研究所的薪酬體系研究——以中電集團第32研究所為例.pdf

1、隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,國有企業(yè)、事業(yè)單位都在轉(zhuǎn)制過程中,計劃經(jīng)濟模式已不復存在,組織中的人力資源也發(fā)生了翻天覆地的變化,適應新環(huán)境、新趨勢的薪酬體系應運而生。薪酬體系已經(jīng)成為擺在以中電集團第32研究所為代表的經(jīng)營性事業(yè)單位面前亟待解決的問題,招不進、留不住優(yōu)秀員工,已成為研究所進一步發(fā)展的攔路虎。在以知識員工為主體的研究所中,帶有激勵作用的薪酬體系是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的保證,而目前處于轉(zhuǎn)型期的研究所的薪酬制度弊端日

2、益顯露,“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重,薪酬體系僵化,績效考核缺乏合理、量化的標準。薪酬體系的改革勢在必行,如何設計和建立一套科學的、有效的、符合研究所特點的薪酬體系,是值得研究的重要課題。
　　 本論文從知識員工、激勵理論和薪酬體系理論出發(fā),以中電集團第32研究所為例,分析其在薪酬方面存在的“工資平均水平不低、核心崗位工資不高”、研發(fā)人員流失率高的問題,結(jié)合相關理論知識,揭示出現(xiàn)這些問題的真正原因:薪酬體系從設計方法上的不合理到執(zhí)行過程的

3、不到位,從制度方面的不健全到持續(xù)改進的缺乏,在諸多方面違背了薪酬體系相關理論的原則,最終導致薪酬體系的不公平,應該加薪的不加薪,不應該加薪反而加薪,或者應該加得多的反而加得少,應該加得少的反而加得多;研發(fā)職位薪酬結(jié)構不合理,薪酬水平對外缺乏競爭性、對內(nèi)缺乏公平性;職業(yè)發(fā)展通道過于單一,只有晉升管理職位一條路。
　　 針對研究所薪酬體系出現(xiàn)的上述問題,必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念,健全人事制度,提升人事部門的地位,充分發(fā)揮其在人力資源配

4、置中的基礎性作用。本論文按照薪酬體系的理論和方法,從工作分析開始,建立崗位描述表,對崗位職責、任職資格、績效考核方式進行嚴格定義,為員工建立了管理和專業(yè)技術的多路徑發(fā)展通道,奠定了建立薪酬體系的基礎;接著進行崗位評價和薪酬調(diào)查,參照國內(nèi)外同類研究所和優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗,建立具有研究所特色的“薪資平均、福利優(yōu)先”的薪酬結(jié)構;最后提出了基出行為錨的績效考核方法,并從員工培訓、長效激勵等方面完善配套措施的建設。
　　 本論文闡述的薪酬