組織嵌入視角下辱虐管理對(duì)員工離職傾向的影響：職業(yè)成長(zhǎng)的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、領(lǐng)導(dǎo)情境是員工接觸到的最直接的情境，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響員工的工作態(tài)度以及行為，辱虐管理作為一種典型的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)組織成員的消極表現(xiàn)影響明顯。員工主動(dòng)離職是人力資源領(lǐng)域的重要研究課題，合理范圍的離職能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新的生氣，過(guò)多的離職將提高企業(yè)成本，制約企業(yè)發(fā)展，并降低其他員工的組織承諾。學(xué)者們也研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理與員工離職傾向間存在正相關(guān)關(guān)系，然而辱虐管理對(duì)離職傾向的具體影響機(jī)理上，現(xiàn)有研究多將辱虐管理作為自變量，從態(tài)度視角探討辱虐管理對(duì)

2、員工離職傾向的影響。2001年Mitchell等提出了組織嵌入的構(gòu)念，從新的視角—非情感因素研究離職行為，研究證明其解釋效力比傳統(tǒng)的態(tài)度變量更高。而目前尚無(wú)學(xué)者將組織嵌入視為中介變量來(lái)探索辱虐管理對(duì)員工離職傾向的具體影響路徑。此外，現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與管理模式導(dǎo)致組織與員工的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系不再，員工對(duì)待工作的態(tài)度也不得不發(fā)生轉(zhuǎn)變，更加關(guān)注成長(zhǎng)與成熟的需要，職業(yè)成長(zhǎng)需求滿足與否成為影響其離職的又一大因素。
　　因此，本研究基于勒溫的場(chǎng)動(dòng)力

3、理論，引入組織嵌入為中介變量，職業(yè)成長(zhǎng)為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探究辱虐管理、員工離職傾向間關(guān)系，幫助理解辱虐管理與離職傾向間的作用機(jī)理。并選用我國(guó)某建筑集團(tuán)員工為樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，驗(yàn)證組織嵌入與員工職業(yè)成長(zhǎng)在辱虐管理與離職傾向關(guān)系中分別起到的中介與調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)：
　?。?）領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理與員工的離職傾向顯著正相關(guān)，即感知到較高的辱虐管理的員工具有更高的離職傾向；
　?。?）組織嵌入部分中介了辱虐管理與員工離職傾向間的關(guān)系，即