績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性的原因，公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴功能，績(jī)效反饋等；</p><p>　?。?）總結(jié)階段：績(jī)效診

21、斷的內(nèi)容和總結(jié)階段的工作程序，方法；</p><p>　　（5）應(yīng)用與開發(fā)階段：考評(píng)者能力開發(fā)，被考評(píng)者技能開發(fā)，考評(píng)系統(tǒng)的開發(fā)與組織績(jī)效的開發(fā)。</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效管理的特點(diǎn)</p><p>　　（1）明確績(jī)效管理的目的是為了提升個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，促進(jìn)人員或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)</p><p>　　（2）幫助低績(jī)效者找到真正影響

22、績(jī)效的問題并加以改善</p><p>　?。?）企業(yè)與員工雙贏，提升員工積極性</p><p>　　（4）建立持續(xù)改進(jìn)型績(jī)效體系，績(jī)效分析改善為主，績(jī)效考核為輔</p><p>　?。?）績(jī)效考核的方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致，指導(dǎo)著員工向目標(biāo)邁進(jìn)</p><p>　　（6）通過績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)全面管理提升</p><p>

23、　　（四）績(jī)效考核的原則</p><p>　?。?）公平原則：公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。</p><p>　?。?）嚴(yán)格原則：考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。&l

24、t;/p><p>　?。?）單頭考評(píng)的原則：對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。</p>

25、<p>　　（4）結(jié)果公開原則：考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。</p><p>　?。?）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則：依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有

26、賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激烈相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。</p><p>　?。?）客觀考評(píng)的原則：人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。</p><p>　?。?）反饋的原則：考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考

27、評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。</p><p>　　（8）差別的原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。</p><p><b>　　二、績(jī)效管理的作用</b></p><p&g

28、t;　?。?）績(jī)效管理首先是為了提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性，績(jī)效是層層分解的，高層沒有明確目標(biāo)，中層、基層班組自然茫然，當(dāng)然中層有也可實(shí)施，只是功效減半；</p><p>　?。?）改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門)摩擦，提高組織運(yùn)行效率（這一點(diǎn)在國有企業(yè)是歷史難題），事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人，時(shí)限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯(cuò)都難，更別說爭(zhēng)權(quán)奪利了；</p><p>

29、　　（3）讓所有員工肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，像個(gè)籃子可以裝很多東西，但是關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）分解是核心的核心，這個(gè)線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標(biāo)就是各個(gè)層次員工的具體工作；</p><p>　　（4）疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績(jī)效測(cè)評(píng)，好的（升、獎(jiǎng)、委以重任），差的（降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚至淘汰）；</p><p>　?。?）

30、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績(jī)效管理的長(zhǎng)期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地），恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。</p><p>　　三、績(jī)效管理的6個(gè)關(guān)鍵流程（簡(jiǎn)稱6J績(jī)效管理）</p><p>　　1、績(jī)效診斷評(píng)估（管理診斷，績(jī)效調(diào)研）</p><p>　　任何管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都有一個(gè)由初始狀態(tài)到中間狀

31、態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進(jìn)的過程。如果管理者期望管理系統(tǒng)一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能會(huì)將企業(yè)引向毀滅。因此，咨詢的首要工作是深入、系統(tǒng)診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的績(jī)效考核系統(tǒng)。</p><p>　?。?）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及工作流程</p><p>　　（2）部門設(shè)置及崗位責(zé)權(quán)分工</p><p>　?。?）

32、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)管理</p><p>　?。?）工作計(jì)劃體系及企業(yè)數(shù)據(jù)化</p><p>　　（5）相關(guān)部門或崗位過去1—3年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)</p><p>　?。?）企業(yè)制度及薪酬系統(tǒng)</p><p>　　（7）工作目標(biāo)和計(jì)劃實(shí)現(xiàn)周期</p><p>　?。?）員工業(yè)務(wù)技能評(píng)估</p><p&g

33、t;<b>　?。?）作業(yè)指導(dǎo)書</b></p><p>　?。?0）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃</p><p>　　2、績(jī)效目標(biāo)確定（經(jīng)營計(jì)劃，工作計(jì)劃）</p><p>　　所有企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝聚員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就。此外，管理者要意識(shí)到，沒有目標(biāo)、沒有計(jì)劃，也就

34、談不上績(jī)效。</p><p>　?。?）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂與確認(rèn)</p><p>　　（2）企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營計(jì)劃</p><p>　?。?）企業(yè)工作計(jì)劃系統(tǒng)（項(xiàng)目計(jì)劃、部門工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃等）</p><p>　　3、績(jī)效管理方案（設(shè)計(jì)與調(diào)整）</p><p>　　它是一個(gè)重要的步驟，必須根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵

35、業(yè)績(jī)指標(biāo)（也就是KPI指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。設(shè)計(jì)績(jī)效考核的流程，對(duì)考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)要對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤，同時(shí)應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。其中績(jī)效管理組織建設(shè)包括：</p><p>　?。?）績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃</p><p>　?。?）崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重</p><p>　?。?）考核

36、周期及管理考核或跨部門考核</p><p>　?。?）指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計(jì)</p><p>　?。?）績(jī)效管理表單設(shè)計(jì)</p><p>　?。?）績(jī)效管理組織設(shè)計(jì)、績(jī)效分析評(píng)估改善流程設(shè)計(jì)</p><p>　　4、績(jī)效測(cè)評(píng)分析（培訓(xùn)，模擬實(shí)施）</p><p>　　它是考核的事務(wù)性工作，重點(diǎn)輔導(dǎo)績(jī)效考核的組織管理部門學(xué)會(huì)

37、如何進(jìn)行考核的核算工作。必須培訓(xùn)績(jī)效管理組織成員熟悉績(jī)效管理工具。這是績(jī)效考核的宣貫、試運(yùn)行階段。必須開展全員的培訓(xùn)工作，要每個(gè)員工深刻理解績(jī)效考核的意義以及操作辦法。這是績(jī)效考核的完善階段，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和考核的實(shí)施情況，對(duì)考核的相關(guān)方案做出一定的調(diào)整，以確保考核的實(shí)效性與科學(xué)性。利用模擬實(shí)施階段的測(cè)評(píng)核算出績(jī)效成果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，挖掘績(jī)效問題并組織相應(yīng)的績(jī)效面談，以不斷提升績(jī)效。宣導(dǎo)員工績(jī)效的目的是為了幫助低績(jī)效者找到真

38、正影響績(jī)效的問題并加以改善，提升個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，促進(jìn)人員或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)。</p><p>　?。?）測(cè)試工作業(yè)績(jī)與績(jī)效考核結(jié)果，評(píng)估誤差性</p><p>　?。?）績(jī)效管理培訓(xùn)（介紹績(jī)效管理的意義、原理、一般方法和案例）</p><p>　?。?）企業(yè)目標(biāo)管理（介紹企業(yè)目標(biāo)管理作用、基本思想、目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理表格的應(yīng)用）</p><

39、;p>　?。?）績(jī)效管理與平衡記分卡培訓(xùn)（介紹平衡基本卡的理論來源、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分類、指標(biāo)來源以及對(duì)績(jī)效管理的重要意義）</p><p>　?。?）制定出全面績(jī)效改善方案的培訓(xùn)</p><p>　　5、績(jī)效輔導(dǎo)改善（低績(jī)效問題改善）</p><p>　　通過上一階段測(cè)評(píng)分析，暴露出企業(yè)各個(gè)層面的問題，有目標(biāo)問題、組織體系問題、管理流程工作流程問題、有部門或崗

40、位設(shè)置分工問題、員工業(yè)務(wù)能力問題。根據(jù)各方面暴露的問題，專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問進(jìn)入給部門輔導(dǎo)改善。它應(yīng)該從營銷、生產(chǎn)、采購、品質(zhì)、倉庫、行政后勤、人力資源管理等方面進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)來改善低績(jī)效。</p><p>　　6、績(jī)效考核實(shí)施（組織實(shí)施運(yùn)行）</p><p>　　企業(yè)績(jī)效管理組織運(yùn)行，實(shí)施績(jī)效管理與考核，并依據(jù)績(jī)效管理方案周期性分析評(píng)估，持續(xù)改進(jìn)完善績(jī)效管理及企業(yè)各方面管理。</p>

41、;<p>　?。?）選立考核實(shí)施的負(fù)責(zé)人（具備專業(yè)的績(jī)效管理知識(shí)，在企業(yè)有管理威望，熟悉管理流程，豐富的溝通技巧）</p><p>　?。?）試行期內(nèi)廣泛收集被考核人的意見和建議（讓被考核人感受被尊重權(quán)，參與制訂權(quán)）</p><p>　?。?）分段收集考核數(shù)據(jù)，安排輔導(dǎo)（一個(gè)考核周期內(nèi)的前期要特別關(guān)注，中期前由實(shí)施負(fù)責(zé)人安排績(jī)效輔導(dǎo)）</p><p>

42、　?。?）考核周期內(nèi)的中期前采取溝通（特別是非正式溝通，緩和被考核人的考核壓力）</p><p>　?。?）考核期結(jié)束使被考核人認(rèn)同考核結(jié)果（在公布前先達(dá)成共識(shí)，保留不同意見）</p><p>　?。?）績(jī)效檢討（先讓被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出對(duì)考核的意見和建議；在協(xié)助分析重點(diǎn)缺失）</p><p>　?。?）績(jī)效辦法適時(shí)修正（廣泛吸取意見，至少在

43、3個(gè)考核周期內(nèi)修正一次）</p><p>　　（8）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（薪酬，獎(jiǎng)罰，福利，調(diào)職等）</p><p>　　第三章 績(jī)效管理在中小企業(yè)中的局限性</p><p><b>　　一、簡(jiǎn)述及調(diào)查</b></p><p>　　對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具，成為企

44、業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用。據(jù)調(diào)查，有30～50%的員工認(rèn)為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績(jī)效考核是無效的。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題所致。</p><p>　　二、績(jī)效管理在中小企業(yè)中所存在的障

45、礙</p><p>　?。?）初期推行過程中的培訓(xùn)與宣傳等不到位，而且對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)理解出現(xiàn)偏差。現(xiàn)階段的中小企業(yè)正缺少：</p><p>　?、偾啡睂I(yè)的績(jī)效專家的指導(dǎo)：</p><p>　?、诳?jī)效系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)嚴(yán)重不足；</p><p>　?、鄹骷?jí)人員對(duì)績(jī)效考核的理解非常有限；</p><p>　　④教條主義太

46、嚴(yán)重，幾乎是完全照搬照抄國外或其他人的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ健?lt;/p><p>　?。?）人力資源部與直線經(jīng)理之間的角色分工混淆，不清晰。人力資源部與企業(yè)各部門對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)都缺乏了解，那樣就會(huì)常常出現(xiàn)人力資源部在聽取各部門的工作業(yè)績(jī)匯報(bào)，而各部門又對(duì)人力資源部的績(jī)效管理操作提出各種所謂的“專業(yè)意見”。最后造成績(jī)效管理到底聽誰的都搞不清楚。</p><p>　　（3）績(jī)效管理流于形式。常常都見許多中小企

47、業(yè)在總結(jié)會(huì)上發(fā)表一些自己沒有具體數(shù)據(jù)指標(biāo)體現(xiàn)的計(jì)劃與總結(jié)，而真正的KPI指標(biāo)幾乎沒有，并且每個(gè)人的績(jī)效考核工資只占個(gè)人總工資的10%，幾乎沒有什么影響力。也沒有什么績(jī)效面談與溝通。</p><p>　?。?）績(jī)效管理零散，不系統(tǒng)，不專業(yè)。許多中小企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理只有那張白白績(jī)效考核表，每個(gè)人月初只要根據(jù)自己的職責(zé)將表填滿，月底再給自己打分，這也就是他們所謂的績(jī)效管理了。</p><p>

48、　?。?）考核斷層，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或者一把手沒有績(jī)效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。</p><p>　　（6）績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。</p><p>　?。?）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不明確，簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。</p><p>　?。?）在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上往往忽視企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，造成了企業(yè)的短視行為。</p>

49、<p>　　（9）除人力資源以外的其他部門在績(jī)效管理上參與不夠，實(shí)施效果大打折扣。</p><p>　　（10）上下級(jí)之間缺乏績(jī)效溝通，員工對(duì)企業(yè)缺少承諾的同時(shí)也缺乏一份責(zé)任，上級(jí)在對(duì)員工缺乏培養(yǎng)的同時(shí)也缺乏對(duì)企業(yè)未來成長(zhǎng)所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。</p><p>　　（11）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置全面完整，沒有突出重點(diǎn)，對(duì)員工的行為無法起到引導(dǎo)作用。</p><p>　　

50、（12）考核指標(biāo)缺少量化或者量化指標(biāo)過少，導(dǎo)致考核結(jié)果憑主觀判斷的可能性加大。</p><p>　?。?3）績(jī)效宣貫不夠，不能自覺地將績(jī)效管理貫穿于企業(yè)日常管理工作中，對(duì)績(jī)效管理不認(rèn)同、不接受。</p><p>　　第四章 對(duì)績(jī)效管理在中小企業(yè)中實(shí)施的意見和建議</p><p><b>　　一、概述總體措施</b></p><

51、;p>　　針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，企業(yè)系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要，而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的對(duì)策堆砌，切實(shí)有效的解決之道應(yīng)是一個(gè)以預(yù)防、處理和控制措施相互結(jié)合、三位一體式的系統(tǒng)有機(jī)的方案，預(yù)防、處理和控制措施又是分別由多種人力資源績(jī)效考核技術(shù)、系統(tǒng)實(shí)施以及維護(hù)技術(shù)所構(gòu)成，形成嵌套矩陣式相互支持、相互補(bǔ)充的系統(tǒng)化方案。</p><p>　　二、對(duì)中小企業(yè)的建議和它改善的方法與措施&l

52、t;/p><p>　?。?）根據(jù)中小企業(yè)的實(shí)際情況，從績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效評(píng)估與結(jié)果運(yùn)用等四個(gè)方面制訂系統(tǒng)完整的績(jī)效考核制度。結(jié)合實(shí)際發(fā)生的案例，制作成績(jī)效管理的POWERPOINT課件。分階段，分層次的對(duì)公司基層，中層，高層進(jìn)行為期1個(gè)月的系統(tǒng)的培訓(xùn)，知識(shí)與操作要點(diǎn)的考核，并就相關(guān)重要性進(jìn)行宣傳。</p><p>　?。?）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大對(duì)績(jī)效工資在整個(gè)工資中的比例，比例大小根據(jù)職位

53、高低進(jìn)行設(shè)定。</p><p>　　基本比例（如表4-1）：</p><p>　　表4-1 薪酬結(jié)構(gòu)表</p><p>　?。?）組織各部門人員成立一個(gè)臨時(shí)的KPI設(shè)定小組。從公司，部門，具體崗位三個(gè)層面進(jìn)行KPI設(shè)定。根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)，分四個(gè)檔次設(shè)定參數(shù)，建立公司KPI庫，各部門參照?qǐng)?zhí)行，正常情況下，每年修訂一次，特殊情況可以提出修改申請(qǐng)，具體KPI設(shè)計(jì)（見表4-2

54、）：</p><p>　　部門： 職位： 版本：</p><p>　　表4-2 KPI指標(biāo)設(shè)定表</p><p>　?。?）組織公司的高層等成立特設(shè)機(jī)構(gòu)--績(jī)效管理委員會(huì)，它們的主要職責(zé)是：</p><p>　?、賲f(xié)助總經(jīng)理評(píng)估公司高層人員的工作

55、業(yè)績(jī)；</p><p>　　②最終審核績(jī)效管理制度的修改方案等；</p><p>　　③處理各部門之間在績(jī)效管理中出現(xiàn)的各種問題；</p><p>　　④作為績(jī)效考核過程出現(xiàn)各種投訴糾紛的終審機(jī)構(gòu)；</p><p>　?、荼O(jiān)督績(jī)效管理系統(tǒng)的有效進(jìn)行等；</p><p>　?、抻嗅槍?duì)性的抽查各部門可能存在的績(jī)效評(píng)估問題。

56、</p><p>　　（5）以公司文件的形式，通過行政命令確定人力資源部與直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)，具體如下：</p><p>　　1、人力資源部的職責(zé)</p><p>　?、儇?fù)責(zé)制訂績(jī)效考核執(zhí)行方案；</p><p>　?、趯?duì)中高層人員進(jìn)行績(jī)效考核前的培訓(xùn), 考核中的執(zhí)行輔導(dǎo),考核期結(jié)束前的評(píng)估輔導(dǎo)；</p><p&g

57、t;　?、圬?fù)責(zé)對(duì)各部門考核結(jié)果的追蹤, 對(duì)各部門的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總整理，存檔并記錄, 收集考核意見；</p><p>　?、軈⑴c考核結(jié)果的運(yùn)用。</p><p>　　2、直線部門經(jīng)理的職責(zé)</p><p>　?、俑鞑块T的經(jīng)理級(jí)以上人員依據(jù)“季度績(jī)效設(shè)定表”負(fù)責(zé)對(duì)本部門主管級(jí)以上人員進(jìn)行績(jī)效設(shè)定，追蹤執(zhí)行，評(píng)估；</p><p>　　②各部

58、門經(jīng)理級(jí)以上人員要利用績(jī)效考核體系, 依據(jù)“考核前準(zhǔn)備工作檢查表”與“績(jī)效考核面談表”對(duì)本部門主管級(jí)以上人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo), 提升其部門業(yè)績(jī)；</p><p>　?、墼诳?jī)效管理的過程中，對(duì)相應(yīng)人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與溝通；</p><p>　　④參與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用；</p><p>　?、輰⒃u(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋到人力資源部。</p><p>　?。?）將

59、績(jī)效設(shè)定與評(píng)估績(jī)效面談等以表格的形式固定下來，統(tǒng)一格式，讓所有的參與績(jī)效管理的人員按人力資源部規(guī)定的格式進(jìn)行，使復(fù)雜的績(jī)效考核變成簡(jiǎn)單的表格形式，易于操作與理解。例表4-3，4-4</p><p>　　部門： 計(jì)劃人： 職位： 時(shí)間：</p><p>　　表4-3 季度績(jī)效設(shè)定表</p>

60、<p>　　部門： 姓名： 崗位： 面談日期：</p><p>　　表4-4 考核評(píng)估面談表</p><p>　　（7）每季度直線經(jīng)理與下屬按績(jī)效管理系統(tǒng)溝通至少3次，并規(guī)定溝通重點(diǎn)，它們分別是：</p><p>　?、偌径瘸醯目?jī)效設(shè)定面談：針對(duì)下屬上一季度的實(shí)際工作表

61、現(xiàn)，結(jié)合本季度的KPI做一重點(diǎn)溝通。了解下屬完成KPI所需要的資源與其他困難，并予以解決與輔導(dǎo)；</p><p>　?、诩径戎械目?jī)效追蹤指導(dǎo)面談：針對(duì)下屬在具體執(zhí)行過程中的所碰到的問題與取得的成就進(jìn)行面談，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)與鼓勵(lì)；</p><p>　?、奂径冉Y(jié)束時(shí)的總結(jié)評(píng)估面談：針對(duì)一季度以來，下屬的工作成績(jī)與工作行為進(jìn)行評(píng)估與回顧，重點(diǎn)是讓下屬明白他這一季度以來的表現(xiàn)最終是否達(dá)成KPI指標(biāo)，優(yōu)秀

62、的地方與需要改進(jìn)的地方在哪里。</p><p><b>　　第五章 案例分析</b></p><p>　　A公司，成立于五十年代初，現(xiàn)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前員工達(dá)1000左右。但總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些只能部門；旗下若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。由于國家政策的變化，它面臨著眾多挑戰(zhàn)，現(xiàn)一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點(diǎn)；另一方面著手從管

63、理上進(jìn)行突破。</p><p>　　公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視績(jī)效考核工作，它由人事部具體負(fù)責(zé)，由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組，再由被考核者填寫述職報(bào)告、民意測(cè)試、征求意見、評(píng)價(jià)意見等?？己说膬?nèi)部主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、

64、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。</p><p>　　這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)兒聲勢(shì)浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷

65、史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。</p><p>　　進(jìn)行到第二年時(shí)，大家已經(jīng)喪失了第一次時(shí)的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績(jī)差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式

66、，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。</p><p><b>　　分析：</b></p><p>　　在上述案例中，A公司的做法是相當(dāng)多的國有企業(yè)在考核上的典型做法，帶有一定的普遍性。這種做法在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，但是，這種做法從對(duì)考核的理解上和考核的實(shí)施上均存在有許多誤區(qū)。</p><p>　　1、對(duì)考核

67、定位的模糊與偏差</p><p>　　考核的定位是績(jī)效考核的核心問題。所謂考核的定位問題其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之?？?/p>

68、核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。例如，A公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。</p><p>　　2、績(jī)效考核過于細(xì)化，指標(biāo)缺乏科學(xué)性</p><p>　　考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好是非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)

69、關(guān)系的緊張；A公司的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，尤其是對(duì)很多工作來主產(chǎn)不僅僅是經(jīng)營的指標(biāo)。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。</p><p>　　3、使得員工的原動(dòng)力變換為壓力</p><p>　　讓員工只為一味的完成工

70、作而忽略其它方面細(xì)節(jié)和問題。</p><p>　　4、只有短期的眼光，沒有長(zhǎng)期的目標(biāo)</p><p>　　由于它無法進(jìn)行長(zhǎng)期時(shí)間的考核，也沒更適合于長(zhǎng)期的績(jī)效考核指標(biāo)，所以這只是一個(gè)短期性的。</p><p><b>　　5、考核資源的浪費(fèi)</b></p><p>　　企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、

71、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，讓資源形成浪費(fèi)。</p><p>　　6、考核者態(tài)度的極端化</p><p>　　考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。

72、有的考核者奉行和事佬原則，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行聚中處理，使得績(jī)效考核結(jié)果大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異。</p><p>　　7、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤</p><p>　　考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，這類錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯(cuò)誤等。</p><p>　

73、　8、考核的結(jié)果無反饋</p><p>　　績(jī)效考核過程中企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。</p><p>　　以上這幾點(diǎn)指出了目前在許多企業(yè)的考核中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一些誤區(qū)。當(dāng)然，考核僅僅是整個(gè)管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培育手段等等。</p><p><

74、;b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 徐斌，《績(jī)效管理流程與實(shí)務(wù)》，《銷售與市場(chǎng)》，人民郵電出版社，2006年10月，第101－130頁；</p><p>　　[2] 趙日磊，《績(jī)效魔方—一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2008年1月，第75－98頁；</p><p>　　[3]楊飛，王丹，李濤《績(jī)效管理案例與案例分

75、析》（績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書），中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008年2月，第191－193頁；</p><p>　　[4] 付亞和，許玉林《績(jī)效管理》（第二版），復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年4月，第2－35頁，第65－82頁，第126－141頁；</p><p>　　[5] 楊明娜，《績(jī)效管理事務(wù)》（21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材‖人力資源管理系列），中國人民大學(xué)出版社，2008年；第45－72頁，第13

76、6－156頁；</p><p>　　[6]秦楊勇，《戰(zhàn)略績(jī)效管理：中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行最佳實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)》中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009年1月，第95－123頁；</p><p>　　[7]張文，《目標(biāo)真蹤－績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作》北京出版社，2009年6月，第50－71頁，第124－149頁。</p><p><b>　　致謝</b></p><

77、;p>　　時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是畢業(yè)時(shí)節(jié)，春夢(mèng)秋云，聚散真容易。離校畢業(yè)已日趨臨近，畢業(yè)論文的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠摯的謝意!</p><p>　　《試析現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效管理體系》本論文是在我的指導(dǎo)老師某某老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，某某某始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，在這

78、，我衷心感謝我的導(dǎo)師邱老師對(duì)我的指導(dǎo)和教誨。您開闊的思維、敏銳的洞察力以及詳細(xì)的修改意見一直給我很大的啟發(fā)。</p><p>　　另外，要感謝我的同學(xué)和朋友，在同大家的交往中我學(xué)到很多，也非常的快樂，正因?yàn)橛写蠹椅业膶W(xué)習(xí)生活才能如此豐富而充實(shí)。兩年時(shí)光轉(zhuǎn)瞬即逝，然而這段短暫時(shí)光的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都將是我生命中的美好回憶。因而在今后新的征程中，無論面臨多大的困難，我也將懷抱著感激、懷抱著情誼、懷抱著責(zé)任、懷抱著期望和夢(mèng)想，