管理層權(quán)力、業(yè)績變動與國有企業(yè)薪酬差距研究——基于薪酬辯護假說視角.pdf

1、近年來，國有企業(yè)高管“天價薪酬”，薪酬水平與企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)不相符的現(xiàn)象屢被曝出。我國基尼系數(shù)亦從1992年以前的0.2左右上升到現(xiàn)在接近0.5，已經(jīng)突破國際警戒水平，越來越多的社會公眾感覺到不公平，國企內(nèi)部薪酬差距問題也日益凸顯。2004年以來政府出臺一系列的“限薪令”，意圖約束高管薪酬以及薪酬差距的不斷加大，完善國企薪酬激勵制度。理論上，合理的薪酬契約能降低代理成本，但在國有企業(yè)實際經(jīng)營中，外部市場不夠強大，內(nèi)部治理有缺陷等問題，可能導(dǎo)

2、致國有企業(yè)管理層憑借權(quán)力干預(yù)企業(yè)的重大決策，影響董事會獨立性，致使最優(yōu)契約理論的實施環(huán)境被打破，理論指導(dǎo)意義降低。此時唯有剖析高薪酬的內(nèi)在原因，探究薪酬與高管行為背后的聯(lián)系，才能在一定程度上解釋薪酬激勵缺乏有效性和薪酬差距增大的原因。
　　通過梳理現(xiàn)有理論和文獻發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力理論解釋了薪酬激勵效果不佳的原因，當(dāng)管理層權(quán)力過大時，管理層有能力影響薪酬制定，薪酬激勵機制反而成為國企高管獲取私利的途徑之一。另外，政府對國企高管薪酬的監(jiān)

3、管和薪酬總額的限制會激發(fā)高管薪酬辯護需求，高管會為其高薪酬的“過程正當(dāng)性”和“結(jié)果正當(dāng)性”進行辯護。管理層權(quán)力理論是基于管理層行為的角度，研究對高管薪酬激勵的影響，高管薪酬辯護需求亦會影響高管的行為決策。所以，在對管理層權(quán)力理論進行研究的過程中，融入高管薪酬辯護辯護假說，從高管薪酬辯護需求的角度進一步解釋管理層的行為，從而能更好的探究薪酬激勵問題以及高管行為導(dǎo)致的公司治理問題。現(xiàn)有研究關(guān)于高管薪酬辯護需求的研究才剛剛開始，相關(guān)結(jié)論不多。

4、對管理層權(quán)力的研究多集中與高管薪酬和企業(yè)績效方面，對職工薪酬和薪酬差距的影響研究尚少且結(jié)論仍有較大爭議。因此，本文以2009年至2013年A股上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本對管理層權(quán)力、高管薪酬、職工薪酬、薪酬差距做了實證檢驗。結(jié)果如下：①管理層權(quán)力大的國有企業(yè)會支付較低普通職工薪酬，但會支付較高的高管薪酬。②業(yè)績表現(xiàn)不同時，高管與業(yè)績的敏感性不同。在業(yè)績好時高管薪酬業(yè)績感性較高，業(yè)績提高將帶來高管薪酬大幅增加；業(yè)績差時高管薪酬業(yè)績敏感性較低

5、，業(yè)績表現(xiàn)對薪酬的影響會降低；這是國企高管為薪酬“結(jié)果正當(dāng)性”辯護的結(jié)果。進一步研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力會促進高管薪酬業(yè)績敏感性的變動幅度，說明管理層權(quán)力越大高管具有更強的薪酬辯護需求。③在企業(yè)業(yè)績好時高管和職工的薪酬差距更大，并且管理層權(quán)力會促進薪酬差距增大。在企業(yè)業(yè)績好時促進力度更大。
　　本文的研究結(jié)論從高管薪酬辯護需求的角度解釋了國企高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績不符的原因，以及管理層權(quán)力對高管薪酬激勵、薪酬差距的影響，這為提高國企高