辯證管理論——面對知識經(jīng)濟時代的管理挑戰(zhàn).pdf

1、知識經(jīng)濟時代，組織管理活動的主題由“如何最大限度地控制員工的行為以提高勞動生產(chǎn)率”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾渭ぐl(fā)人才的自主性與創(chuàng)造力，以最大限度地提高知識生產(chǎn)率”。圍繞著管理主題的變更，當今時代的組織管理活動中的矛盾關系也發(fā)生了一系列的變化?？偟膩砜矗R經(jīng)濟時代組織管理活動中的矛盾關系構(gòu)成主要包括:管理主體與管理客體的新型矛盾關系;組織成員創(chuàng)造力的最大化發(fā)揮與有效控制的矛盾關系;組織內(nèi)部穩(wěn)定運行與外部環(huán)境動態(tài)變化的矛盾關系;組織發(fā)展與個人發(fā)展的矛盾

2、關系;組織發(fā)展與社會發(fā)展的矛盾關系。組織中的這些矛盾關系構(gòu)成具有突出的時代特征，以強權(quán)控制、管理主體本位為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)管理理論顯然已經(jīng)不能適應新時代的組織發(fā)展需求。在知識經(jīng)濟時代的管理實踐領域，以傳統(tǒng)管理理論為指導的管理方式常常成為激化矛盾，制造沖突的根源，而不是促使矛盾關系和諧發(fā)展的有力武器。因此，今天的組織管理者要真正實現(xiàn)管理活動的目的、提高管理效率，必然需要將組織管理活動視為動態(tài)的、復雜的有機系統(tǒng)，必須全面揭示它們之間動態(tài)的矛盾

3、運動過程;必須從根本上改變那種以線性的、片面的、靜止的思維方式看待管理活動的習慣，引入辯證的思維方式與分析方法，全面、系統(tǒng)地看待管理活動各要素之間矛盾關系。這正是今天提出辯證管理論的現(xiàn)實基礎。盡管辯證管理是面對知識經(jīng)濟時代的管理挑戰(zhàn)提出的管理理論，但這種思想實際上源遠流長，在管理實踐中的運用也由來已久。馬克思主義唯物辯證法，以及中國傳統(tǒng)的辯證管理思想，和西方管理理論中的辯證管理思想，都在某種意義為辯證管理論的提出給予了豐富的思想養(yǎng)分。<

4、br>　　辯證管理論是將辯證思維引入組織管理過程中的管理理論，這一理論利用辯證思維分析組織管理活動的內(nèi)在運行機制，從而提高管理主體對組織管理活動的客觀規(guī)律的認識，提升管理主體駕馭組織管理活動的能力。具體來說，辯證管理論具有如下內(nèi)涵:以馬克思主義唯物辯證法為方法論基礎，并綜合了古今中外的辯證管理思想;既屬于管理學的研究范疇，也屬于馬克思主義哲學的研究范圍;既是方法論，又是認識論，是方法論與認識論、客觀規(guī)律與主觀能動性的辯證統(tǒng)一。
　

5、　辯證管理論的提出及其研究是建立在對管理思想演變歷程的梳理與反思的基礎之上的。因此，辯證管理的研究內(nèi)容脫離不開對傳統(tǒng)管理思想的回應。對于組織管理而言，一些基本層面的探討，如管理中的主體與客體的問題、組織架構(gòu)問題、戰(zhàn)略與決策問題、領導與控制問題，以及組織文化與價值觀問題仍然是辯證管理所致力于解決的問題。
　　管理主體與客體間的矛盾關系是辯證管理論研究的一個重要問題。在辯證管理論視野中，管理主客體之間是一種辯證矛盾關系，管理主體與管理

6、客體在目的和需求上都存在著高度統(tǒng)一的可能性，管理活動的存在以尋找這種統(tǒng)一性為前提。當然，這種統(tǒng)一性并不排斥兩者之間的差異或分歧。在差異和分歧的現(xiàn)實基礎上實現(xiàn)統(tǒng)一體現(xiàn)的正是主客體辯證矛盾觀的思想內(nèi)涵。在這種管理主客體辯證矛盾觀的指導下，管理主體的管理實踐應當從四個層面實現(xiàn)管理主體與管理客體矛盾關系的統(tǒng)一，并促使其達到合規(guī)律性、合目的性的動態(tài)發(fā)展。這四個層面分別是:意志層面上的合目的性的辯證統(tǒng)一、確保管理客體發(fā)揮自身創(chuàng)造力的相對開放的管理系

7、統(tǒng)、主體角色的變化與協(xié)同管理模式，以及促進管理客體的自我管理，這四個層面從意志到行為構(gòu)成了一個完整系統(tǒng)，因而也是促使新時代管理主客體矛盾關系實現(xiàn)辯證統(tǒng)一的保障。
　　在傳統(tǒng)組織管理理論看來，組織是“有確定目標的、擁有精心設計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的活動性系統(tǒng)，并且是與外界相聯(lián)系的一個社會實體?！痹O計、建立、保持并適時變革一種組織結(jié)構(gòu)，基本上就是管理人員的組織工作職能的內(nèi)容。辯證管理論將從根本上變革上述理念。在辯證管理論的視野中，組織并不是一

8、個由組織管理者單方面設計與控制的“被組織”起來的社會實體，而是一個具有生命力與自我生長才能的“自組織”運行體。組織設計的工作必須建立在將組織視為一個自組織運行體的基礎上，妥善處理知識經(jīng)濟時代組織內(nèi)在的一系列矛盾關系。例如，達到在穩(wěn)定基礎之上的靈活，保持相對開放與相對封閉的一致，尋求組織的整體性與多樣性的統(tǒng)一等。辯證管理論的組織設計理念便是建立對組織多種矛盾關系的考察基礎之上的，其最終目的是形成一種具有自生能力、充滿活力的自組織運行體。在

9、進行組織變革時，辯證管理論主張，超越傳統(tǒng)組織變革理念下的結(jié)構(gòu)性調(diào)整的變革方式，關注流程再造與組織行為的變革，并導入組織學習機制，依靠組織所有成員的共同努力推動組織變革工作的順利進行。
　　在知識經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略處于急劇變動的環(huán)境態(tài)勢之中，戰(zhàn)略本身也呈現(xiàn)出復雜的矛盾關系，如組織戰(zhàn)略的確定性與非確定性矛盾關系;戰(zhàn)略的穩(wěn)定性與變易性的矛盾關系;戰(zhàn)略的抽象性與現(xiàn)實具體性的矛盾關系;組織戰(zhàn)略的一致性與非一致性的矛盾關系。辯證管理論認為，戰(zhàn)略是

10、建立在組織意志基礎上的，對組織運行與組織環(huán)境辯證統(tǒng)一規(guī)律進行深入把握而形成的合目的性、合規(guī)律性的導向性思想。戰(zhàn)略管理的思維范式應突出以下幾個特征:其一，戰(zhàn)略是一系列矛盾關系的總和;其二，戰(zhàn)略的突出功能在于對各種矛盾關系進行協(xié)調(diào)并促使其良性發(fā)展;其三，戰(zhàn)略的矛盾關系構(gòu)成統(tǒng)一于推動組織合目的性發(fā)展之上，因而戰(zhàn)略對矛盾關系的協(xié)調(diào)必然是合目的性的協(xié)調(diào)。其四，實現(xiàn)戰(zhàn)略的各種矛盾關系的統(tǒng)一應當建立在遵循規(guī)律的基礎之上，從事物的本質(zhì)聯(lián)系出發(fā)，實現(xiàn)矛盾

11、關系動態(tài)的、發(fā)展的、具體的統(tǒng)一。
　　傳統(tǒng)領導方式深深地烙刻著主體本位與權(quán)力本位的色彩，是建立在兩者基礎上的強權(quán)控制方式。知識經(jīng)濟時代的到來正在迅速地改變著傳統(tǒng)的領導哲學及其實踐行為的現(xiàn)實基礎。這突出表現(xiàn)在兩大方面，第一:傳統(tǒng)職務權(quán)力的基礎不斷削弱，知識與權(quán)力的矛盾關系高度復雜化。第二:非職務權(quán)力的影響力在逐步擴大，對單純依靠職務權(quán)力的領導哲學形成了巨大挑戰(zhàn)。綜合兩方面的情況，在知識經(jīng)濟時代，領導者要發(fā)揮領導活動的職能就需要充分挖

12、掘、喚醒被領導者，使其內(nèi)在追求與組織發(fā)展目標融合，以實現(xiàn)相對一致性，即形成一種組織群體性的認同。這種認同便是“組織承諾”，它是組織成員從內(nèi)在追求上對組織形成的高度認同與熱情?！敖M織承諾”作為一種全新的領導控制形態(tài)，強調(diào)內(nèi)部喚醒與外部影響辯證統(tǒng)一的領導控制方式，而不是僅僅依賴于權(quán)力控制模式。
　　在辯證管理論視野中，一個優(yōu)秀的組織文化形態(tài)必然存在其內(nèi)在規(guī)定性，且充分體現(xiàn)在組織文化與組織建設的交互發(fā)展、個體自覺內(nèi)化和普適性、符合組織生

13、態(tài)系統(tǒng)的健康運行原則，以及組織文化與組織外部環(huán)境的相互匹配四個主要方面。在知識經(jīng)濟時代，社會價值觀、道德倫理觀的多元化是其顯著特征，這不可避免地給組織的生態(tài)系統(tǒng)帶來強烈沖擊，也成為組織多元文化價值觀形成的根源。辯證管理論主張充分運用辯證思維范式來看待多元文化價值觀的沖突，對多元文化價值觀進行合規(guī)律性的融合。在這一合規(guī)律性的融合過程中，要遵循異質(zhì)同構(gòu)的原則:以特殊性及其群體內(nèi)在共性為基礎，作為組織文化發(fā)展的起點;尋求不同文化差異之間的鏈結(jié)

14、方式，以此保證多元文化價值觀的動態(tài)平衡;賦予多元文化價值觀之間的鏈結(jié)張力，保證個性的發(fā)展和組織發(fā)展的動態(tài)平衡。在進行文化變革時，辯證管理論強調(diào):遵循矛盾關系動態(tài)運行的基本規(guī)律，綜合考慮形成新文化的各種有利因素和不利因素，重點關注替代文化的可行性、組織成員對原組織文化的承諾水平，以及組織文化變革的主體條件這三個方面。同時，組織文化的變革需要建立在對舊有組織文化的揚棄而非全面否定的基礎之上，在充分借鑒、吸收與融合舊有組織文化的基礎上實現(xiàn)組織